人力資源管理實踐與員工態(tài)度關(guān)系研究——基于珠三角192家民營中小高科技企業(yè)的問卷調(diào)查

王德才，趙曙明

(南京大學商學院，江蘇南京210093)

一、研究背景與意義

為適應高度動態(tài)和競爭性的外部環(huán)境，企業(yè)也在嘗試對人力資源管理實踐進行創(chuàng)新，“高績效工作系統(tǒng)”［1］、“高參與工作系統(tǒng)”［2］等人力資源管理實踐就是創(chuàng)新的結(jié)果，大量研究表明，這些人力資源管理的創(chuàng)新實踐能提升員工的能力、改善員工的工作態(tài)度，提高勞動生產(chǎn)力［3］、降低員工流動率［4］、改善服務質(zhì)量［5］，并且，由于這些實踐的獨特性、因果模糊性、路徑依賴以及很難被模仿［6］，即使能被模仿，其執(zhí)行和影響的時間也會相對滯后［7］，因此，能成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源、提高公司競爭優(yōu)勢的重要手段。現(xiàn)代組織是一個開放的系統(tǒng)，組織和員工的績效會受到個體、群體以及社會多個層面的影響，很難把管理中某一現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展孤立在單一層面來進行研究，多層次研究更加有利于處理管理中的現(xiàn)實問題［8－9］。盡管20多年的研究表明，人力資源管理實踐與公司績效積極相關(guān)，但人力資源管理的“質(zhì)量”在各個公司卻有很大的差異［10］，“既然高績效工作系統(tǒng)如此有效，為什么很多公司不用?”［11］。人力資源管理實踐在研究過程中，所包括的內(nèi)容也很少取得一致，因此，選取明確的、有目標性的人力資源管理實踐效果會更好［12］742，［13］。受公司可選的競爭戰(zhàn)略以及人力資源管理實踐數(shù)量的限制，人力資源管理實踐與戰(zhàn)略的有效匹配會受到制約，限制了人力資源管理實踐與戰(zhàn)略配置的獨特性，競爭對手就相對容易模仿，從而降低人力資源作為競爭優(yōu)勢的資源價值。……