辱虐管理對下屬工作績效和離職意愿的影響:領導認同和權力距離的作用

孫健敏，宋 萌，王 震

(1.中國人民大學勞動人事學院，北京100872;2.中國人民大學心理學系，北京100872;3.中央財經大學商學院，北京100081)

一、問題的提出

長期以來，組織行為學者主要致力于積極型領導理論的開發和研究。例如，在過去幾十年里，研究者先后提出了變革型、公仆型和道德式等領導理論，并認為領導者之所以無效是因為缺乏這些積極因素［1］。然而，對消極領導的研究表明，有些管理者不僅缺乏有效的領導行為，反而會主動采取對下屬冷嘲熱諷、做事獨斷專行、侵犯下屬隱私和不尊重下屬的行為。辱虐管理(abusive supervision)就是這樣一種領導行為，它是下屬感知到的管理者持續表現的言語或非言語形式的，但不包括肢體上接觸的敵意行為［2］178。目前，研究者已發現辱虐管理對員工有消極影響，包括增加離職意愿［2］184，［3］919和降低工作績效［4］。在中國組織情境下，辱虐管理對離職意愿和工作績效的影響也得到了元分析證實［5］180。

如果辱虐管理對下屬有負面影響，這種影響是如何發生的?隨著研究的深入，近年來學術界逐漸開始關注辱虐管理的作用機制。總體來看，現有研究主要從社會交換、社會心理和社會比較三個視角進行了討論［6］。社會交換視角認為辱虐管理行為會降低下屬的信任、承諾和滿意度，進而對態度和行為有消極影響。社會心理視角旨在說明辱虐管理給下屬帶來心理壓力、情緒耗竭和心理不安全感，即通過削弱下屬積極的情緒和動機損害積極性產出。社會比較視角主要基于組織公平理論，認為領導的辱虐行為會降低員工對公平的感知，進而影響態度和行為。……