我國企業構建和諧勞動關系問題探究

郭璐潔　郗永勤

[摘要]和諧勞動關系的構建與經濟體制、經濟發展水平、社會文明程度、文化背景和傳統等因素有著十分密切的聯系，和諧勞動關系是社會和諧的重要基石。該文從和諧勞動關系的基本特征和構建基礎出發，在分析我國企業勞動關系中現存問題及其成因的基礎上，提出我國企業構建和諧勞動關系的對策建議。

[關鍵詞]企業 和諧勞動關系 對策建議

中國有關社會和諧的思想源遠流長，“人人平等”、“天下為公”以及和平、和善、和氣等都告訴人們天下萬事萬物“和為貴”的真諦。由此引出和諧勞動關系的基本含義，它代表著主客體在勞動過程中和諧一致的關系，具體包括人與人、人與物之間（自然條件、勞動環境等）的關系。和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎，是企業持續發展、社會和諧穩定的基本保證。只有盡可能通過協商方式解決勞動關系中出現的問題，發展和諧的勞動關系，保證企業穩定運行，才能最大限度地增加社會中的和諧因素，逐步消除不和諧現象。發展社會主義市場經濟，必須發展和諧的勞動關系，廣泛調動勞動者的積極性，實現生產者和經營者、勞動者與管理者的和諧相處、平等合作、互利共贏，為我國進一步解放和發展生產力、促進經濟發展方式轉變并謀求其長遠發展奠定穩固的社會基礎。

1、和諧勞動關系的基本特征及構建基礎

1.1 和諧勞動關系的基本特征

黨的十八大報告對構建和諧勞動關系提出了明確要求。建立和諧穩定的勞動關系，對于構建社會主義和諧社會具有十分重要的作用?？傮w看來，和諧勞動關系具有如下基本特征：

1.1.1 法制性

在市場經濟條件下，法律處于至高無上的地位。法律在有效調節勞動關系的同時，也規范著勞動主體的行為，是構建和諧勞動關系的重要依據。從某種意義上說，市場經濟是法制經濟、在發展社會主義市場經濟的過程中，必須以法律為準繩來調整勞動關系，以保證新型勞動關系在構成、運行和管理的各環節中實現法制化。

1.1.2 民主性

首先，建立勞動關系的三方協商對話機制。各級政府中的專職勞動行政部門與同級工會和企業代表會晤協同，達成共同一致的意見，并以此為基礎建立勞動關系的三方協商對話機制；其次，遵循平等協商原則與集體合同制度。對涉及諸如工資、工作時間、社會保障、社會保險、社會福利等權益問題時，應堅持由企業工會代表全體勞動者與用人單位進行平等協商，訂立集體合同用于規范勞資雙方的行為；最后，建立健全勞動者民主管理制度。勞動者依法直接或間接參與所在單位的內部事務管理，從而使勞動關系建立在民主管理的基礎之上。

1.1.3 契約性

和諧勞動關系的一個重要特征就是要建立完善的勞動合同制度。具有法律效力的勞動合同能夠很好地規范和約束雙方當事人的行為，通過對勞動合同的有效管理，提高勞動關系雙方當事人訂立契約的意識，雙方依法簽訂并嚴格按照合同規定履行義務、享受權利；在勞動合同履行過程中，任何一方違約或侵害另一方的權益，都必須承擔相應的法律或經濟責任。

1.1.4 平等性

勞動主體和用人單位在地位上絕對平等，二者是完全平等條件下的雇傭關系。用人單位不得無故侵犯勞動者的合法權益，各個層級的勞動者在勞動保護、社會保險和生活福利等方面都應享有相同待遇，不應存在性別歧視、年齡歧視、工種歧視等問題。用人單位應充分尊重勞動者的人格，與勞動者共享企業發展成果，同時應充分滿足勞動者從工作成就到情感歸屬等各個層次的需求。

1.2 和諧勞動關系的構建基礎

1.2.1 規范的勞動合同是構建和諧勞動關系的必要條件

勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系后，用于明確雙方權利與義務的協議。規范的勞動合同是連結勞動關系雙方的橋梁，是各種資源得以合理配置的重要手段，是協調社會就業關系的基礎。通過書面簽訂規范的勞動合同，明確勞資雙方的權利、義務并促使其積極作為，能夠有效抑制勞動糾紛的產生。因而要進一步規范勞動合同的訂立過程以及企業有關勞動責任的履行，特別是員工工資的支付行為。同時，對于企業擅自不與勞動者簽訂勞動合同或無條件拖欠薪水等違法行為，應當在法律上加大懲處力度。

1.2.2 法律和工會的雙重監督是構建和諧勞動關系的有效保障

進一步完善《勞動合同法》、《勞動者保障條例》等法律法規，細化與勞動關系有關的各項實施細則，用法律手段嚴格監督勞動關系雙主體的行為，發現問題及時采取措施，爭取把勞動糾紛或爭議解決在萌芽狀態。同時做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，對違法者依法嚴懲，絕不手軟，為構建和諧勞動關系掃清法律和制度上的障礙。督促并幫助中小企業和民營企業建立工會組織，促使其充分發揮職能和作用，使其成為建立勞資之間信賴關系的橋梁，通過組織經常性的溝通來營造勞動關系的民主氛圍。

1.2.3 日益提高的勞動主體素質是構建和諧勞動關系的重要基礎

由于各行各業的勞動者是構建和諧勞動關系的主體，故其自身素質的高低在構建和諧勞動關系中起著核心作用。這里的勞動者素質具體包括：勞動者的法律意識、維權意識、勞動技能、專業知識水平等。企業或政府的勞動關系保障組織應當定期組織勞動者學習有關勞動關系的基本法律知識，提高其懂法守法意識。企業對勞動者技能培訓應有針對性，工作分配之前應全面考量勞動者的性格與技能，充分發掘其一技之長，從而將其安排至最合適的工作崗位上，做到人盡其才、才盡其用；同時應重視對勞動者的崗前培訓，切實提高勞動主體的勞動技能和操作規范，加大勞動過程中的安全保護，最大限度地降低勞動事故的發生頻率。

1.2.4 堅持“以人為本”的管理理念是構建和諧勞動關系的關鍵環節

勞動者是勞動關系中的主體之一，構建和諧的勞動關系，本質上是構建人與人之間的和諧關系，堅持“以人為本”的管理理念是構建和諧勞動關系的關鍵環節?！耙匀藶楸尽钡木唧w做法包括：首先，為勞動者創造良好的生活工作環境。工作環境既包括硬環境，如安全高效的辦公設備、工作場所舒適度等，也包括軟環境，如企業文化、人際關系等。寬松的工作環境為勞動者提供最大限度發揮其聰明才智的條件，讓勞動者在輕松的氛圍中工作，其實質是管理更趨向寬松和人性化，強調企業文化的導向作用，引導員工自我管理、自我發展；其次，營造和諧的企業氛圍，使企業更富有人情味，從而加深員工對企業的依戀感，企業領導者通過感情培育，對員工進行感情投資，以留住“知恩圖報”的優秀人才。

2、當前企業勞動關系存在的主要問題及成因分析

2.1 當前企業勞動關系存在的主要問題

2.1.1 有法不依或蓄意規避勞動法律制度及機制建設

我國現有協調勞動關系的法律法規除《勞動法》、《勞動合同法》、《安全生產法》、《勞動保障監察條例》等是以法律形式存在之外，其他如《企業勞動爭議處理條例》、《集體合同規定》和《工資集體協商辦法》等均是以行政條例、規范或通知等形式存在。由于大部分法律法規從總體上來看立法層次較低，且相關規定過于原則化，故面對已頒布實施的有關規范勞動關系的法律，仍有部分企業和個人不重視或不嚴格遵守，甚至出現私下拉攏執法人員的情況。同時，“資強勞弱”的勞動關系格局使得用人單位憑借其強勢地位，單方面決定不與勞動者簽訂書面勞動合同，從而規避法律責任，這些都為日后勞動關系的良性運行埋下隱患，極大地妨礙了和諧勞動關系的構建。

2.1.2 部分企業勞動合同管理存在違規違法問題

在解決用人需求問題上，大部分企業都能通過各種招聘渠道找到合適的人才，但大多數企業對新舊員工的勞動合同管理仍存在著諸多問題，部分企業的勞動合同管理甚至存在著明顯的違規違法問題。例如：長期不和員工簽訂正式的書面合同，進而引發勞動糾紛；已訂立的勞動合同中部分內容不符合法律規定，企業自擬的勞動合同大多缺少《勞動合同法》中規定的必備條款，甚至存在“霸王條款”等；員工工資發放不及時且不規范，有的企業未能對勞動者保證最低工資，到年終仍拖欠勞動者工資的現象時有發生；一些企業在沒有及時通知當事人的情況下，單方面解除勞動合同，導致勞動者無法獲得應有的賠償等。

2.1.3 缺乏維護員工利益的合法穩定組織

勞資雙方利益的獲得是通過其相互之間的博弈而實現的。工會作為代表職工利益的基層群眾性組織，擔負著職工維權、組織、參與、教育等重大職能，是職工行使民主權力、保障自身權益的主要依靠。然而在現階段，我國部分企業特別是中小企業中尚未設立工會組織，即使存在類似的組織，由于力量過于弱小，也很難在維護職工權益上發揮重大作用。大部分非國有企業中普遍存在著組建工會困難的問題，許多企業不愿意按《工會法》要求組建工會并支持工會活動，致使代表職工合法利益的主體缺位；現有工會組織活動模式缺乏吸引力和新意，很難適應員工利益多元化的需要；許多企業工會依附于管理層，缺乏獨立性，職工維權僅僅停留在較低層次。

2.1.4 身份上區別對待阻礙員工自我價值的實現

《勞動法》中所規范的勞動關系，不存在身份上的區別對待，體現的是同工同酬。但是，目前我國大部分企業普遍采用合同制、人才派遣、臨時勞務關系等多樣化的用工方式，這種用工形式決定了對企業人員必須進行多樣化、多層次的管理，企業中不同崗位員工的勞動待遇也有很大差別，由此造成企業勞動關系的復雜化。由于我國大多數企業以三支隊伍為主線的人才通道建設尚未暢通，故短期內難以實現完全意義上的同工同酬，導致一些骨干員工的發展和自我價值的實現受到影響。同時，對人力資源某些方面的粗放管理限制了員工成長渠道的拓寬，這些均對企業構建和諧勞動關系起到很大的阻礙作用。

2.1.5 企業民主管理氛圍不濃影響勞動關系的和諧

企業要營造民主的管理氛圍，最重要的是提高員工的歸屬感，使其樹立主人翁意識。在我國，大部分企業并未真正踐行“以人為本”的管理理念，企業內部民主管理制度不完善，民主氛圍淡薄；員工的合理建議無法得到及時采納，從而導致其無法提高參與企業各項活動的積極性；部分領導者無法從根本上轉換管理理念，仍居高臨下地進行單純且生硬的管理，并未深入了解員工的思想動態、工作進展和生活需求；大部分中小企業尚未形成獨具本企業特色的企業文化，大多數員工缺乏歸屬感，不能自覺地統籌自身發展和企業發展的關系，由此極大地削弱了企業凝聚力，且在很大程度上影響了企業和諧勞動關系的構建。

2.2 企業勞動關系存在問題的成因

2.2.1 部分中小企業經營管理者的整體文化素質較低

《2010年第九次全國私營企業抽樣調查數據分析綜合報告》顯示，我國很大一部分具有一定成立年限的中小企業中，企業文化在很大程度上被落后的小農意識所籠罩。主要原因是目前我國中小企業近一半的經營管理者屬于白手起家，并且他們中大部分人的最初文化程度僅在高中以下，其中初中和小學文化程度以下的人竟占到15%。在這種情況下，由于企業經營者所受教育的限制，他們中的大多數人很難接受新型管理理念，及時將規范化的勞動用工制度引入企業。而若沒有規范化的勞動用工制度，企業營造和諧穩定勞動關系的局面便成為空談。

2.2.2 部分中小企業管理者法制觀念尚待加強

企業勞動關系混亂的另一個重要原因是管理者法律意識淡薄，他們很少真正站在勞動者的角度考慮其職業發展或工資、福利問題，也從未將如何替員工繳納更多的社會保險、如何在保障員工生活需要的同時增加社會福利、如何多繳納稅款提高國家的財政收入等作為企業核心問題予以考慮，大部分企業僅僅追求經濟利益，忽視了更重要的法律約束問題。

2.2.3 勞動保障監察機制長期低效能運行

在我國，長期以來主要是由企業內工會組織、員工、政府勞動保障監察機構以及公共輿論媒體對企業管理者的行為進行守法監督。其中，工會組織是最主要的監督和維權力量。但不可否認的是，除全國總工會以外，基層企業特別是私營企業中的工會在勞動保障監察方面很難起到應有的監督作用。大多數勞動者由于“先天不足”，且沒有外界強大的援助力量，他們迫于生計不敢也不可能抵制并糾正企業主的違法用工行為，勞動者在維護自身權益方面顯得十分脆弱。政府勞動保障監察機構的監察行為多具有外部性、偶然性及臨時性等特征，且各企業應對政府機構監察均有專門的套數，相關勞動監察人員由于其業余性，容易玩忽職守，大部分監察行為無法起到應有的作用。而公共輿論媒體由于其本身并無執法權，僅能起到輿論監督作用，即使發現問題，也只能將其公開并予以追蹤報道，給予政府和企業當事人一定的輿論壓力，但最終問題的解決仍需依靠政府力量。

2.2.4 勞資雙方比對中，勞方尚處絕對劣勢地位

改革開放以來，我國整體經濟實力有了實質性飛躍，但不可忽略的是人均GDP與世界平均水平相比依然很低。我國勞動力市場極度龐大，大多數資本掌握在少數人手里，民間資本并不富足，這對本就處于劣勢的勞動者更為不利，即使中小企業經營者違法用工，其員工也不具備維權的底氣。并且，我國根深蒂固的城鄉二元結構決定了目前勞動者隊伍中有很大一部分是農民工群體，由于他們所受教育的限制以及經濟上的短缺，使得他們在獲取最新信息和與勞方代表交涉等方面的能力還亟待提高。因此，當自身權益受到侵犯時，他們尚無很強的能力與資方進行抗衡，來維護自己的合法權益。

3、我國企業構建和諧勞動關系的對策思考

3.1 樹立勞動主體的法律觀念，建立第三方法律監督組織

企業要構建和諧勞動關系，首先要使員工全面樹立法律觀念，從員工的平時習慣抓起，將法律觀念逐漸灌輸到每個員工的思想中。企業管理者必須強化法律意識，改變歷史上形成的多元化用工方式，徹底改變通過非法用工方式來降低人力資源管理成本的做法。企業應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行相應義務。同時，在企業內部建立健全工會勞動保護監督組織、勞動爭議調解組織等，及時化解勞動關系矛盾，力爭把勞動爭議解決在企業內部和萌芽狀態。有條件的企業還可以同有法律功能的組織聯合，建立勞動法律監督委員會等第三方法律監督組織，為勞動糾紛主體提供法律援助。首先，要強化三方機制建設，定期舉行聯席例會，由企業管理者向工會和第三方法律監督代表通報現階段企業的勞動關系狀況、企業內部勞動爭議處理情況等，共同探討企業勞動關系調整的重點目標、政策措施等；其次，應針對勞動關系及勞動爭議處理過程中所出現的新情況、新矛盾和新問題，在復雜且影響范圍較大的事件發生之前或發生后的第一時間，及時組織三方代表對事件進行審議和研討，爭取集三方各自的智慧與影響力，保證事件仲裁過程中的公開性、公正性和透明性；最后，三方應當定期組織其工作人員對勞動爭議預防和處理等知識的培訓，不偏不倚地依法維護用人單位及勞動主體的合法權益，將三方協商機制的作用發揮到實處。

3.2 將勞動契約與心理契約相結合，構建長期穩定的合約關系

企業應按規定積極與員工簽訂定期或不定期的勞動合同，并嚴格履行合同條款，為建立和諧穩定的勞動關系奠定基礎。勞動者與企業的勞動雇傭關系一旦建立，實際上即確立了兩份契約，一份是正式公開的，具有明確法律和規則效力的顯性經濟契約，即勞動合同；相反，另一份則是隱含非正式的、知覺性的隱性契約，即心理契約。良好的心理契約對建立和諧穩定的勞動雇傭關系起著積極作用，因此企業要特別重視員工在心理契約上的均衡。具體來說，一是在企業內部營造“以人為本”的勞動氛圍，使員工能夠感覺到企業給予的心理支持和精神鼓勵；二是要維護員工心理契約的動態均衡，保證溝通渠道自上而下的暢通，同時定期與員工進行深層次交流，為員工提供合理的晉升空間，使員工個人價值的實現和企業的發展目標相契合；三是要引導員工合理歸因，當員工心理契約的實現結果出現疑問時，管理者應對變化因素給予及時合理的解釋，與員工及時進行交流溝通，理智地將問題的產生歸因于雙方理解上的不一致或客觀原因，而不是企業的故意所為，之后再使用管理技巧及時排除員工的負面情緒。除此之外，企業還應對勞動合同制度的實施進行監督管理，健全企業處理勞動糾紛的機制，及時、公正地處理勞動合同爭議和糾紛，減少不必要的員工流動，有效降低勞動力轉換成本，從而在員工和企業二者之間建立起和諧穩定的勞動關系。積極探索企業風險分擔機制和員工薪酬發放管理辦法，為員工制定共同發展、互惠共贏的心理契約，進而使員工與企業建立起和諧穩定的勞動關系。

3.3 廣泛成立企業工會組織，切實維護職工權益

在企業中加強工會組織建設，使其成為促進企業勞動關系和諧的中堅力量?；鶎庸M織作為職工利益的代言者，既要強化責任意識，又要找準定位和切入點，首先要最廣泛地吸納一切勞動者，盡量提高除公有制外其他經濟領域內的工會組建率，盡可能多地吸納進城務工人員參加，以增強工會的維權能力；二是要推動企業建立平等協商制度，在已建立工會的企業中鞏固集體協商及合同制度，對于尚未建立工會的中小企業，在其內部開展區域和行業內的集體協商，合理確定勞動者的工作時間、休息休假、勞動報酬等，切實維護勞動者的合法權益；第三，要不斷完善工會管理體制，優化運行機制，創新工會工作，針對職工的熱點、難點、疑點等問題及建議，進行歸納梳理，積極落實整改，及時反饋處理結果；第四，充分代表勞動者的利益，積極搭建勞資雙方的溝通平臺，保障表達渠道的順暢，構建起完善的訴求表達機制，針對勞動沖突及勞動矛盾提出建設性的主張和建議；最后，通過工會與企業管理者之間的協作關系，使職工代表和工會代表參與企業管理，形成對企業的共同治理機制。

3.4 創建全新的員工招聘模式

首先，應保證從事招聘工作人員擁有扎實的專業基礎，能夠將人力資源管理知識和相關勞動法律法規知識相結合，綜合權衡，從眾多應聘者中挑選出最符合“能崗匹配”要求的人才，從而提高企業選人用人的科學性。“能崗匹配”使用評聘結合的方式進行，即對員工實施能級評定，客觀評定人員的工作能力和業績水平；按照不同人員能力和業績水平，對應不同崗位職責和任職資格實施崗位聘任。其次，在某些崗位使用人力資源外包方式，對企業中的非關鍵崗位使用勞務派遣，這樣能夠較好地提高企業專業化管理水平，有效地減少不必要的勞動糾紛。

3.5 建立良好的矛盾疏導和預警機制

首先，建立健全企業內部的勞動關系協調制度、企業工會與企業資方的溝通協調制度，及時排解勞資糾紛，將矛盾解決在萌芽狀態，有效防止各類矛盾的累積沉淀；其次，在企業內部建立起完善的勞動關系糾紛預警機制，及時發現和預防重大糾紛和沖突事件的發生，有效防止糾紛和沖突事件蔓延擴大，為企業的全面、協調和可持續發展提供一個穩定和諧的內外部環境。