企業知識型員工的需求與激勵狀況研究

徐云飛　劉風林　宮悅　徐夢佳

【摘 要】未來經濟的競爭主要是科學技術與人才的競爭，而歸根結底是人才的競爭。知識型員工作為掌握科學技術的人才，是當今以及未來時代競爭的焦點。如何吸引并有效激勵知識型員工成為國家和企業十分關心的問題。本文重點探討了企業知識型員工的需求與激勵狀況。以“雙因素”理論為指導，經過文獻分析提出兩大假設，并使用自編的問卷對湖北省的28家科技型中小企業進行了抽樣調查。得出：知識型員工最關注的激勵因素集中在企業發展前景、工作本身、薪酬福利因素三個方面。此外，進一步的研究結果表明對于知識型員工而言，“保健因素”的激勵作用大于“激勵因素”的激勵作用，從而驗證了前文的假設。最后，根據調查結果對企業如何更有效的激勵知識型員工提出了一些有針對性的對策和建議。

【關鍵詞】科技型中小企業；知識型員工；激勵

一、問題的提出

十八大報告明確指出，深化科技體制改革，加快建設國家創新體系，著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。2011年發布的《關于進一步促進科技型中小企業創新發展的若干意見》（國科發政[2011]178號）指出，科技型中小企業是一支主要從事高新技術產品研發、生產和服務的企業群體，是我國技術創新的主要載體和經濟增長的重要推動力量，在促進科技成果轉化和產業化、以創新帶動就業、建設創新型國家中發揮著重要作用。但是，我國科技型中小企業的創新發展仍然面臨著創新人才缺乏，支撐創新的公共服務不足以及自身管理水平不高等問題。知識型員工作為企業生存和發展最重要的資源，是企業核心競爭力的根本來源，也是當今以及未來時代競爭的焦點。但員工激勵效果不佳，頻繁的員工流動和較低的員工績效等一系列問題都給科技型中小企業的持續快速發展帶來了嚴重挑戰，因而研究科技型中小企業知識型員工的需求與激勵問題對企業和國家經濟的發展都有著重大意義。

二、文獻分析與研究假設

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格1966年在《工作與人性》一書中提出的。他認為在工作環境中有兩類因素會對人的行為產生不同影響。一類是激勵因素，包括：工作表現機會、被提拔重用，職務上的責任感，對未來發展的希望等。這些因素如得到體現和滿足就能激勵個人以一種成就方式成長，使工作能力不斷提高。另一類是保健因素，包括公司的管理與監督、工資、人事關系與工作環境等。這些因素即使良好，也只能消除或減少不滿情緒，而不能對職工起激勵作用，但如果不具備，卻會影響士氣。因此，他認為企業管理人員應采取措施，設法發揮激勵因素的積極作用，消除保健因素的消極作用，使職工工作熱情提高。知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。”當彼得·德魯克首先發明這個術語的時候，他實際上所指的知識型員工是一個經理或者執行經理。今天這個術語在實際使用中已經被擴展到大多數白領或者職業工作者。美國知識管理家瑪漢·坦姆仆（1989）提出知識型員工的4個最為重要的激勵因素依次為“個體成長（33.74%）”、“工作自主（30.51%）”、“工作成就（28.69%）”和“金錢財富（7.07%）”。安盛咨詢公司（1998）列出了知識型員工最主要的前5位激勵因素，按從大到小排序分別是：報酬、工作性質、提升、與同事的關系和影響決策。中國人民大學學者彭劍鋒、張望軍（2001）將中國知識型員工的前五位激勵因素按從大到小排序，分別是：“工資報酬與獎勵（31.88%）”、“個人成長與發展（23.91%）”、“有挑戰性的工作（10.145%）”、“公司的前途（7.975%）”、“有保障和穩定的工作（6.52%）”。基于以上分析，我們提出如下假設。假設1：工作本身、薪酬福利因素、企業發展前景是影響科技型中小企業知識型員工的主要激勵因素。假設2：對于知識型員工來說，“保健因素”的激勵作用大于“激勵因素”的激勵作用。

三、研究設計

在實地調查中，筆者走訪了湖北省武漢市、襄陽市、宜昌市、荊州市這四個在湖北省相對具有代表性的城市，從中抽取了28家科技型中小企業進行調查，其中涉及了生物制藥、新能源、生物科技、電子科技等領域。共發放了200份問卷，樣本容量為200，每家企業樣本數位8～10，收回問卷184份，其中有效問卷151份，問卷有效率75.5%。

四、實證結果分析

1.調查對象統計。經統計，男、女職工各占樣本總數的一半。在年齡構成上，以26至45歲年齡階段的職工為主，其中26歲～35歲，36歲～45歲的職工人數占樣本總數的比例分別為43.71%和31.13%。在工作性質上，有30.5%的職工屬于管理崗位，其次為技術崗位，占21.9%。在工作年薪上，80.1%的被調查者在5萬元及以下，有11.9%在6～10萬元。

2.因子分析。對25項評價指標得分進行因素分析，得到4個特征值大于1的主成分因素。依次為“薪酬福利狀況”、“個人成長和發展”、“企業的內外部環境”、“工作本身”。從調查的數據可以看出以上的四個成分的平均得分并不理想。員工對企業提供的薪酬福利以及工作本身等方面不滿意。此外，科技型中小企業面臨的內外部環境也不容樂觀，因此這些方面都影響著知識型員工的激勵性以及其穩定性。

3.對知識型員工激勵因素的27項指標得分進行因素分

析，并按照激勵因素的重要性程度進行排序可得，6大因素的累積方差貢獻率達69.686%。表5表明，通過因素分析可以把知識型員工激勵因素評價的27項指標歸納為6大因素，分別命名為“企業環境”、“個人成長與發展因素”、“職位因素”、“企業發展前景”、“工作本身”和“薪酬福利”。

4.通過對知識型員工激勵因素重要性程度的評價分析，

可以將激勵因素歸納為6大因素，進而對6大因素包含內容的總平均得分情況進行統計，如下表：

從表1我們可以分析得出：總體來說，知識型員工對6大因素的激勵作用都是比較看重的，各項的平均得分均在3.5以上，最高的是“企業發展前景”因素平均得分在3.94，最低的是“職位因素”得分為3.590。知識型員工最注重的因素是“企業發展前景”，薪酬福利仍是激勵員工的主要因素。總體來說，不同類型的因素對知識型員工的激勵作用是不一樣的。受到我國經濟發展環境以及科技型中小企業的發展狀況的影響，一些在理論研究中被認為是十分有效的激勵因素，其激勵作用并不明顯，但是傳統的一些激勵方式仍然行之有效。

五、討論與建議

（一）結論

本文從雙因素理論的角度，著重對科技型中小企業知識型員工的激勵因素進行了分析和探討。通過實證分析，驗證了本文提出的兩個假設，得出如下結論：（1）科技型中小企業知識型員工最關注的激勵因素集中在企業發展前景、工作本身、薪酬福利因素三個方面。（2）對于科技型中小企業知識型員工而言，“保健因素”的激勵作用大于“激勵因素”的激勵作用。（3）因我國科技型中小企業知識型員工激勵因素呈現特殊性和差異性，雙因素理論是基于美國經濟社會文化背景提出，與我國當前國情不盡相同；所以科技型中小企業的管理者在借鑒和運用國內外成功的激勵方式時，不應生搬硬套，應該聯系實際，從知識型員工需求出發，采用有針對性的、行之有效的激勵方式，體現激勵的差異性和層次性。

（二）企業知識型員工激勵的建議

（1）優化企業管理模式，提升企業核心競爭力，促進企業的可持續發展。由于企業發展前景是影響知識型員工激勵狀況的首要因素，因此，企業應當優化企業管理模式，轉變發展理念，提升產品質量，注重客戶關系的維持，建立企業良好形象促成企業核心競爭力的提升，達到可持續發展的目的，真正為知識型員工提供長足的發展空間。（2）加強工作激勵，豐富工作內容。企業應該豐富工作內容，實施崗位輪換，并在工作中適當授權，委以重任。此外，管理者在企業的日常管理活動中還應注重鼓勵知識型員工參與管理，給予知識型員工一定的權利，鼓勵其參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，使知識型員工企業事務有更強的參與感和更多的自主性，增加他們的工作責任感，激發其責任感。（3）多元化的價值分配要素，實現薪酬支付差異化。管理者在制定激勵政策時，要充分考慮到員工個體需求上的差異性，制定多層次的激勵方案， 結合多元的價值分配要素，針對不同需求的員工，適當調整工資、獎金、分紅等以及非物質激勵例如機會、參與決策等使用比例，使得激勵更具針對性。（4）注重良好組織環境的營造，提倡團隊合作。科技型中小企業需要注重良好組織環境，構建良好的企業文化和溝通機制，使得知識型員工對于企業的心理認同感和忠誠度提高。同時企業內部應當注重競爭與合作，注重員工個性化和團隊精神的培養；企業要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，以發揮知識的協同效應。（5）強調個人發展因素，加強職業生涯發展和培訓激勵。企業要在充分了解知識型員工的個人需求和職業發展意愿的基礎上，加大人力資本投資，為員工進行職業生涯規劃，加強對他們的全面培養，構建完善的職務或職稱的晉升機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使得知識型員工與企業共同成長，共同發展。

參 考 文 獻

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基金項目：本文為國家大學生創新性實驗計劃的項目成果。