析 “用工荒” 環境下的企業內部管理

【摘 要】近幾年，“用工荒”范圍不斷擴大，阻礙了社會經濟和企業的發展，折射出社會、經濟、政策和管理等方面的諸多問題，需要政府、社會和企業共同設法應對。在“用工荒”環境下，企業如何從內部管理角度出發，采取有效措施，成為有待管理者解決的迫切問題。文章通過社會實踐和調研，通過剖析“用工荒”形成的原因，從人性化管理、規范化管理、勞動者權益保障、激勵機制和成本費用管理等方面，提出了一些淺顯的看法。

【關鍵詞】用工荒；成因；內部管理；看法

“用工荒”是中國近幾年發生的企業用工短缺現象。2008年的金融危機，引發了“珠三角”地區招工難，而后在短短的幾年間，招工難愈演愈烈，演變成“用工荒”。現在，“用工荒”繼續蔓延，范圍不斷擴大：從地域來看，由廣東、浙江、上海等東南沿海地區，蔓延到四川、重慶、安徽等中西部地區，甚至波及貴州等較偏遠的省份；從行業來看，由紡織服裝、機械加工、賓館餐飲等勞動密集型行業，蔓延到自動化程度較高的其它行業，甚至波及向來招工比較“挑剔”的石油化工行業；從職業來看，由普工、技工，蔓延到曾經香餑餑的白領。“用工荒”象一陣勝過一陣的狂風，阻礙著企業招聘人才，致使企業設備閑置、工作人手不足，而影響生產經營和發展。

中國是世界上人口最多的國家，執行計劃生育政策后，人口增長量得到控制，勞動力供給增量客觀上減少，同時，國內經濟快速發展，客觀上形成了用工需求量的增加。然而，人力資源和社會保障部調查顯示，我國勞動力總量仍處于增長趨勢。北京大學經濟增長研究中心副主任蔡志周認為：“今年的用工荒并不是勞動力的絕對短缺，中國農業勞動力依然過剩，需要繼續消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同時，失業率卻居高不下。中國社會科學院2012年的《社會藍皮書》數據顯示：2010年大學生失業率為12%，2011年上升為17.5%。國家人力資源和社會保障部也表示：大學生就業形勢更趨緊張。西南財經大學、中國家庭金融調查與研究中心發布的《中國城鎮失業報告》稱：2011年中國城鎮整體失業率為8.0%；2012年6月中國城鎮失業率為8.05%，都超過了7%的國際警戒線。可見，我國“用工荒”并非用工的絕對短缺。面對不斷擴大的“用工荒”，筆者通過寒、暑假的社會實踐和調研，通過剖析“用工荒”形成的原因，針對“用工荒”環境下，如何加強企業內部管理，提出一些淺顯的看法。

一、“用工荒”形成的主要原因

“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客觀大環境的影響，又有企業管理方面的因素。其主要原因是：

（一）企業經營效益較差，員工待遇較低、權益得不到保障

在我國，由于多數企業沒有核心技術，你懂我也懂，你能辦廠我也能，這樣，當某種產品盈利較好時，許多人都去投資、擴大經營規模，甚至出現惡性競爭，還有一些企業為了“圈地”，紛紛舉債，征地擴建，加上近年經濟下行，使企業的盈利空間不斷縮小。

由于企業利潤較薄，加上管理水平較低，企業為了眼前的生存和發展，只得靠擠壓員工的工資和福利，來增加收益。我國大多數企業，都采用先工作后發工資的方式，即入職當月不發工資，要到次月初才發放，以后各月依次延續，有的甚至要到次月底才發放，延長了發放時間。還有許多企業，簽訂勞動合同不規范，工作環境和食宿條件都較差，如有的企業，勞動合同僅約定底薪，而沒有其他相關條款，有的企業，在不發補貼的情況下，食宿由員工自行解決。還有一些企業，經常讓員工長時間加班，而后不付或少付加班工資，在員工申請辭職時，則以各種理由，給予扣罰工資，損害了員工利益。還有一些企業，為了減少社會保險費等支出，采用“接到訂單才招工，訂單完成就炒人”的臨時用工模式等。

近年來，企業員工的工資和福利，雖有不同程度的增長，但始終追不上物價上漲的腳步，其相對值實際在下降，加上幾年來房價的暴漲，使中國經濟泡沫不斷增大，進而提高他們的生活成本，降低了生活水平，打碎了他們勞動致富的夢想。

幾十年來，外來員工為當地企業和經濟發展付出了汗水，但由于戶籍等政策制度的限制，他們在子女教育、廉租房、經濟適用房和社會保障等方面，受到了歧視和不平等待遇。他們無法關照家人，難以享受本地人同樣的福利，基本權益無法得到保障，更難以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏歸屬感，產生了后顧之憂。

（二）新生代成了企業用工的主體，對職業有更多的想法和追求

國家統計局有關負責人介紹，現在，外出務工者主要以青壯年為主，其中16～30歲的占比達到61.6%。可見，新生代成了企業用工的主體。

相比老一代，新生代年紀輕，普遍文化程度較高，接受能力較強，大多數沒有成家，生活條件較優越，沒有經濟負擔和家庭的后顧之憂，但他們大多沒干過農活，不象老一代那樣會吃苦，有的甚至還依靠父母供養，另外，他們的法律意識、維權意識和消費觀念也都較強。這些特點，致使他們對職業的想法和追求，不同于老一代，他們在選擇職業時，不再是僅僅關注工資和加班費的多少，而是更關注個人發展前途和人生定位、工作環境優劣和勞動強度大小、“五險一金”和飲食住房、休息休假和文化娛樂等。

然而，現在許多企業未能轉變觀念，仍然沿用陳舊的管理模式，片面追求利潤最大化，加上新生代較少接受過專業技術訓練，就業技能不足，或較難與企業需求相匹配，工作適應能力較差，對職業期望值較高，相對較為“挑剔”，造成了企業崗位的不穩定。

另外，一些員工為了實現創業夢想、成為“精英人”，千方百計創造條件，選擇走自主創業之路，實現自我的人生價值和社會價值，如一些員工賺到錢、學到技術、積累了經驗之后，自己去創辦企業，還有一些員工，響應國家惠農政策，返鄉創辦種植業或養殖業，和家人一起享受天倫之樂。

（三）傳統的就業觀念和中西部的快速發展，影響了企業的用工需求

受教育體制和追求經濟效益的影響，一些技工學校相繼升級，致使能勝任生產第一線的技工減少，加上受傳統就業觀念的影響，多數人不愿讓自己的子女當技工，而寧愿花錢供其讀普高上大學，畢業后卻因投入與產出不協調，或因所學專業不適應市場需求，致使其高不成低不就，只得待業在家。另外，中西部的快速發展，增加了用工需求量，也增加了就業者的擇業機會。一些外地就業者，為了能讓孩子接受好一點的教育，更好地照顧孩子和老人，寧愿選擇返鄉就業，或選擇離家鄉近、消費水平低的區域就業。加上一些地方政府為吸引外出者返鄉就業，在就業、購房和教育等方面，推出一系列優惠政策，增加了外出就業者的流動性。

二、加強“用工荒”環境下的企業內部管理

從“用工荒”的成因可見，“用工荒”是一個復雜的社會經濟現象，影響著社會經濟和企業的發展，有待政府、社會和企業共同設法應對。面對用工短缺和勞動力成本上升的壓力，企業如何從內部管理角度出發，采取有效措施，擴大盈利空間，成為有待管理者解決的迫切問題。

（一）實施規范化管理，保障勞動者合法權益

勞動力是最重要的生產要素，是社會生產的永恒條件，勞動力短缺必然會限制未來經濟的發展。保障勞動者的合法權益，建立和諧的勞動關系，是維護勞動力穩定、保證企業正常經營的基礎。因此，企業要樹立長期用工觀念，跟員工簽訂規范的勞動合同，并履行其中的各項條款，同時，建立健全勞動安全管理和工資正常增長等安全保障機制，并搞好規范化管理，這樣，從法律和制度保障的角度，給員工以信心，消除員工的后顧之憂。

為樹立良好的誠信形象，企業在具體工作中，應重視做好如下工作：按規定繳納社會保險費；按時足額發放工資和福利；在合法的前提下適當安排加班，并足額支付加班費；按規定實施獎罰，不損害員工、特別是辭職員工的利益等。

（二）實施人性化管理，建立健全激勵機制

企業應改變用工理念，實施人性化管理，建立健全激勵機制，切實做到“以情結其心，以利固其志”，讓企業與員工一起分享經營成果，以贏得員工對企業的認同感和忠誠度。

1.樹立人性化管理理念，營造和諧發展環境。首先，企業用工應以人為本，根據崗位需求、員工專業特長與興趣愛好，安排工作，做到適才適崗，人盡其才，才盡其用，人事相宜，讓每個人都能在合適的崗位上發揮個人特長。為搞好適才適崗，企業應建立健全競聘上崗、崗位考核和崗位輪換等制度，以實現人和崗位的最佳配置，激發個人潛能。只有這樣，才能有效提高員工的工作滿意度，穩定并壯大人才隊伍。

其次，企業應根據崗位與薪酬匹配的原則，建立能適應求職人員喜好的薪酬系統，即同一工作崗位，有多種與之匹配的工資形式，可供不同喜好的求職者選用，以滿足人性化管理的需要，如求職者確定入職某崗位時，企業可以提供與該崗位匹配的計件工資、計時工資、提成工資、月薪等多種形式，讓其選擇其中之一種。

再次，企業應積極改善員工的工作和生活環境，營造優美、歡快、和諧的大家庭氛圍。企業管理者應經常了解、察看員工的工作環境，對產生粉塵、氣味、噪音等的設備，應進行改進或淘汰，對落后的生產工藝和技術，應進行優化、改造或淘汰，并搞好清潔生產綜合治理，以降低員工勞動強度，改善工作環境。同時，管理者還應關心員工生活，經常檢查、了解食宿環境，解決存在的問題，讓員工吃得美味放心，住得舒適安心。

企業還應通過創辦文娛活動場所，組建各種興趣小組、業余文娛隊，如書法、攝像、圍棋、唱歌、乒乓球等，通過舉辦體育運動會、文藝晚會和征文比賽等，開展豐富多彩的文娛活動，以豐富員工的業余生活。另外，企業還可在節日期間裝扮廠區和宿舍區，如掛燈籠、掛謎語等，來營造節日氣氛，豐富員工的精神文化生活。這樣，讓員工在工作之余，心有所系，動有所樂，融樂于大家庭的環境中。

第四，企業管理者還應經常走訪員工，拉近與員工的距離，建立平等溝通的橋梁，讓員工參與民主管理，更好地為企業出謀獻策。同時，管理者還應主動幫助員工，解決諸如子女讀書、醫療養老保險、入戶等實際困難，消除員工的后顧之憂，使員工能安心工作。

2.建立健全激勵機制，實現企業與員工雙贏。俗話說：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。同樣為取一桶水，為何三個和尚，卻不及二個和尚和一個和尚呢？究其原因，三個和尚沒水喝，是沒有公平有效的考核激勵機制所致。企業是“三個和尚”的集合體，要想有水喝，就更應建立健全激勵機制。

首先，企業在制定薪酬、福利及績效考評體系時，應廣泛聽取工會和職工代表的意見，并經過反復討論，盡可能做到：公平公正，指標合理，獎罰適度，不重罰輕獎，并遵循員工工資與企業股東利潤同比增長的原則。同時，根據實施過程和企業的發展情況，及時調整不合理部分。其次，薪酬、福利及績效考評，應以物質形式與非物質形式有機結合，采取富于競爭的有效手段，滿足員工的心理需求，激發員工的潛能，提高其勞動生產率，讓平凡的人做出不平凡的業績。同時，根據考評情況和工作表現，適時調整員工的工作崗位，實施人性化管理，提高工作效率。如對銷售員，可實行個人績效和團隊績效緊密掛鉤的薪酬體系，主要通過出勤率、銷售額、銷售增長率、顧客滿意度和不良債權率等指標，考評其績效。再次，企業應建立健全黨支部、團支部、婦代會、工會等組織，讓員工通過自身的努力，實現加入上述組織的理想，為員工提供更多的個人發展空間。

（三）實施成本費用管理，提高企業經營效益

首先，建立健全成本費用核算和管理制度，加強日常成本費用的核算、審核和監督，加強對采購、生產、銷售和儲存等各個環節的成本管理，嚴格控制成本費用開支，通過預測、控制、考核和分析，找出成本費用升降的原因，最大限度地挖掘企業降低成本費用的潛力，同時，對各部門的成本管理業績進行評價，促進企業不斷完善成本管理措施，提高企業整體的成本管理水平。其次，加快轉型升級和技術創新。轉型升級和技術創新，是降成本、增效益的有效途徑。企業通過淘汰落后產能、改進現有產品、開發新產品，以及采用先進的設備、工藝和材料，一方面可以增加產品技術附加值，提高產品品質和市場競爭力，提高生產率；另一方面可以節約人力、能源和原材料等消耗，達到降低成本、提高經營效益的目的。同時，企業在轉型升級和技術創新時，應了解國家的相關政策，爭取政府給予政策優惠和政策支持，以減少不必要的支出。再次，企業應從成本效益和持續發展的角度出發，建立系統的招聘和培訓體系，根據實際情況，把社會招聘、內部競聘、社會培訓和師徒制等招聘培訓方式有機結合，從中選擇最優方案，如在用工緊缺情況下，對一些技術性不強的崗位，可選用邊就業邊培訓方式，以解燃眉之急。有條件的企業，還應與中等技校和高等職技學院合作，聯合培養知識技能型人才。第四，企業還應從優化人員配置和提高用工效益的角度出發，根據企業發展和市場變化情況，整合原有崗位，使之達到最佳狀態。

“用工荒”折射出社會、經濟、政策和管理等方面的諸多問題，阻礙了社會經濟和企業的發展，增加了企業內部管理的難度。在“用工荒”范圍不斷擴大的環境下，企業管理者應高度重視，作好長期應對的思想準備，從人性化管理、規范化管理、勞動者權益保障、激勵機制和成本費用管理等方面，有針對性地提出改進措施，并付諸實施。只有這樣，才能留住員工，吸引待業大學生等人員加盟，實現企業快速發展，提高經營效益，使企業和員工達到共贏。

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