基層員工招聘外包分析

【摘 要】基層員工的招聘不僅頻繁而且占據了人力資源管理人員大部分的精力，以至于影響了人力資源部的主要為公司提供戰略的工作。本文通過對基層員工招聘外包的可行性分析，有效的解決了人力資源部門當前所存在的問題，使人力資源部門更好的為公司的戰略決策提供服務。

【關鍵詞】招聘；外包；基層員工

現代企業，員工的流動性大，尤其是基層員工，幾乎每個月都需要招聘，成為人力資源部門日常的工作。而且與之相關的，隨著信息化的發展，信息爆炸的危害日益凸顯，越來越多的沒有用的求職信息充斥著招聘者神經。篩選信息成為進行招聘人員日常必備并且繁重的工作的之一，嚴重影響了招聘的效率及招聘的質量。如何進行合理有效的招聘成為很多人力資源工作者的當務之急。通過將基層員工招聘外包可以解決這一問題，從而使人力資源管理部門更加專注自己的本職工作——為企業的長遠發展做計劃，建立美好愿景。

一、基層員工招聘外包的界定

（1）招聘外包。招聘外包即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。招聘外包最早在一些跨國公司使用，但是隨著我國經濟的發展，適齡勞動力人口減少，企業迅速發展壯大，對員工需求逐漸增大，而作為公司的招聘部門，可能無法短時間內找到合適的用工人員，而且也占據了很大一部分精力。招聘外包正在我國越來越受到重視，外包的比重也由原來不足1%迅速擴展到15%。（2）基層員工。基層員工一般是指在企業人員結構中，數量較大且學歷較低、技術較差的一些員工。他們一般憑借著體力做一些工作。這類員工的可替代性比較強，不需要經過太長時間的培訓即可上崗，因此，基層員工的流動性很大。很大的情況，是哪些企業給的工資高些就去哪些企業就職。基層員工招聘外包，在國內外沒有一個嚴格的定義，一般是指企業把企業的基層員工作為一個整體，去交給招聘外包公司。企業只需要負責告訴外包公司，需要多少個什么樣的人員，過一段時間外包公司找到合適的人員，再整體轉交給企業。企業支付給外包公司一定的報酬的一個過程。

二、企業基層員工招聘中存在的問題

（1）供給需求信息不暢。現在的企業一般招聘基層員工通常通過人才市場、網上招聘、熟人推薦等渠道進行招聘。很多企業為了規避招聘過程中存在的一些問題，更傾向于采用熟人推薦進行員工入職，但是熟人推薦面很窄，如果一旦離職，很容易形成連帶效應。現在很多的人才市場對應聘者沒有入場費的要求，但是對于招聘單位通常要收取不同程度的場地費用，很多企業出于成本考慮，可能會減少招聘的場次。對于網上招聘，網上應聘者的信息魚龍混雜，對于簡歷的篩選程度有一定的困難。（2）應聘者信用度較差。企業從網上搜到應聘者的信息，打電話確認好面試的時間地點，通常由于距離、時間不合適等原因能面試的人員不到50%，嚴重浪費了企業的資源及招聘的效率，同時也影響了招聘的質量。對于錄取了的基層員工，企業通常有一個最低的在企業的工作時間，但是這項規定被很多的應聘者忽視，基層應聘者一般是吃著碗里的看著鍋里的，看到比現在的工作有更好的待遇便立馬走人，沒有信譽，讓企業也很頭疼。（3）存在信息不對稱。對于招聘基層員工，企業往往就進行一輪或者兩輪面試，面試的時間也比較短，除了身體方面外在的缺陷能看出來，一些身體健康狀況、傳染病攜帶等情況并不了解。對于應聘者的工作經驗、實習經歷等缺乏甄辨能力。對應聘者的性格特點等不能及時很好的發現。應聘者對于企業也缺乏一定的了解，對公司的具體情況、員工的晉升情況、福利待遇等不是太了解。現在社會，虛假信息很多，更多的應聘者出于對人身安全的考慮，可能會自動過濾到一些企業的信息，這樣也會給企業帶來一些不便。（4）企業招聘中存在一些問題。在我國現行的中小企業中，更多的企業并沒有單獨的人力資源管理部門，更沒有專門的招聘專員，對招聘基層員工重視程度不夠，使在招聘基層員工過程中經常出現問題，從而加重了應聘者的疑慮。同時，也存在著一些不太合格的招聘人員，在招聘過程中，由于是招聘基層員工，態度極其傲慢無禮，一副高高在上姿態，沒有親和力。一般企業都是什么時候缺少人手了，立即招人，人員招聘沒有一個長期的合理的規劃，需要人時，很著急，招聘人員沒有過多的時間去篩選去衡量哪些應聘者合格哪些應聘者不合格，這樣更加加重了人員的流失情況。

三、基層員工招聘外包的可行性分析

（1）作為外包公司掌握大量的招聘求職信息。外包公司和網上招聘既有相同之處也有不同之處。相同之處在于都能掌握大量的招聘求職信息，但是網上招聘是虛擬的并沒有通過任何中介或者有標識物的地方，虛擬化程度較高。無論是招聘者還是應聘者對此都存有疑慮。而作為有實物性的第三方招聘外包公司，無疑給應聘者和招聘者提供了一個平臺，一個有地可循，一個有地可找的地方。讓雙方都覺得比較放心。據調查顯示，我國現在作為全職的招聘公司已經從東南沿海向內陸發展，不但在外企中應用，在國內企業中也日益應用廣泛。外包公司的增加和外包公司掌握的信息越來越全面，為企業選擇招聘外包提供了招聘外包的可能性。（2）對需求人員和企業信息了解充分。隨著傳銷人員別騙等信息不斷充斥著人們的耳朵，網上招聘只是供求雙方把自己的信息貼上去，對對方并沒有深入的了解，甄別信息真假的能力較低，而外包公司作為一個長期經營招聘求職信息的紐帶，可以對企業發布的信息的真實性做出甄別，這樣就避免了求職人員因為開始對公司不了解等進入公司后發現不滿意再離職或者誤入傳銷組織；招聘公司對于求職人員，也有較好的了解，對應聘者的信息掌握的相對比較全面，在應聘者填寫信息的時候，有過接觸，在給企業招人的過程中，還會繼續篩選，這樣幾個過程下來，可能會對應聘者有更多更深入的了解。（3）外包招聘的性價比相對較高。外包招聘通常就是企業給外包單位一定的資金作為外包公司提供可使用的基層人員的報酬。招聘和生產企業一樣，也有所謂的規模效應。基層員工招聘只是企業人力資源管理部門的一小部分工作內容，招聘相同的員工，外包公司的成本會更低。通常情況下，招聘外包，不但會降低企業的招聘成本而且也會提高企業招聘人員的質量。一般企業會處于資金、人力等的投入不會建立人力資源共享服務中心，而招聘外包公司正好可以充當這個角色，在一定程度上降低了尋找合適的基層員工到決定錄用上崗的周期及成本，能在較短的時間內獲得企業所急需的基層員工。集中全力做自己最專業的事，并且付錢請別人做他們最專業的事，即使成本高，也無所謂，因為別人會比你做的又好又專業。（4）外包公司招聘過程相對更專業化。作為專門的招聘公司，擁有相對一流的招聘隊伍，對人員的識別、鑒別能力較高。在長期從事單一的招聘過程中，積累了豐富的經驗。外包公司一般只是客觀公正的推薦給企業需要的人員，而應聘人員和企業人員沒有太大的裙帶關系，這樣也降低了企業的風險管理。企業中，人力資源管理工作比較復雜而且繁忙，人力資源的六個模塊本身就比較多，而且一旦具體到某一個模塊，更是復雜。企業當中的人力資源管理部門可能為了完成招聘任務，匆忙的找些求職者或者擅自降低招聘的要求，結果為公司選擇了不合適的基層人員。這也是招聘外包考慮的主要因素之一。招聘外包可以減少這種不確定性。因為企業會和外包公司簽訂一系列的協議，一般規定所提供的人員在企業中工作的最短時間，如果達不到，會有一些后續規章制度。

隨著我國經濟的發展，人力資源的重要作用日益凸顯，但是，基層員工流動性大嚴重制約了人力資源管理人員的精力和日常管理工作。越來越多的專門的招聘機構逐漸增多，而且也越來越規范。但是，由于歷史、觀念等客觀原因及招聘外包起步比較晚，各項規章制度不是特別健全，企業招聘外包還不是非常普遍，但比例正逐步擴大。企業應該正確的看待招聘外包，不能不外包，也不能盲目外包，應該根據企業的具體情況，綜合分析各項因素再決定外包還是不外包。

參 考 文 獻

[1]余凱成，程文文，陳維政編著人.力資源管理（三版）[M].大連：大連理工大學出版社，2006（3）

[2]劉兵，郭彩云.企業人力資源管理外包理論與方法[M].北京：中國經濟出版社，2012