淺析家族企業

家族企業在促進世界經濟發展上，發揮著重要作用，很多世界級企業都是由家族企業發展而來。而在我國，家族企業的發展卻比較尷尬，無法突破人才、資金等瓶頸影響持續發展壯大。這一現象的產生，是由多方面因素造成的，家族企業不僅沒有充分發揮其特色的優越性，而且還經常因其獨特缺陷阻礙其發展。以下主要探討了家族企業高管人員選用方面存在的問題，并有針對性的提出解決辦法和措施。

一、問題的提出

（1）問題緣起。家族企業在世界經濟中占據著極其重要的地位，起著不可替代的作用。全世界80%以上的企業是家族企業；《財富》雜志統計的全球企業500強中，有175家為家族控制的企業；在《幸福》雜志所列的世界500家最大的跨國公司中，家族企業占40%的比例，其中都是赫赫赫有名的世界級大企業，如沃爾瑪、福特、杜邦、摩托羅拉、米其林、菲亞特、松下等。在“子承父業”等多方面因素的影響下，更多的國內中小型家族企業，不管子女是否具備勝任高管的能力和興趣，都會挑起傳承家族企業的重擔，甚至一些企業的高管人員全部來自家族內部，任人唯親等缺陷嚴重制約了家族企業的健康、持續發展。（2）研究意義與目的。研究國內家族企業在高管人員的選用這一問題，能進一步了解國內家族企業選用職業經理人的現狀，通過與國外成熟家族企業對比研究，分析目前國內家族企業選用職業經理人時存在的問題，促進人們在更深層次探討國內家族企業發展受限制的根本原因，為國內家族企業的長期健康發展提供幫助。

二、國內目前相關現狀

（1）相關概念界定。家族企業：著名企業史專家錢德勒對家族企業的定義，企業創始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權。他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。本文研究的家族企業，主要從所有權和臨界控制權角度來界定家族企業，強調家族企業在制度上的獨特性，表現為一個企業的規則制度與家族的規則的有效融合和統一。（2）家族企業選用職業經理人現狀。一般來說，家族企業在發展各階段，包括創業期，成長期，擴張期和成熟期等，面臨的主要發展障礙會有所不同。但是人才這一因素，尤其是高級人才如職業經理人等，則基本會對企業任何階段的發展起重要推動作用。而我國目前家族企業任用職業經理人擔任CEO情況不容樂觀，效果也是不盡如人意。

三、相關原因分析

中國的家族企業，在職業經理人的引用上一直未能取得集體性突破，必然是受多方面因素影響所致。筆者認為，主要包括以下幾大因素：（1）市場經濟體制不完善。任何事物的發展都是與其所在背景，客觀環境密不可分的，大環境如此。歐美等發達國家市場經理歷經200多年的發展，已經相當完善，但在我國，市場經濟機制引入才短短幾十年，發展不成熟。相關市場機制等“外在制度”尚未完全建立，而主要的社會資本缺失體現為包括沒有完善的職業經理人信譽機制，社會對家族企業人認識過于負面等。（2）文化因素等導致的認知障礙。如果有完善的職業經理人機制，將家族企業交與職業經理人管理也是非常明智的，這點在眾多國外家族企業的權力交接班中已經得到證明。但我國現實情況與歐美比較，尚有較大差距，除了機制因素外，中國特有的濃厚的家本位文化觀念和現階段家族企業主們的共性同樣也同樣影響著職業經理人的選用。（3）家族企業自身特點所致。德魯克說過：“對一個懶惰的侄子，給他錢但不要他工作，比讓他在企業里占個位置要便宜得多，即使是名義上的頭銜也不行。”這段論述展示的情景充分反應了我國家族企業的現狀，家族企業過多的，不理智的任用家族成員。這必然會帶來諸多問題。（4）人力資源的限制。其中包括職業經理人的素質良莠不齊，同時很多優秀的職業經理人又不愿意到家族企業工作。我國改革開放僅幾十年，而深入引進、運用西方的社會科學體系時間也不長，職業經理人在我國的發展尚處于起步階段，在我國還沒有形成一批高學識、有豐富社會閱歷的職業經理人群體。家族企業選用職業經理人困難的另外一個原因，就是市場化的人才配置機制還很不完善。

四、相應解決措施和對策

以上分析顯示，職業經理人在我國家族企業難以取得成功，既有市場經濟體制導致的問題，也有我國家族企業相對國外家族企業獨有的部分原因，更有家族企業主和職業經理人雙方的因素影響。問題是多方面因素導致的，各方面帶來的影響都不容忽視。解決這一問題，需要各方面改進的系統配合，既涉及到了外在客觀環境，也需要我們的職業經理人和企業主們在主觀認識問題上的改進。綜合考慮我國目前家族企業選用職業經理人的實際情況，我認為主要需要從以下幾方面來改進現狀：（1）改善心智模式。家族企業引入職業經理人，是一種尋求規范化的變革。然而凡是變革要想取得成功，都必須對變革可能遇到的困難和帶來的負面影響有充分的心理準備。改革必然要經歷種種陣痛，一定會遭遇到巨大的阻力，而關鍵問題是這種阻力往往并不是來自處于基層的執行群體，而是曾為家族企業的創立、發展立下巨大功勛的元老級人物，很容易觸及原核心管理層的利益。這些元老級人物不僅都是既得利益者，而且多數情況下與家族企業主都保持著非常良好的私人關系。這群高層管理者或許并不一定排斥改革這一戰略目標，但是毫無疑問他們會非常擔心改革會影響到他們多年來一起打拼創下的利益，地位和榮譽。（2）建立完善的企業管理制度。我國的家族企業，大多數還是第一代自主創業，僅僅依靠經驗管理。由于管理水平的制約，人治的成分濃厚。家長式的管理，必然會導致管理制度上的缺陷，體現在內部管理、控制制度的不健全或者缺失，這對家族企業引用社會人力資源起著負激勵作用，部分職業經理人在沒有嚴格的企業監管制度的情況下，會犯功利機會主義錯誤。由于制度缺陷的存在，家族企業往往又難以對融入企業的外來職業經理人的經營行為進行良好的監督和控制。完全監管職業經理人，必然會讓職業經理人成為企業主意志的執行者，雙方合作必然會失敗；放松了對其監管，又有可能產生更大的威脅：職業經理人實施對企業的真正控制，導致損害企業利益的行為產生。缺乏有效的制度規范，家族企業必然會承受更大的委托代理風險和委托代理成本，而且也不利于雙方的溝通，使家族企業在選用外來職業經理人問題上陷入惡性循環。因此，尤其是家族企業，要想能長久的健康發展，建立一套完整的、適合家族企業的企業管理制度，非常必需。（3）構建有效的信息渠道。信息的不對稱是經濟活動中必然會存在的客觀情況，即便是成熟的市場經濟體制，也只是降低了信息不對稱的幾率。在我國家族企業選用職業經理人這一方面，也表現出了不對稱的情況。其中主要包括職業經理人聘用信息上的不對稱。這一現狀主要是由于我國人力資源市場，尤其是高端人力資源市場不發達等社會因素所致。企業主與職業經理人的有效合作，需要較低的穩妥代理風險，因此家族企業主需要對職業經理人有更多的了解認識，加大找到合適職業經理人的概率，但現實卻是沒有這一客觀環境。其次，也包括了職業經理人了解家族企業內部信息上的不對稱。很多家族企業即使聘用了外來職業經理人，盡管這些職業經理人有可能還發揮著核心作用，家族成員也會把職業經理人當做“外人”看待，往往還再額外召開家族內部會議，使得這些外來職業經理人無法共享企業發展的一些核心信息，這點基本可以看作是企業主的個人主觀行為。家族企業在向外選用高端人力資源時，為了降低企業發展風險，會經常對企業的核心信息加以保護，有意避開職業經理人。而這種行為讓職業經理人在經營企業的決策過程中，往往很難做出正確判斷。

當然，我們也要注意到，畢竟我國發展市場經濟并不長，體制的不完善或缺失是一個不爭的事實，在現有環境下，家族企業選用職業經理人要想獲得成功，需要多從雙方主觀意愿上考慮問題，企業主和職業經理人雙方都應做出一定調整，兩者的素質對于合作成功都是不可或缺的。只有家族企業所有者和職業經理人正視這一問題，把握雙方合作的基本原則，必然能促進我國的家族企業走向一個新的發展階段。