社會化背景下高校后勤人力資源的開發與管理

【摘 要】本文從描述當前高校后勤人力資源的現狀出發，探析了當前高校后勤人力資源開發與管理存在的問題：行政化管理模式，管理理念和手段僵化，對員工考核激勵機制缺失或舉措不當，忽略對員工的進一步境況和尊重其主體地位；從而在此基礎上，提出了當前高校人力資源開發與管理的思路和對策：從戰略高度對人力資源管理部門進行角色定位，完善人力資源管理門建議，加強人力資源管理隊伍建設，全員競爭上崗，科學設計薪酬制度，重視員工培訓，優化后勤人力資源隊伍結構。

【關鍵詞】社會化背景高校后勤人力資源開發；管理

一、當前高校后勤人力資源的現狀

2000年，根據國務院辦公廳國辦發[2000]1號文件要求，全國高校的后勤服務部門成建制地從學校行政管理系統中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的服務實體，并以新的管理模式和運行機制進行管理和運行，這就帶來了高校后勤如何在社會化背景下進行人力資源開發與管理的問題。目前，絕大多數高校后勤的人力資源現狀主要表現如下：

（一）人員構成情況

高校后勤集團的服務人員一般是由在編與非在編構成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學校后勤服務部門成建制地從學校規范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過社會招聘，有大學生、技術工人與一般農民工。因此，高校后勤服務人員不管是在文化水平、技術能力、工作方法、年齡結構、自身素質等方面差異懸殊，結構非常復雜。

（二）人員結構不合理

1.整體素質較低。當前，大多數高校后勤服務已向社會化邁進，大多數高校后勤人員組成結構為：從學校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經濟落后的城鎮和邊遠地區的鄉村人員，整體素質較低，無任何技術或技術水平不高，競爭能力差，缺乏風險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的70%～80%，而優秀企業管理人才和技術骨干較少。

2.學歷結構不合理。由于后勤集團人員從事的是清潔、綠化、環衛、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學文化程度，大多沒有特殊技能，也無專門技術培訓，知識型、專業技術型、復合型人才較少，整體素質偏低。

（三）人員流動性大

從國家宏觀經濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現資源的優化配置，提高經濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業效益或造成企業效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業的可持續發展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務性行業，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對于社會上的同行業來講，學校服務環境相對簡單，但工資也相應比社會上低，這就勢必造成各行業人員的不斷流動。

（四）員工的需求多樣化

隨著生活質量的提高，一般聘用員工的需求已經從單一的物資需求，發展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應的文化、體育配套設施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。

二、當前高校后勤人力資源開發與管理存在的問題

（一）后勤人力資源開發與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調動員工積極性

高校后勤企業人員大多來自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒有受到現代人力資源管理的培訓，甚至有很多人員根本沒有從事過人事管理工作，因而，社會化轉型后，高校后勤企業人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現象非常嚴重，由此，員工要么思想松懈、不思進取，干好干壞一個樣，要么戰戰兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應有的報酬和發展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多高校后勤企業人力資源管理完全沒按現代化企業來運作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴重地制約著高校后勤企業的發展。

（二）人力資源管理部門職能不健全、專業，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業培訓，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機構設置和職能設置上就存在問題。例如，負責制定完善公司人力資源政策，負責崗位的設計、評價和改善，負責制定符合公司的人力資源戰略規劃，負責制定公司的員工培訓及職業生涯發展制度，負責制定員工績效考核的標準和制度、并定期組織績效考核、以及對績效考核結果進行分析，這些重要的機構和職能，許多高校后勤企業就是缺失的，或實行起來不夠專業的。

（三）整體素質偏低，人才缺乏，員工競爭意識不強

相對而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護、賓館服務等等，這些工作所要求的文化程度不高，導致后勤工作人員的素質普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業的管理者也現代企業管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業務水平偏低，尤其是既懂經營又懂管理的知識型、復合型人才嚴重缺乏，這就造成高校后勤企業整體素質低下。另一方面，高校后勤企業目前雖然實行企業化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存、求發展，而是依托著高校的龐大規模，完全不愁業務和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子，同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進取，缺乏主動性、積極性、更缺乏創造性。

三、社會化背景下高校人力資源開發與管理的思路與對策

（一）改變管理觀念

現代企業的競爭關鍵是人才的競爭，人力資源的開發與管理是企業總體戰略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業公認的信條。高校后勤企業的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也越來越會受到市場無情的打擊。因此，高校后勤企業人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時髦稱呼，其實就是管檔案發工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個關系企業發展的戰略部門，同時也是員工自身發展和職業發展的孵化器。只有這樣，企業才能無往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門

總結起來，人力資源管理部門的職責主要有：規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬、績效、員工關系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設置和履行都是不充分、不專業的，而基本照傳統的人事管理的模式進行設置和運作。這樣，是顯然無法承擔起人力資源管理部門的戰略部門的職責的，也無法做好人力資源開發與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現代人力資源管理部門的要求進行改進、整合。

（三）建立科學完善的績效考核制度和科學公平的薪酬制度

沒有科學的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤企業非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業的發展。如何設定科學的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學完善的考核指標體系。第三，盡量避免考核中的標準松緊不一的現象，確立明晰穩定的考核標準。第四，將考核結果與工作標準、工作要素與企業目標統一起來。第五，根據高校后勤企業的特殊屬性，針對不同工種和專業實行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結合。

科學、公平的薪酬制度，應該是建立在科學完善的績效考核的基礎之上。建立科學、公平的薪酬制度，應注意的幾大要點是：第一，建立薪酬設計標準，主要有兩大方面的依據，一是崗位；二是業績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標準與工作表現及工作業績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現象。第二，建立薪酬設計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達到既能激勵員工，同時又能照顧到企業的承受能力，并最大化地促進企業發展。

（四）加強對后勤人員的培訓

可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業必須重視人力資源的培訓，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業人員素質普遍不高的不二法門。從培訓的對象分，高校后勤企業的培訓可分為管理者培訓和全員培訓，前者主要是對管理者進行思想理念和具體管理方式的培訓，后者主要是對全體員工進行理念灌輸及專業培訓。從培訓的時間節點分，可分為崗前培訓、崗中培訓、崗后培訓等形式。從培訓的方式看，高校后勤企業可采取授課、學徒、討論會、內部網、情景摸擬等方式進行培訓。

相當多的企業所突顯的問題，都證實了合理配置人力資源是企業走向成功的關鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認識和合作，運用新的、科學方式來進行人力資源開發和管理。高校后勤企業的人力資源開發與管理也是這樣，科學、合理的人力資源開發管理不但會給高校后勤企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在市場競爭中處于不敗之地的恒久動力。

參 考 文 獻

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