多校區(qū)教學(xué)中的教師需求變化與激勵(lì)對策研究

摘 要： 近年來，在大學(xué)合并和大學(xué)擴(kuò)招雙重作用下，我國許多高校都形成了一校多區(qū)的辦學(xué)格局，多校區(qū)教師激勵(lì)問題隨之產(chǎn)生。如何就教師的需要特點(diǎn)針對性地進(jìn)行激勵(lì)，從而保證和提高多校區(qū)教學(xué)質(zhì)量，成為多校區(qū)管理中最重要的問題。本文采用問卷調(diào)查方法分析了多校區(qū)教學(xué)中教師需求變化的具體情況，應(yīng)用馬斯洛需求理論剖析了不同年齡和職稱的教師需求特征，進(jìn)而提出了多校區(qū)管理中教師激勵(lì)的具體措施。

關(guān)鍵詞： 多校區(qū)管理 教師需求 教師激勵(lì)

一、引言

受高校本身發(fā)展空間限制，地方政府高等教育需求增加，國家擴(kuò)招政策和其他因素的影響，近年來大批高校走上一校多區(qū)的發(fā)展之路。多校區(qū)發(fā)展雖然解決了硬件資源方面的不足問題，但面臨的管理滯后問題卻更具挑戰(zhàn)性[1]。實(shí)際上，多校區(qū)管理已成為我國高校管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。我們認(rèn)為，在諸多問題中，教學(xué)管理作為高校安身立命和謀求長期發(fā)展的基礎(chǔ)，必然是多校區(qū)管理中的核心問題。師資資源是影響高校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的決定性因素，因此，如何激勵(lì)教師更好地投入教學(xué)必然是多校區(qū)教學(xué)管理中的核心議題。已有文獻(xiàn)雖然從校區(qū)功能定位、管理理念與實(shí)施原則[2]，多校區(qū)管理模式[1]，[3]，如何降低辦學(xué)成本[4]等方面探討了多校區(qū)管理的難點(diǎn)與對策，但是我們認(rèn)為，在多校區(qū)管理背景下，只有先了解教師在多校區(qū)發(fā)展前后的需求變化，才能完善與強(qiáng)化高校教師激勵(lì)機(jī)制，真正將教師激勵(lì)措施落到實(shí)處。本文對比分析多校區(qū)教學(xué)中的教師需求變化情況，提出對策性建議，以期提升多校區(qū)教學(xué)管理水平。

二、多校區(qū)教學(xué)中的教師需求變化

發(fā)現(xiàn)需求是實(shí)施激勵(lì)措施的前提。教學(xué)環(huán)境從單校區(qū)發(fā)展到多校區(qū)，教師的需求相應(yīng)地發(fā)生一定的變化。已有文獻(xiàn)對教師個(gè)體需求作過一定的探討，殷進(jìn)功、汪應(yīng)洛等從分析高等院校教師在生存、關(guān)系、權(quán)力等方面的需求入手，明確了影響教師工作績效的報(bào)酬、人力資本、能力、壓力、權(quán)力等因素，構(gòu)建了高校教師激勵(lì)因素的作用模式和作用關(guān)系分析模型[5]。張潔運(yùn)用雙因素理論分析了中青年教師群體的需求與激勵(lì)措施[6]，孫新峰則運(yùn)用人力資源管理理論探討了中低級職稱教師群體的需求特征與激勵(lì)機(jī)制[7]。這些研究對理解和改善多校區(qū)管理中的教學(xué)激勵(lì)很有幫助，但總體看，幾個(gè)方面仍待進(jìn)一步深化。首先，這些文獻(xiàn)只是粗淺地討論了教師需求問題，忽略了教師個(gè)體心理及年齡、職稱等人口統(tǒng)計(jì)特征因素的差異，不足以建立有針對性的激勵(lì)體系。其次，沒有考慮到多校區(qū)管理問題，而實(shí)際上，多校區(qū)管理已經(jīng)成為許多高校面臨的普遍性問題。多校區(qū)的交通、飲食、教師休息等問題都不可避免地影響了教師的工作積極性和教學(xué)質(zhì)量，如何在多校區(qū)管理下提高教師積極性已成為一個(gè)亟待解決的問題。

馬斯洛需求層次理論對于解決教師激勵(lì)問題有很強(qiáng)的解釋力，本文為拓展上述研究將仍然采用該理論。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，馬斯洛需求層次五分法在理論上很容易理解，實(shí)踐中卻不易劃分。結(jié)合教學(xué)實(shí)踐，本文按馬斯洛需求層次特點(diǎn)將教師需求進(jìn)一步劃分為基礎(chǔ)需求、中級需求和高級需求三個(gè)層次，這樣更容易應(yīng)用于實(shí)踐操作，也符合需求層次理論上的闡釋。基礎(chǔ)需求層次指安全和生理需求，具體體現(xiàn)為提高基本收入，學(xué)校改善教學(xué)條件，職稱問題，研究成果，教學(xué)工作量等問題。中級需求層次包括尊重和歸屬的需要，具體體現(xiàn)為學(xué)生認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)支持，同事關(guān)系。高級需求層次指教師自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要包括學(xué)術(shù)地位，教學(xué)知名度，獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格。

結(jié)合教師三個(gè)層面的需求特征，本文從職稱和年齡兩個(gè)方面，進(jìn)一步分析多校區(qū)教學(xué)中的教師需求變化情況。首先，職稱是教師安身立命的基礎(chǔ)，我們認(rèn)為不同職稱的教師具有不同層次的需求，同一個(gè)教師隨著時(shí)間的推移、職稱的變化，需求層次也隨之變化。公平合理的職稱評聘制度能夠很好地激勵(lì)教師。年齡是影響職稱和教學(xué)科研定位的重要因素，我們認(rèn)為不同年齡段的教師面臨不同的家庭壓力和職稱壓力，因此會(huì)有不同的需求。

為了進(jìn)一步明確觀點(diǎn)，本研究采用問卷調(diào)查方式分析多校區(qū)教學(xué)中的教師需求變化具體情況。本次問卷發(fā)放對象是在廣州大學(xué)城有分校區(qū)的中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等八所高校的授課老師。發(fā)放問卷時(shí)，我們盡量考慮到學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)和男女性別構(gòu)成情況，共發(fā)放問卷131份，回收131份，有效問卷128份。在樣本的教師群體中，35歲以下共有52人，其中助教或講師有46人，副教授5人，教授1人；35～50歲的教師有67人，其中，助教或講師有22人，副教授33人，教授12人，51～60歲的教師有9人，副教授1人，教授8人。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下：

1.不同年齡結(jié)構(gòu)的教師需求分布。對于35歲以下的教師，他們最迫切的需求是提高基本收入和職稱，選擇此兩項(xiàng)式比例都是46.2%。其次是學(xué)術(shù)地位（40.3%）和研究成果（36.5%）；對于36～50歲的教師，學(xué)術(shù)地位的重要性上升到了第一位，有53.7%的教師選擇了此項(xiàng)，其次是提高基本收入（49.2%），然后是職稱問題（34.3%），學(xué)生認(rèn)同（31.3%），獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格（29.8%）和學(xué)校改善教學(xué)環(huán)境（29.8%）；50～60歲的教師，首要需求是學(xué)生認(rèn)同，其次是研究成果和學(xué)術(shù)地位。

2.不同職稱結(jié)構(gòu)的教師需求分布。職稱為助教或講師的教師，最主要的需求是解決職稱問題，選擇此項(xiàng)的教師比例是48.5%，其次是提高基本收入（47.1%），獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格（45.6%），學(xué)術(shù)地位（42.6%）；職稱為副教授的教師最主要需求是提高基本收入（51.3%），其次是學(xué)術(shù)地位（48.7%），學(xué)生認(rèn)同（43.6%）和職稱問題（35.8%）；職稱為教授的教師最主要需求是學(xué)術(shù)地位（62.5%），其次是學(xué)生認(rèn)同（43.8%），研究成果（43.6%）和學(xué)校改善教學(xué)環(huán)境（35.8%）。

三、研究發(fā)現(xiàn)與對策

根據(jù)上述劃分的基礎(chǔ)需求、中級需求和高級需求三個(gè)層次，本文從年齡和職稱兩個(gè)維度，對收集的數(shù)據(jù)作進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)多校區(qū)教學(xué)中同年齡段和職稱的教師需求有著十分相似的需求特征，而不同年齡段和職稱的教師需求則呈現(xiàn)出明顯的差異。在此基礎(chǔ)上，本文針對性地提出多校區(qū)管理中教師激勵(lì)的具體措施。

1.針對不同年齡段的激勵(lì)分析

（1）35歲以下教師需求特征及其激勵(lì)建議。由統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，絕大多數(shù)青年教師構(gòu)成金字塔底部，講師職稱，收入偏低。有調(diào)查顯示，國內(nèi)90%的青年教師對自己的薪酬水平不滿意①。本研究統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，高校青年教師最迫切的需求是提高基本收入和解決職稱問題，其次是學(xué)術(shù)地位和研究成果。需求主要集中在基礎(chǔ)需求階段。我們認(rèn)為，對于35歲以下的青年教師，學(xué)校應(yīng)考慮其面臨的生活壓力，實(shí)行年薪制，而不是現(xiàn)行的工分制②。年薪制由基本年薪和績效年薪兩部分組成，學(xué)校可根據(jù)青年教師的科研能力和教學(xué)水平綜合制定一個(gè)工資下限，從而保障青年教師的基本薪酬與市場平均工資相比，有一定的外部公平。在績效工資上，學(xué)校可根據(jù)青年教師的學(xué)術(shù)成果和學(xué)生評教情況制定相應(yīng)的績效工資浮動(dòng)范圍，形成激勵(lì)作用。針對提高教學(xué)水平和學(xué)術(shù)成果的需求，學(xué)校可以實(shí)行導(dǎo)師制的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)青年教師發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校師資梯級建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。在多校區(qū)管理中，按課時(shí)計(jì)酬現(xiàn)狀，學(xué)校應(yīng)對青年教師采取增加多校區(qū)上課的課時(shí)補(bǔ)貼；根據(jù)其表現(xiàn)，如學(xué)生評教反饋設(shè)立績效課時(shí)補(bǔ)貼。在職稱評聘上，學(xué)校應(yīng)該采用更公平、更公正、更人性化的職稱評聘制度，同時(shí)加大分校區(qū)學(xué)生評教所占的權(quán)重，提高青年教師多校區(qū)教學(xué)的積極性和教學(xué)質(zhì)量。

（2）35～50歲教師需求特征及其激勵(lì)建議。這一年齡段的教師對本學(xué)科的整體情況有較充分的了解，他們在教學(xué)上和科研上都取得了一定的成果，大多數(shù)已成為中堅(jiān)。但是，他們在專業(yè)知識的深度和廣度、研究能力與教學(xué)能力方面仍有較大提升空間。因此，他們更迫切需要合適的專業(yè)鍛煉與進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)。從調(diào)查數(shù)據(jù)分析看，他們需求主要在中高級層次，最迫切的需求是提升學(xué)術(shù)地位，其次是提高基本收入、職稱評聘和學(xué)生認(rèn)同。我們認(rèn)為，對于骨干教師，學(xué)校應(yīng)該提高其工資福利待遇，建立更具彈性的薪酬制度，完善職稱評聘制度，如將教師分為教學(xué)軌和科研軌兩條線。對于選擇教學(xué)軌的教師，學(xué)校應(yīng)根據(jù)其教學(xué)成果、學(xué)生評教反饋進(jìn)行職稱評聘；對于選擇科研軌的教師，則根據(jù)其科研成果、論文質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評聘。對于提高學(xué)術(shù)地位的需求，一方面，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)并支持其積極承接重大研究項(xiàng)目，促成高水平研究成果產(chǎn)生，另一方面，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們多參與國內(nèi)外高端學(xué)術(shù)交流，以此逐步提高其學(xué)術(shù)造詣和地位。在多校區(qū)管理下，學(xué)校更應(yīng)該優(yōu)先為跨校區(qū)教師提供學(xué)術(shù)交流與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其提高學(xué)術(shù)水平打好基礎(chǔ)；適當(dāng)增加課酬，實(shí)行彈性課酬制。

（3）50～60歲年齡段教師需求特征及其激勵(lì)建議。這個(gè)年齡段教師經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)與積累，許多人已處于學(xué)科帶頭人地位。他們更加追求工作的穩(wěn)定性，需求特征主要在中高級層次，首先是希望獲得學(xué)生認(rèn)同，其次是研究成果和學(xué)術(shù)地位。我們認(rèn)為，學(xué)校對這個(gè)年齡段教師的激勵(lì)要更側(cè)重內(nèi)在激勵(lì)，肯定其“前輩”地位和貢獻(xiàn)，注重培養(yǎng)學(xué)生的尊師重道精神。在多校區(qū)管理中，學(xué)校尤其要做好課程安排，實(shí)行多形式開課，如開設(shè)平臺(tái)課和講座等，增加與學(xué)生的多樣化交流，為其提供便利、舒適的教學(xué)研究環(huán)境。

2.針對不同職稱教師的激勵(lì)分析

助教和講師因?yàn)槁毞Q低，生活條件、薪酬待遇和生活質(zhì)量相對較低，其需求主要集中在基礎(chǔ)層次，即提高收入和職稱晉升。但高校中科研與教學(xué)資源分配偏向于高級職稱，助教和講師往往由于職稱劣勢而影響了自主創(chuàng)新的投入。因此，學(xué)校對助教和講師應(yīng)該在工資福利方面提高更好的保障，為他們職稱晉升創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

副教授職稱教師的需求主要處于在中高級層次。他們已在相關(guān)領(lǐng)域取得一定的成績，但此時(shí)家庭支出增多，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重。因此，在多校區(qū)管理中，學(xué)校應(yīng)該采取更合理和個(gè)性化的課程安排，讓教師有更多的時(shí)間專注于科研。例如，可考慮多個(gè)老師共同授課，各負(fù)責(zé)一部分，這樣每學(xué)期就都能騰出一部分時(shí)間用于專業(yè)研究和教學(xué)研究。

教授職稱教師的主要需求集中在高級層次，基本沒有了職稱晉升的需求和壓力。他們雖然在學(xué)術(shù)上也已經(jīng)取得了一定的成果，但熱愛教學(xué)和獲得學(xué)生的認(rèn)同也是他們追求的。他們的主要需求更側(cè)重于學(xué)術(shù)地位和獲得學(xué)生認(rèn)同。在多校區(qū)管理中，學(xué)校應(yīng)該充分運(yùn)用自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)方法，肯定其個(gè)人成就與工作價(jià)值，激勵(lì)他們?nèi)シ中^(qū)教學(xué)和作講座，將其學(xué)術(shù)思想和研究成果傳承給學(xué)生。

四、結(jié)語

多校區(qū)教學(xué)中的教師激勵(lì)問題一直是多校區(qū)管理中的一個(gè)難題。本文運(yùn)用需求層次理論論述了高校教師需求變化的影響因素與相應(yīng)的激勵(lì)方式。在多校區(qū)教師需求變化的實(shí)證研究中，我們按可操作性原則將教師需求分為基礎(chǔ)層次、中級層次和高級層次三個(gè)層次，從年齡和職稱兩個(gè)方面將典型的十一種需求納入這三個(gè)層次內(nèi)，發(fā)現(xiàn)相同年齡段和職稱的教師有相同的訴求，而不同年齡段和職稱教師的需求表現(xiàn)出較大的差異。針對這些需求變化特征，我們深入地分析了原因與現(xiàn)存問題，進(jìn)而針對性地提出了激勵(lì)對策。我們相信，這些研究發(fā)現(xiàn)對解決多校區(qū)管理和教師激勵(lì)問題有直接的參考意義。

注釋：

①數(shù)據(jù)援引自“高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策”（馬曉娜.《復(fù)旦教育論壇》.2006年第1期），但調(diào)查機(jī)構(gòu)名稱不詳。

②目前絕大部分學(xué)校都是按課時(shí)計(jì)酬，許多教師都自喻為“鐘點(diǎn)工”。

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