國有企業高管薪酬制度的改革途徑

[摘要]國有企業高管薪酬制度的改革是學術界研究的熱點之一，目前，隨著“限薪令”的頒發，高管薪酬有了一定的制約，但由于國有企業負責人性質的不同，不能按照統一標準，本文就國企負責人的特點進行分析，提出一個改革途徑。

[關鍵詞]國有企業；高管薪酬；改革途徑

[中圖分類號]F275[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）28-0036-02

1國有企業高管薪酬的現狀

2國有企業高管薪酬改革途徑

21國有企業高管薪酬的兩種觀點

國企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成兩種比較對立的觀點。一派認為國企高管薪酬過高，應當嚴加限制；國企高管薪酬應比照公務員工資：國企高管雖任職企業，但其基本由政府任命，其經營運作更多靠壟斷紅利導致利潤虛增，因此從性質上看，國企高管更像政府公務人員。與此對應，他們的薪酬應該比照公務員。另一派認為國企高管薪酬低于市場合理水平，應加大激勵力度。國企高管薪酬應參照市場標準：國企本質是企業，其運作的基礎是市場，運行的根本目的是賺取合理利潤。同時，為了與國企改革現階段的產權改革（整體上市與股權多元化）相適應，國企領導人薪酬應參考同級別企業的標準。從這個角度講，國企尤其是規模巨大的央企高管薪酬與同量級的國際企業高管薪酬相比，顯得過小了。

22國有企業“二重性”

事實上，國有企業具有“二重性”。國有企業“二重性”即指，國有企業在具有公共性的同時也具有企業性。宋晶在國有企業高管薪酬制度的研究中第一次提出了國有企業“二重性”的概念，具體來講，一方面，國有企業由中央或地方政府所有或部分所有，同時處于政府或多或少的經濟性管制和社會性管制之下，企業行為在某種程度上類似于政府行為，因此，具有公共性；另一方面，相當數量的國有企業也在不同程度上具有與非國有企業相同的經營自主權和財務目標，因此，又具有企業性。基于此，可將國有企業分為政府企業、特殊法人企業和股份公司企業三種。國有企業的公共性和企業性是一組互為替代或成反比關系的概念，兩者一般不能同高或同低。國有企業的“二重性”決定了國企高管的不同主體應當采取不同的薪酬制度，不同的績效考核目標。

23對不同類別的國企高管實行不同的薪酬制度

（1）“行政高管”參照實行公務員工資制度。由組織任命、上級委派或調任的“行政高管”，其性質等同于政府公務人員，在本質上與政府官員并無涇渭分明的界線，因此，此類高管的薪酬制度應參照實行公務員工資制度，實行級別工資。以公務員標準為國有企業的行政高管制定薪酬既具公平性又具合理性，同時不但可以避免公務員對國有企業高管市場化薪酬的“眼紅”和嫉妒，而且也可以緩和媒體和公眾對國有企業高管薪酬的質疑及不滿。在具體操作層面上，應在明確國有企業高管和政府公務員現行工資制度的基礎上，再對兩者進行科學、合理的融合。針對國有企業行政高管的薪酬結構的級別工資融入到目前國有企業“行政高管”的薪酬結構中去，即在明確各行政高管行政級別的基礎上，實行與公務員工資標準相似的級別工資，將其作為高管基薪的組成部分，并使其占據薪酬總量的絕大多數份額；在國有企業坐享“制度高地”的特殊背景下，企業業績究竟應多少歸功于高管的有效經營，多少是由壟斷性質決定的，又有多少是得益于“父愛主義”偏袒均難以衡量，加之“行政高管”具有較高程度的公共性特征，因此，針對國有企業行政高管的績效薪金考核不應僅限于經營業績，也應加入公務員考核標準，即公共性的發揮程度如何，如應設定包括遵守紀律、廉潔奉公、作風正派、辦事公道、愛護公共財產、維護社會穩定等公共性考核指標；對于“行政高管”的長期激勵辦法提倡參照公務員獎勵原則，即堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，對受獎勵的“行政高管”予以表彰，并給予一次性獎金或者其他待遇。

（2）“市場高管”實行市場化薪酬制度。通過公開招聘等非行政任命方式選用高管，不但能夠為國有企業高管團隊注入新鮮血液，創新管理思想，而且也是推進國有企業人事制度改革、提高國有企業競爭力的重要舉措之一。薪酬不僅是滿足人們需要所必需的保證因素，也是激發人們工作潛能的重要激勵因素，為了吸引和留住優秀的管理人才，國有企業在進行公開招聘市場高管時，應提供富有較高激勵性、極具競爭力的市場化薪酬。目前，我國大多數國有企業采用的高管薪酬制度模式均為年薪制，其薪酬結構是基本薪酬+效益薪酬，國內外的企業經營實踐也已經證明，年薪制是較為有效的高管薪酬制度模式，是激勵與約束效用的統一，有著不可替代的優越性，因此，應繼續在我國國有企業中推行年薪制這一高管薪酬制度模式，但是，近幾年來，越來越多的學者發現，年薪制存在著一個致命的缺陷，那就是短期性，出于對自身利益的考慮，這必然會導致企業經營者傾向于只關心在短期內出成效的項目計劃，而放棄對公司未來發展有利的長遠規劃。為了彌補年薪制、短期性的不足，我國國有企業有必要在年薪制的基礎上引入長期高管薪酬激勵模式。而理論界達成的有關高管薪酬激勵模式主要包括股票期權和經營者持股兩種，通過對股票期權和經營者持股兩種長期薪酬激勵模式的對比，包括激勵與約束效用的對比和在我國適用性的對比，認為，經營者持股是在現階段我國資本市場不發達以及多數國有企業還仍為非上市公司等實際條件下的最佳長期薪酬激勵模式。因此，在我國國有企業中，應試推行年薪制+經營者持股的高管薪酬激勵模式。“年薪制+經營者持股”這一模式不僅體現了前文所述的以人力資本價值為基礎，以企業績效為導向，以市場競爭為參考和以所有者自主決策為原則的國企高管薪酬制度決定機制，也體現了市場調節與政府監管相結合。激勵與約束相統一，短期激勵與長期激勵相兼顧的改革取向。

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