境外施工企業勞務派遣的現狀、問題及對策

[摘 要] 我國的境外施工企業用工采用勞務派遣模式是一個很普遍的現象，但在實施過程中也存在一些問題，需要有針對性地共同探討解決。本文闡述了境外企業勞務派遣實施過程中出現的各種問題，論證了境外施工企業使用勞務派遣的可行性，并提出具有可執行性的建議，對境外施工企業的用工模式探索具有實際意義。

[關鍵詞] 境外施工；勞務派遣；現狀；對策；研究

[中圖分類號] F249 [文獻標識碼] A

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種現象：（1）是養人用人；（2）是養人不用人；（3）是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業業務存在項目周期性和不確定性，有時需要大量的勞動力保證工期和進度，而項目的停工或放緩卻需要減員以適應，因此勞務派遣成為工程單位一個普遍采用的企業用工方式，靈活性強，可以大幅降低企業人力成本。勞務派遣有很多特點和好處，主要為：

（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在原有計劃經濟體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費現象相當普遍。而目前的市場經濟體制下，人員流動成為普遍現象，同時也是適應市場經濟的一個必然規律，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

我單位由于主營境外工程承包業務，由于境外工程項目具有政治風險、也面臨當地勞動力水平、技能素質、人力成本的各種問題，境外工程項目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點的特殊性，國內派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個人員替補和調換的問題，保持員工隊伍的穩定性和員工隊伍素質的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰。在人力構成方面，除當地的臨時用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項目部組成由職工和勞務派遣人員組成，并且勞務派遣人員所占比例較大，在境外工程實施中起了巨大的作用。

我單位在勞務派遣方面主要有兩個來源：（1）是從中專院校招聘的相關專業的中專生；（2）是經社會公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務派遣公司使用2個，均為集團公司合格勞務單位，執有集團公司準入證。

為了保證境外員工隊伍的延續性，在技能人才方面考慮以中專生進行師徒培養，加強一線操作人員的后續性，根據公司實際情況，在中專生未畢業期間到境外項目進行實習的，專門制定了管理規定和頂崗期間生活費標準。經社會公開招聘渠道主要招聘項目所需具有工作經驗和相關技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一個勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司對其人事進行管理，負責勞務派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務派遣人員基本派往境外項目部從事一線工作，根據境外用人的特殊性，為了加強勞務派遣管理，經公司探索研究，勞務人員需與境外項目部簽訂管理協議，明確雙方權責利，薪酬休假等標準。勞務派遣人員在工作滿一個月后，工資按月發放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發放。

使用勞務派遣制在我們以境外工程項目實施為主業的工程單位具有非常明顯的優勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時，以市場價格制定工資標準，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業，用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。（3）是減少不必要的勞動糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動合同問題。當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。（5）是繳納社會保險優勢。派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優勢。（6）是勞務人員的勞動關系在派遣公司。其辦理相關證明手續更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。

但勞務派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：

（1）外派勞務均需要具有相應資質，但具有相應資質的勞務派遣公司派遣費用高昂，盡管有一些已轉嫁到勞動者方，但基于成本考慮和勞動者自身狀況，有時會采用內部合格勞務隊伍進行合作，但這些勞務隊伍有可能不具備外派資質，這點需要注意。

（2）國家勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”而境外工程具有工期不定性的各種因素，國有企業又具有資源限制的狀況，用人是以勞動合同制還是勞務派遣制還需要根據實際情況確定。

（3）由于派往境外的勞務派遣人員通常需要擔當工人領班，指導當地工人工作的職責，對于人員的選擇方面，在素質及技能方面要求要高于國內使用人員的標準，特別涉及到出境工作前期企業要花費較高成本辦理出國各項手續，人員進入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機械等硬件來對勞務人員的技能在出境前進行操作考核，若資源不足則具有用人風險。

（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會公開招聘和集團公司內部推薦2個渠道相結合，但集團公司內部各公司的技能類人員無法滿足項目需要，社會公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責任心和工作積極性方面不如職工。

作為人力資源管理部門，在使用勞務派遣人員過程中結合現實狀況應進行深入思考，由于勞務派遣人員流動性相對較大，素質技能參差不齊，為了保證項目部用工需要，提高我們用工效率，建議進行如下探索：

首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經常要在從國內僅自己動手做事轉變到在國外承擔培訓、領隊的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應工程需要的人員，應及時淘汰，及時替補，提高員工隊伍的素質。

其次在國內選擇勞務派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進行面試，技能方面也僅只能審查相關證書這種方式進行，至于實踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現象的出現，應調動可以利用的資源，在國內進行相關實踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務派遣人員的技能要求，降低派出風險。另外，當集團內各公司國內項目有停工或完工現象，勞務派遣人員需要變動時，由于對人員的了解程度較深，可采取內部推薦的方法，推薦能力優秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務派遣人員到境外項目上工作，這在一定程度上維護勞務派遣人員隊伍穩定的同時，也提供給了勞務派遣人員工作機會，留住人才，降低用工風險。同時，國內的人力資源管理部門應拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。

隨著國家經濟的發展和國內物價上漲，近期普遍出現勞動力市場，特別是技工、操作手等技術類一線生產崗位勞動力薪酬的上漲。據我們在招聘過程中也了解到，目前國內同類企業已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵措施。目前由于國內工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業都面臨著外派勞務不穩定的情況。同等崗位下，與境外中資企業相比，我單位外派勞務薪酬為較低水平；在我單位內部相比，我單位外派勞務年收入與職工有較大差距；在薪酬結構方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務的績效工資所占比例較小，缺乏激勵作用。為了穩定隊伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務薪酬方面做出一些調整，首先是要依據市場薪酬來及時變動勞務派遣人員的薪酬標準，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務和本單位職工收入差距；增長點主要設定在績效工資方面，制定相關的激勵制度，提高外派勞務員工工作積極性。其次是鼓勵合格的外派員工長期在境外工作，設置境外工作補貼，補貼額度可參照職工標準執行。另外對于技能水平高、管理能力強、各方面表現優秀的勞務派遣員工，可以根據集團公司規定進行人才引進，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進為職工，為其職業生涯進行更好的規劃。這樣就能夠保障勞務派遣人員的收入權益，同時也能夠吸收、留住優秀人才，從一定程度上保障了員工隊伍的穩定性。

最后要注重勞務派遣員工的生活和情感的需要，在境外項目部員工都面臨著生活單調，情感空虛的普遍現象，勞務派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產生消極情緒和責任心不強的現象。這就要求我們在黨政工團各項工作中應一視同仁，多讓優秀勞務派遣員工參與項目部的管理，為項目部多提合理化建議；開展“職工夜校”，通過培訓加強其對企業的認同性和個人素質；加強黨工建設和思想交流，除了提高勞務派遣員工工會入會率的同時，加強一些實際性活動的開展，豐富員工業余生活，提高勞務派遣人員的員工隊伍穩定性。

在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：（1）是科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓全面提高員工素質；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。總之，勞務派遣這條路是適應當前企業發展的人力使用的理想選擇。企業應通過人力資源的有效管理來使勞務派遣方式來為企業服務，最大程度增強企業經濟效益。

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《企業為何喜歡使用勞務派遣制工人》[J].財神網.

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[作者簡介]龔丹（1975—），女，漢族，生于貴陽，經濟師，碩士研究生，中鐵八局集團有限公司海外工程分公司人力資源部部長。研究方向：人力資源。