如何培育企業人才成長發展環境

[摘 要]本文從幾個方面論述了如何培育人才成長、發展環境，認為樹立“以人為本”的觀念，正確處理人才與客觀環境的協調關系，是企業“做強、做大、做美”的重要保證。

[關鍵詞] 人才；成長；發展；環境

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A

企業的競爭是人才的競爭，隨著知識經濟時代的到來，信息化和全球經濟一體化進程的加快，人才對于企業的貢獻一路走高，人才資源成為企業諸多資源中最為重要的資源，企業長期、持續、健康、穩定的發展必須有源源不斷的人才隊伍支撐。現階段，企業對人才資源的爭奪已呈燎原之勢，原先制約企業人才流動的堅冰已被解封，企業的人才流動越來越頻繁，市場在人才配置中發揮的基礎性作用已逐步顯現，因此必須正視人才的合理流動。筆者認為，只有培育好健康的企業人才成長發展環境，從有利于企業發展、有利于企業全體員工素質的提高和人力資源利用、有利于企業經營生產管理工作效率等全方位、全過程去研究、實施人才戰略，才能實現人才強企。

1 人才的含義

什么人可稱為人才？這個問題仁者見仁，智者見智，企業經營理念不同，企業文化氛圍不同，對人才的定義也有所不同，這是正常的。一般認為，那些智力正常，且在某些工作中做出過突出成績，或者通過某些方面加強學習后能更好地發揮和展示他的長處，對工作中的問題經常能夠提出獨到的見解并能快速、準確的加以解決，為人正直、愛崗敬業、率先垂范的員工都是企業的人才。這些人只要再給予適合他們成長的環境，便可成為優秀人才。

某公司主要從事天然氣的加工和技術開發，把天然氣液化或壓縮后進行運輸、銷售，天然氣液化和壓縮技術是公司的核心技術。由于該技術目前在國內尚處于領先，掌握該技術的人才都是公司的寶貴財富，有些人甚至是國內的專家，其價值自然可想而知。為了便于人才的使用、培訓和管理，在日常工作中根據其成績大小、影響程度、業務能力和素質、潛在能力等，該公司把企業人才分為：專家級人才、崗位（專業）帶頭人、崗位（專業）業務骨干、一般骨干，分別建立完善的人才信息檔案，定期進行考核分析，調整優化。

2 培育人才成長發展環境須注重意識的合流

在企業，人才的思想意識流要與企業文化、企業員工的思想等相融合、同流合進，要加強領導和員工、員工之間的交流，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象，通過直接或間接談話或績效考核等方式了解分析其思想動態、心理狀況，根據具體情況及時進行合理調節，“知己知彼方能百戰不殆”。公司青工小高從前工作非常勤奮，CNG（壓縮天然氣）應用技術非常嫻熟，深受領導的賞識和同事的好評，自己工作勁頭十足?？捎幸欢螘r間他突然像變了個人一樣，情緒低落，意志消沉，不光工作不賣力了，有時還打擊其他同志的工作積極性，對待客戶也冷若冰霜。單位領導發現后，及時找他談心，了解原因，才知道有一次同事在卸充滿氣的鋼瓶時帶壓操作，非常危險，他及時提醒同事卻遭到拒絕和責罵，后來技術主管也沒有詳細了解情況，不光沒有肯定他的做法，反而批評他妨礙別人工作。了解后，及時與那位同事進行了溝通，又把事情經過仔細與技術主管進行了詳細分析，認為他的做法是完全正確的，對他及時予以肯定并在會上公開表揚，那位同事也感謝他的提醒，慶幸自己當時沒有釀成事故。通過及時正確的思想溝通，小高又恢復了往日的工作熱情和歡笑。因此及時的思想交流和良好的交流手段都能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值。

3 培育人才成長發展環境須善待離職員工

善待離職員工，把處理離職員工的工作與技巧變為留住人才、宣傳企業、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業有感情的人才，還愿意離開企業后、繼續為企業的發展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業來講，如果能尊重流出企業的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業、社會的人員的生活與工作，并能充分利用這些曾經在企業工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對于留住仍在企業的人才一定是會有促進作用的。企業管理中，即使有最好的防范措施，也有失效的時候，人才仍會跳槽，這時，挽留人才的努力不應該就此結束，繼續與他們保持聯系，及時邀請他們“回歸”。這種回歸的員工，會象“再戀法則”中的男女戀人一樣，對企業充滿感激、佩服、忠誠。但在實際管理中，企業老總很少有人做到這一點。老總視跳槽的員工為仇人；這種情緒傳染給員工，他們也以怨報怨地仇視原企業。這幾乎像兩個無知小兒在斗氣，甲說：“你不和我玩了，以后別再進我家的門?！币艺f：“不進就不進，誰稀罕誰呀？”“難能”方才“可貴”，有頭腦有胸懷的老總，應該對每一位跳槽的員工說：“現在你走，我們歡送；將來回歸，我們歡迎。”

4 培育人才成長發展環境須正確認識并處理好“人才流動”與“人才流失”的關系

人才流動有益于企業的發展，這已經為許多企業經營者所意識；但是經常聽到很多企業經營者講“人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了。某一個（或群）企業正需要的人才流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確“人才多的是”，但是招聘、培養一個合適的人才是不容易的，是需要或已經付出了企業一定代價的，而且再招聘進來的人才是否能留住呢？不難想象，有這種不正確想法的企業經營者，可能一時會招聘或留用一些人才，但不能長久留住人才的可能性很大了。

然而，人才流失往往又是不以企業意志為轉移的，企業一旦出現個別的、甚至是局部的只要不影響企業大局的人才流失現象，這并不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。企業只要不斷地、下功夫完善人才管理工作，企業的人才流失現象就會得到預防，企業的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住。

5 培育人才成長發展須賦予他們更多的權利

闖世界、干事業，已經成了現代員工的口號和目標，他們不再單純為了養家糊口而工作，更為自己的事業、專長、興趣而工作。只有職業而沒有事業、只有錢而沒有成就感，是他們無法長期忍受的。企業要想事業留人，方法多種多樣，盡量授予他們廣泛的權力，使他們可以在權限范圍之內獨立自主地計劃自己的工作、制定工作任務分擔方案、吸收新成員加入、自己制定預算開支計劃、自己購買材料設備，等等。讓員工獨立決策自己權限范圍內的事務、參與決策權限范圍之外的有關事務，充分發揮他們的專長、興趣、積極性、創造力，讓他們有一種自我價值實現的事業成就感。目前，公司的小撬裝加氣站正在探索使用此種方法，他們在經營、用工、市場開發、購買材料設備等方面有充足的決策權。

6 培育人才成長發展環境須創造良好的培訓再學習條件

公司根據不同層次的人才，制定職業生涯設計規劃，制定培訓計劃，設置核心課程，為人才在企業中的成長和發展指出一條光輝耀眼的路徑，引導其更長遠地評價與企業之間的關系。通過培訓發掘潛力，發現人才。除了公司內部培訓外，還要將人才送出去，學習前沿的、領先的技術知識，要善于通過培訓儲備知識，儲備人才，對那些符合條件的、拿到各級學位、技術證書的人給予適當獎勵鼓勵學習。采取工作輪換形式也是企業的一種有效培訓形式，在企業的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排、任務安排或在某一個職能領域為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。這里的工作輪換，不僅僅是用來作為培養和開發管理人員的一種手段，更重要的是為企業的核心技術和資源進行備份，減少企業運營中對核心人才的過分依賴。這樣，即使核心人才流失，企業人才隊伍中的后備人才立刻可以頂上去，將工作開展起來，維持了企業的穩定和有序。目前，國內LNG（液化天然氣）應用市場發展迅猛，對公司LNG技術人才需求旺盛，由于平時該公司已經注重關鍵崗位人才的培訓和儲備，使得公司能夠抽出大量技術人才從事對外技術服務，而公司生產井然有序。對外技術服務已經成為公司的一個重要經濟增長點。

7 培育人才成長發展環境須重視人才的薪酬待遇

人是經濟性動物，因而，在人才成長發展環境中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我們的觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

在工資分配中，還應防止收入僵化。那種一成不變的工資制度不能激發員工的積極性，而逐年薪酬遞增制，更能讓員工感到企業的不斷發展，鼓舞其干勁。

總之，影響企業人才成長發展的因素遠非于此，只要企業意識到人才對于企業發展的核心作用，尊重知識，尊重人才，不斷探索人力資源管理創新之路，就能夠培育好人才成長發展環境，為企業人才營造融洽的工作氛圍和空間，企業的發展前景勢必無限廣闊。