關于我國民營中小企業人才流失因素和策略分析

陳麗萌

摘 要：當今社會，企業的競爭在于人才的競爭，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。但作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，民營中小企業在人才資源管理方面的劣勢顯得非常突出，人才流動頻繁。企業雖用一些豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。本文著重分析民營企業人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結所在，對癥下藥，更有利于企業的長期發展。

關鍵詞：民營中小企業；管理誤區；現狀；影響因素；實施對策

一、民營中小企業人才流失研究背景

隨著現代企業之間競爭日趨激烈，人的作用越來越被人們所重視，在一定程度上可以說企業的競爭就是人才的競爭。但是目前我國企業人才流失現象十分嚴重。據統計，國有企業骨干人才流失率為13%，然而在民營企業中，人才流失率十分嚴重高達50%。大量的人才流失影響了民營企業人才隊伍的相對穩定，不利于工作的延續和事業的發展，也顯示了企業對員工缺少號召力和凝聚力，員工對企業缺乏忠誠感和認同感。由此可見，過高的人才流失率必將給民營企業的發展帶來很大的負面影響。

一方面，通過對民營企業人力資源政策的研究和分析，找出導致民企人才流失的原因，并探究應對措施，有利于更全面地了解我國民營企業的人才流失問題。另一方面，民營企業對我國經濟發展和社會和諧作出了重大貢獻，針對我國民營企業人才流失的現狀、造成的原因提出有針對性的企業人力資源管理建議和對策，有利于我國民營企業員工結構的穩定、人力資源管理水平的提高，促進了我國民營企業的發展。

二、民營中小企業人才流失的影響因素

1.人才管理觀念有誤區。中小民營企業在人才管理上往往存在很大的誤區，缺乏科學性、合理性。一方面企業在高速發展階段時，對人力的需求比較高，人力就是企業獲取高額利益的工具；但當企業遇到困難時，人力就成為企業的負擔。另一方面中小民營企業由于受自身財力及傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式給予他們報酬就行了，很少考慮其他方式的激勵方式。其次，企業也對人才存在著不切實際的期望，認為一旦重用了人才，人才就要馬上為企業帶來收益，否則就沒有繼續留下來的價值。這種觀念既不能發現人才，也不利于留住人才。

2.制度不健全也造成人才流失。中小民營企業往往都會跟風，照搬照套大企業制訂的管理規章制度，不考慮企業的實際情況，而且企業的管理本質也沒有改變，規章制度也沒有嚴格執行，甚至有點高層管理者帶頭違反規定，給下層員工帶來了很壞的影響，有令不行、有令難行，監督機構形同虛設，這也是造成人才流失的重要原因。

3.信息交流廣泛也影響人才流失。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位信息，通過報紙、廣播、電視、網絡等各種招聘廣告得知，員工對自己干同樣工作的收入、工作條件等認識更容易了，也因此有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，直接就導致員工離開企業，造成人才流失。

4.企業保障制度不完善。大多數的中小民營企業由于規模小，對員工保障問題的觀念都比較淡薄。據相關資料調查，民營企業中只有36.3%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議，加之勞動合同內容過于簡單粗糙，不合規范。合同的不規范、不完備，使企業員工的權益不明確，員工的合法利益得不到保障，一旦發生勞動爭議，員工就只有處于不利的劣勢地位，造成了員工與老板的關系日益緊張，雙方容易產生不信任感，人才容易流失，以至于最終會影響企業的長期穩定發展。

三、完善民營中小企業人才流失的有效途徑

1.提供具有競爭性的薪酬。（1）提高薪酬的外部競爭性。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強調薪酬支付與外部同行業的薪酬之間的聯系。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業的薪酬普遍高于這個水平，會極大地增加企業的經營成本，而如果低于這個水平，又會造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業的穩定發展。（2）提高薪酬的內部競爭性。制定薪酬策略要考慮的另一個方面就是薪酬的內部公平性，即薪酬結構要支持工作流程，要對所有員工公平，要有利于員工行為與企業目標的一致性，使員工的付出與回報相稱，從而調動員工工作積極性，努力實現企業的既定目標。在民營企業中，造成企業人才流失的主要原因就在于員工對薪酬公平性的不滿。績效考核工作要做到公平、公正，避免員工對薪酬不公平的不滿。

2.營造廣闊的職業發展空間。（1）建立學習型組織。現代企業觀認為，企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的雙贏關系，現代企業應該成為不斷發展著的學習型組織。學習型組織強調企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展。民營企業中的各種人才創造力強、進取心強，他們最看重的是自我發展問題。只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使民營企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。（2）提供必要的培訓。企業應將培訓提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓的有效、實用。

3.民營企業主要重視自身修養的提高。企業主自身的領導魅力對于留住人才具有很大的促進作用。要做一流的企業領袖，必須具有以下品格：首先，博學多識且具有開拓精神。企業主必須具備一定知識素養，成為本行業內行，才可能有較高的威望；工作中要有開拓進取精神，否則，墨守陳規，謹小慎微，就會失去對廣大員工的吸引力；其次，企業主應具有高尚的思想道德品質和操守，要用社會道德規范自己的行為，協調與他人的關系；最后，對人要誠信豁達，真誠是取信于員工的基礎。生活中應放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通，了解員工疾苦，熟悉員工的生活、性格、感想、希望，掌握長處和弱點，增加與員工的感情。

四、總結

目前中小民營企業人才流失的情況還比較嚴峻，企業的管理層要認真分析人力資源管理落后的現狀及原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業的管理模式、企業文化等，尋找適合企業本身特點的人力資源管理策略，把提升企業形象，建立全新的管理機制，提高管理層素質，制定用人戰略，健全人力資源管理體系，以及加強企業文化建設等方面，調動職工的積極性、競爭性和創造性，在充滿競爭的市場環境下，中小民營企業把人作為根本，找出留住人才的對策，才是中小民營企業能夠長久持續發展的根本核心。

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