企業員工離職傾向研究探析

王益寶　凡志洋

摘 要：員工的離職一直是困擾企業人員管理的一個難題。離職傾向是預測離職行為的最佳變量。本文對離職傾向的概念和特征進行了總結，從個人和組織兩個層面對離職傾向影響因素進行了系統認識，并根據最近的研究成果加入了一些新的影響因素，進而對未來的研究提出一些展望。

關鍵詞：離職 離職傾向 影響因素

員工離職對企業的人力成本、績效等產生深遠的影響，也是學者們和管理者一直研究的熱門問題之一。國外對離職傾向進行了比較詳細的研究，國內的很多學者也在不斷探索我國員工的離職傾向問題，取得很多本土化的研究成果。

一、離職傾向的定義以及特征

（一）離職傾向的定義

離職傾向被認為是員工離職的最直接的反應。Mobley（1982）指出，員工的離職傾向是指員工在特定的組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織的意念。

（二）離職傾向的內涵

Takase（2010）對離職傾向概念進行了詳細研究，他從本質上把離職傾向主要分為心理上、認知上、行為上三個方面。雇員心理上離職傾向是員工產生離職行為的源頭。而從行為上看，構成離職傾向的核心要素是員工的退出行為。不管我們從哪個角度認識離職傾向，都會發現離職傾向不同于離職，只是員工一種思想和認知上的活動，并沒有做出真正離職。

二、離職傾向的影響因素

離職傾向有很多復雜的影響因素，在每個經濟發展階段和每個學者的研究結果都不一致。比較具有代表性的有Iverson （2000） ，他把離職意向影響因素分為個體變量、與工作相關的變量、外部環境變量和員工定向等4個維度。

離職的影響因素復雜，隨著時代的發展變化不斷出現新的影響因素，但有一個不變的主題是離職傾向影響因素總是從個人和組織角度進行分析。

（一）個人因素

個人因素主要包括個人態度因素和個人特征要素兩個方面。個人價值觀決定一個人對事情的認識和看法。由于中國獨特的儒家文化和價值觀的影響，國內學者對我國員工價值觀進行許多有益的探索。一般認為，員工的價值觀和員工離職傾向密切相關，個人價值觀與組織價值觀的一致性匹配越強，員工對組織認同度越高。

關于工作滿意度與離職傾向的關系，很多人認為員工對工作不滿意程度的增加會導致員工考慮其他工作機會的可能性增加。學者們從不同的角度進行了充分的論證。一些學者認為，工作滿意度與其離職意向存在較為顯著的負向關系，工作滿意度是離職傾向的一個重要預測指標。如Mowday（1982）證實，工作滿意感與離職傾向呈顯著負相關，與留任傾向成顯著正相關。

除了態度的要素，很多學者對個人基本特征要素（年齡、性別、教育等）與離職傾向的關系也做了很多探索。Sousa-Poza（2007）研究顯示，年齡和離職傾向負相關，而且年輕人在職業生涯初期離職傾向更大。對于性別對離職傾向的影響，大多數研究顯示，女性相對于男性對一個工作的依賴性更低，因為女性會受到生育等家庭因素的影響，會隨時辭掉工作。雖然找不到具體的性別對離職傾向的影響，但是我們會發現，性別會對組織承諾和離職傾向產生調節作用。一般認為，教育水平高的人會有更多的工作選擇機會，也更容易產生離職傾向，但是教育水平并沒有對離職傾向產生很顯著的影響。

（二）組織因素

在“經濟人”的管理時代，組織對員工的管理主要是通過工資滿足員工的需求。隨著社會經濟發展，員工關注的不僅僅是保健因素（工資、工作環境等），同時更關注激勵因素（晉升、職業發展等）。不管是什么因素，組織只有通過這些要素才能管理好員工，而且組織因素在影響員工離職傾向中發揮越來越關鍵的作用。

薪酬的多少以及公平性都和離職傾向有關，更和實際離職有著密切的關系。MAYTA MYM U I等人認為，知識型員工最看重的因素依次是報酬、工作性質、晉升、與同事的關系。薪水的高低直接影響著員工，而員工對薪水分配的公平感和薪酬滿意度比實際的薪水更能影響組織承諾和工作滿意度。

每個人都會面對一定的工作壓力，個體很容易產生離職傾向以逃避或消除壓力。大部分學者認為，工作壓力可以對離職傾向產生直接影響，并且做出了大量相關實證研究；也有少部分學者提出，工作壓力可以通過其它變量（如工作滿意度）對離職傾向產生間接影響。Fisher（1983）從組織層面證明了工作壓力和工作滿意度負相關，和員工的離職傾向顯著的正相關。

人在進入社會工作以后都會面臨著處理生活與工作的關系，特別是家庭與工作的關系。這些因素也在時刻影響著我們工作的情緒以及滿意度。Anderson（2002）指出，工作家庭沖突與工作滿意度和離職傾向有關，工作家庭沖突無論在整體水平還是在各個維度上，均與離職意向存在不同程度的正相關關系。

除了與員工密切相關的組織內工作因素之外，我們還應該在宏觀層次上看見一些更隱性的、對離職傾向影響更廣泛的影響因素。我們往往把組織文化看作一個企業的軟實力，好的企業文化能營造良好的企業發展環境，吸引和保留優秀人才。組織文化和組織氛圍與離職傾向顯著地負相關，并且是員工離職傾向一個重要影響因素（Shim M，2010）。

Rhoades & Eisenberger的研究發現，培訓和晉升等人力資源實踐與組織支持感之間存在正向關系，組織支持感與離職行為為負向關系。組織支持感對組織公民行為和離職意向產生顯著影響，塑造員工對組織支持的認知能促進知識共享行為并降低其離職意向（何會濤，2011）。

企業不僅是人們實現價值的場所， 更是其人力資本不斷成長和提升的載體。在無邊界職業生涯時代的背景下，員工無疑更注重自己的組織內職業成長，在對當下和未來的職業成長做出評估之后會直接對離職傾向產生影響。Weng Q， McElroy（2010）對這一問題進行了深入的研究，認為員工組織內職業成長與離職傾向負相關，職業承諾和感知機會對其有調節作用。

（三）調節因素

從這些年國內外對離職傾向的研究發現，很多研究都離不開對滿意度、組織承諾、組織公民行為、心理契約的研究，雖然很多是把他們作為直接影響離職傾向的因素，但是更多是把這些因素作為中介或者調節變量研究離職傾向。

在組織承諾與離職傾向的研究中，Griffethetal （2000）認為，組織承諾是一個比工作滿意度更能預測離職傾向的因素。高水平的組織承諾員工離職傾向低，對工作投入多，積極參加組織的各種活動。Porter（1974）發現，組織承諾能很好地預測離職傾向，員工的組織承諾越高，離職率越低。

心理契約違背會導致員工組織忠誠行為的減少，退出行為的增加。Tumley（1999）認為，員工心理契約得不到滿足與不良的員工行為（如離職等）存在高度的正相關，而與積極的雇員行為和態度（如工作滿意度）存在高度的負相關，心理契約違背與雇員的離職傾向存在正相關。

綜合以上，我們可以對離職傾向的影響因素有一個宏觀的認識，員工離職傾向在個人因素和組織因素的綜合作用下，受到心里契約、組織承諾等調節和中介變量的影響，對員工心理、認知以及行為上的離職傾向產生影響。從圖1我們可以看見離職傾向因素的影響機制。

三、研究啟示和展望

（一）結論

1.員工的離職傾向與離職有很大的不同。員工離職傾向會通過心理、認知、行為反映出來。作為管理者要善于把握員工這些認知和反應，了解員工離職傾向的目的也不僅僅是簡單地留住企業的員工，更重要是通過員工這些反應去發現企業存在的深層次問題。

2.從員工的個人因素來看，很多的研究已經證明，心理契約、工作滿意度是預測員工離職行為最好的因子。從組織因素來看，相對于組織支持來說，組織文化，組織公平比較抽象，但是他們對離職傾向的影響是宏觀的，影響的范圍也更加廣泛。從組織內工作因素來看，相對于薪酬的多少，薪酬的滿意度和分配公平能對員工離職傾向產生更重要的影響。在工作本身的因素之外，現在越來越多的是對個人與組織匹配、工作和生活平衡、員工職業成長這三個影響因素的研究。這些因素的出現可以看出員工越來越多追求的是組織、生活、自我發展的綜合平衡。企業要培養一種對新形勢的敏感性，準確把握員工的心理需求，并且善于運用權變的思維去管理。

（二）展望

影響員工的因素眾多而且很復雜，在眾多的研究中我們發現，很少單獨研究某一個因素與離職傾向的關系，往往要選取一個調節變量和中介變量，因為這些因素之間互相存在交互作用，共同形成對離職傾向的影響。

現在對離職傾向的研究很多基于實證研究，而且是針對某一個行業的研究，這不免對離職傾向影響要素的認識產生一些局限。在對離職傾向因素的研究上，我們既要探索新的影響因素，又要進行普遍性的驗證，使其有更廣的指導意義。

責任編輯：曉途