以科學的制度規范中層干部的考核管理

范先群

[摘 要]上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院黨委積極探索中層干部培養、考核、成才的方法，研究和完善醫院中層干部的考核評價體系，營造想干事、能干事、干成事的氛圍，推動醫院各項工作的發展，取得了良好的成效。

[中圖分類號] D262.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2013）09-0050-02

上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院黨委在實踐中總結和創新干部考核工作的方法和途徑，制定和實施了《職能部門負責人院周會匯報制度》、《職能部門行政查房制度》、《管理部門隔周行政巡查制度》、《職能部門負責人定期考核制度》等四項制度，在這當中，引入動態機制、競爭機制和評價機制，重能力培養，重業績考核，積極營造中層干部想干事、能干事、干成事的氛圍，推動醫院各項工作的發展，取得了良好的成效。

一、制定和實施《職能部門負責人院周會匯報制度》以培養考察中層干部的決策力和執行力

根據這項制度，第九人民醫院黨委在醫院例行的院周會上，除了醫院領導總結、部署工作之外，還增加了職能部門負責人作部門工作專題匯報的內容，讓中層干部總結分析部門近階段工作的主要情況、存在的主要問題、解決問題的對策以及下一步工作的思路等。這項制度執行一年多來，已有35人次在院周會上作部門工作專題匯報，不僅使中層干部的執行力、決策力等領導能力得到了提高，同時通過交流，使其他的中層干部了解了全院情況，樹立起了全局意識和服務意識。最初，僅行政和黨務干部參加報告會，現在臨床科室的主任們也加入到了院周會匯報的隊伍中來了。

二、制定和實施《職能部門行政查房制度》以求全面評價臨床科室主任的實績

根據這項制度，每月1次，第九人民醫院由院領導帶隊到有關科室進行調研。一年來，已經完成對放射科、眼科、婦科、骨科、神經外科、口腔預防兒童科等科室的調研，對被查科室進行全面分析，向有關科室反饋近階段科室管理績效和問題；科室發展存在的問題、解決問題的思路和方法；提出對工作改進的建議和落實需要的具體支持等。這項制度偏重于黨政領導檢查臨床科室的現狀與問題，評價臨床科室主任的實績。

三、制定和實施《管理部門隔周行政巡查制度》以科學評價行政職能部門的工作實績

第九人民醫院黨委根據這項制度，隔周早晨，對醫院內指定區域進行行政巡查，檢查醫療流程、環境衛生、標識、宣傳美化、建筑裝修、安全生產等方面需要改善的問題；查詢水電空調、信息系統等各項設備運行狀況；征詢相關科室工作中需要協調的問題，督查醫院近期布置相關工作的落實情況等，以及時發現問題，解決問題和改進工作。在巡查的基礎上，建立巡查檔案，納入醫院內部的辦公自動化（OA系統）信息平臺，定事、定人、定部門、定時間予以落實和反饋。這項制度實施以來共巡查13次，職能部門現場匯總、解決問題118個，應答及時率100%。這項制度注重評價行政職能部門的工作實績。

四、制定和實施《職能部門負責人定期考核制度》以求全面客觀準確地評價中層干部的實績

能否客觀準確地評價每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。第九人民醫院黨委努力創新考核工作的內容設置，力求使考核內容更加全面。他們圍繞“德才兼備、以德為先”的用人標準，進行全方位考核，既突出對工作實績的考評，又重視對干部德的考評，使之有機結合。對干部的硬實績、軟實績全部進行量化考核，讓干部實績看得見、摸得著。醫院黨委在2012年度通過對23名中層干部的試崗期滿的全面考核，科學公正地評價他們的基本素質、能力、業績和群眾口碑。并且重視考核結果的運用，考核結果優秀的，得到獎勵和晉升1人；結果不好的，則調離崗位1人。

五、科學實施四項制度的“三個引入”

（一）引入動態機制，靈活地控制考核周期。近年來，第九人民醫院黨委既把考評工作作為醫院中層干部選拔任用的必經程序，又把其作為干部監督管理的重要手段，注重不定期的動態考察，通過思想、工作作風建設調研、人民來信來訪調查、干部離任和任期經濟責任審計等方式，進一步加大干部動態考核的力度。

醫院黨委十分注重對年輕干部，特別是新提拔、掛職等年輕干部的跟蹤考察，辯證地考察分析領導干部的情況。其中，醫院黨委對2011年公開選拔的18名中層干部進行了跟蹤考察，有1人因工作不勝任而被調整了職務，有1人因表現突出而被提拔到新的領導崗位。新選拔后備干部10人，在全面考核了解的基礎上，挑選了2名優秀年輕干部去上級單位掛職鍛煉。在一年的掛職鍛煉期間，委派專人先后兩次到掛職單位，進行不同崗位的動態考察，跟蹤培養、鍛煉一批優秀人才，以適應醫院日新月異發展的需要。

（二）引入競爭機制，有效地運用考核結果。第九人民醫院黨委認識到，進一步有效地運用考核結果，引入競爭機制，是健全激勵機制，調動中層干部積極性，挖掘其潛能的關鍵。這就需要做到：一是保證考核結果的客觀公正性。平時、定期的考核都必須嚴格按照工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，必須對考核初步結果，進行認真的分析研究加以認定，與實際工作相結合。二是避免一次考核定終身。重點是將平時考核、定期考核有機結合，確保考核機關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是把考核結果的運用，作為解決干部能“干”問題的重要突破口。

第九人民醫院黨委認識到，公開中層干部考評機制，要形成良好的競爭氛圍，起到鯰魚效應（catfisheffect）。沙丁魚不愛動，被捕上岸后容易死亡。漁夫把一條鯰魚放進裝滿了沙丁魚的魚艙，沙丁魚為了擺脫被吃掉的惡運，拼命地不停游動，因而成為了漁夫保存魚的存活的一種有效方法。引申為醫院管理中的鯰魚效應，指通過引進外來優秀人才，增加內部人才競爭程度，從而促進職能部門內部血液循環的良性發展，其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍的有效措施。第九人民醫院黨委的做法主要體現在兩個方面：一是職能部門不斷補充新鮮血液，注重干部的任用，把富有朝氣、思維敏捷的同志引進干部隊伍中，給那些固步自封、因循守舊的氛圍帶來競爭壓力；二是不斷引進新觀念、新思路、新方法，引入競爭機制，使醫院在新醫改大潮中搏擊風浪、蓬勃發展。

（三）引入評價機制，科學地鑒別“顯績”和“潛績”。第九人民醫院黨委認識到，政績可分為“顯績”和“潛績”?！帮@績”是指看得見、見效快、易于考核的工作成績；“潛績”則相反，是指需要投入很多精力、經過長期努力，見效慢、不易考核的工作成績。當前的干部考核，缺乏對取得成績的過程進行客觀的分析，有重“顯績”輕“潛績”的傾向，從而誤導了在“顯績”上下功夫，誤導了工作思路和重點，影響科室的長期規劃和科學發展。由此，院黨委引領中層干部做實實在在的工作，不但做好“顯績”，更要做好“潛績”。這樣，他將不僅留下實績，更留下了口碑。

院黨委要求醫院中層干部以不斷滿足職工和患者“對美好生活的向往”作為奮斗目標，要有符合發展規律，勇于造福于民的責任意識。反對把黨的利益和群眾的利益對立起來，唯上級是從，不敢越雷池半步，不敢為群眾著想，不敢為群眾說實話、辦實事，把自己變成上級手中的提線木偶。反對搞面子工程，平時什么都不干，領導來了拼命干，大做“表面文章”。力求通過科學的考核引領，大力提倡一個干部的政績，既不是上級加“封”的，也不是自“吹”的，其素質的高低、工作的好壞、成績的大小，群眾自有公論的政績觀。圍繞衛生事業發展大局這一中心，牢牢把握引領發展、服務發展、推動發展三條主線，充分發揮考核評價機制的助推器作用，科學設置干部考核評價的指標體系，以品行指標塑造干部成為“形象人”，以崗位指標引導干部成為“發展人”，以能力指標促使干部成為“干事人”，最大限度激發干部內生動力、形成有效促進科學發展合力，引導中層領導干部在發展中多做打基礎、利長遠、惠民生的工作。

作者系上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院黨委書記

責任編輯：袁志平