淺析我國高校輔導員人事代理制度的負面影響

陳菲菲　崔龍曼等

摘 要：人事代理制度是新型的人事管理制度，目前在高等院校中廣泛地實行。在高校輔導員人事代理制度實施的現狀的基礎上，分析了在高校推行輔導員人事代理制度所帶來的負面影響，并提出對高校輔導員隊伍建設的一些思考和建議。

關鍵詞：高校輔導員；人事代理制度；負面影響

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）05-0259-02

高等學校的輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，大學生思想政治教育工作的開展、大學生的健康成長、就業指導等等，都離不開輔導員的指導和幫助，他們是保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的重要力量。人事代理制度是伴隨我國市場經濟體制發展和人事制度改革而產生的一種新型人事管理制度。自20世紀90年代末，國家頒布有關高校人事管理的制度以來，“人事代理”這一新型的用人管理模式在各地高校中均得到了不同程度的推廣。

一、我國高校輔導員人事代理制度實施的現狀

（一）人事代理制度的內涵

人事代理是指社會主義市場經濟條件下所產生的一種新型的人事制度，按國家有關人事政策法規要求，在接受用人單位或個人委托的情況下，有關機構代理其相關人事業務，實現人事關系管理與人員使用分離，即單位只管用人，而一些具體的人事管理工作，比如檔案管理、社會保險、住房公積金等由人才交流中心等機構代管，單位與個人的關系依靠合同來維持。

（二）高校輔導員人事代理制度實施的現狀

目前，我國高校實施的人事代理制度主要存在著有兩種模式——在編人員聘用模式和非在編人員聘用模式，而在有些高校兩種聘用模式共存。高校對新引進的尖端、稀缺人才大多采用編內人員聘用模式，而對新招聘的普通教師尤其是輔導員，則采用編外人員聘用模式。

在編人員聘用模式采取聘用人員占有編制，除了人事檔案由人才交流中心等機構代管以外，其他的一些人事關系如福利薪酬、職務晉升、考核獎懲等，同學校固定編制人員享受同等待遇。該模式實質為“人事檔案代管”，使得人事代理制度的諸多優勢不能充分發揮，且流于形式，并不能稱之為真正意義上的人事代理。

非在編人員聘用模式采取編外人員不占單位編制，一般來說工資待遇較低，沒有醫療保障，職務晉升慢，培訓進修機會相對比較少，合同期滿后，代理人員的去留取決于學校的實際工作需要和其本人是否愿意續簽合同。

二、我國高校輔導員人事代理制度所帶來的負面影響

（一）人事代理輔導員的地位不被認可

一些高校在人事制度上對輔導員實行“雙軌制”，采取“老人老辦法，新人新制度”，也就是說對新招聘的輔導員實行人事代理，已經在學校任職的輔導員則屬于在編的人員。但是由于受傳統的高校管理模式的影響，大部分教職工對“身份制”、“終身制”的舊觀念根深蒂固，“人事代理”這一詞在他們觀念里則顯示出不安全的信息，他們或多或少、或明顯或隱藏著以“合同工”，甚至是“臨時工”的眼光看待自己的同事——人事代理輔導員，這往往很容易使一部分代理人員產生了思想波動，認為自己真的就低人一等，有些人甚至還表現出一些不良情緒，從而影響他們的工作積極性。并且由于人事代理輔導員的人事關系存在于人才服務機構中，因此，他們與高校之間存在的只是合同上的勞動關系，這類人員時常認為自己與正式編制的人員有本質上的區別（事實上也確實有區別），認為自己是臨時工，工作不穩定，同時缺乏對高校的文化認同和主人翁的意識，不會積極投身到學校的各項改革和發展之中。這些都在一定程度上削弱了輔導員的工作表現力。

徐瑋伶等人的研究發現：相較于具體的榮譽和實惠而言，中國人更加看重組織生活下的歸屬感。長期的“體制”生活模式，讓很多人適應不了脫離“體制”、“組織”而工作和生活，在組織中能感覺到“家”的氛圍。一直以來，國家、學校教育也是以一種集體教育意識在宣傳，來調動每個人的工作、學習積極性。

然而，高校推行輔導員人事代理制度，對那些編制外的人員來說，卻是一場從“單位人”向“社會人”轉變的身份“革命”，尤其是對一些觀念尚未轉變的人員來說，這意味著隨時會失去這份工作，自然對學校也不會有很強的歸屬感。人事關系不直接由高校管理，而是由人事代理機構管理，還將導致他們在與同事的交往之中產生本不必要的矛盾，可能他們會覺得自己正在或將會遭受那些編制內人員的排擠，沒有被組織真正接納等等，這也弱化了他們對組織的歸屬感和與組織保持一致性的可能性[4]。

另外，在許多人看來，輔導員所從事的工作是誰都可以干的瑣碎事務，層次不高，可有可無，輔導員職業也得不到社會的理解和尊重，職業榮譽感不強，輔導員對自我的認可度一般也不高。高校改革實行的人事代理制度讓輔導員的地位和認可度更加難以得到提高，不僅社會、學校，院系內的其他在編教職工，甚至代理輔導員自己本身也不會對自己的工作有很大的認可。更何況輔導員工作見效慢，反饋周期長。

（二）人事代理輔導員的待遇不公平問題突出

在高校中實施輔導員人事代理制度以后，除了在在編職工和不在編職工存在著認同感的缺乏以外，兩者之間的不公平現象也非常明顯，比如職員之間的培訓晉升、工資等福利待遇等等。特別是作為弱勢群體的高校人事代理輔導員，學校的決策權幾乎都被那些在編人員所掌握，非在編人員幾乎沒有話語權。而且在職務晉升、薪資待遇、培訓學習等方面，人事代理輔導員很難被考慮在內。這種同工不同酬的做法，也嚴重挫傷了他們的工作熱情。而且既然還存在編制，為什么有些輔導員能夠進入編制，有些卻又不能夠，其他條件相同的情況下為什么在編和不在編的待遇相差會如此之大，以至于這么多人想盡辦法也要進入編制內，除了沒有組織的認同感以外，工作待遇更加優越也是一個很大的因素。

另外，由于國家沒有明確的規章法制對人事代理制度的實施進行約束，這導致很多高校在引進人才是否給予編制沒有明確的標準，也就是選聘人才這一環節不夠公平。這也是現代社會公務員考試、事業單位考試熱門的一個緣由，大家競相擠進編制內，而對于無編制的輔導員職位卻缺乏興致。長此以往，人事代理人輔導員在與別人作比較的同時，容易產生心理不平衡的現象，他們也會想方設法爭取進入可以給予編制的單位任職。

（三）輔導員隊伍不穩定問題嚴重

輔導員隊伍是高校進行思想政治教育、學生事務管理和學生發展指導的基礎力量。人事代理制度在輔導員聘任上的實行，更加劇了輔導員隊伍的不穩定。目前，高校輔導員的分流大都朝著行政職務和高校教師編制方向發展，導致輔導員自身形成了一種晉升的發展潛理念，很多人都是將輔導員工作作為職業規劃的一塊跳板，或者是職業生涯的一段經歷。人事代理輔導員在面對身份認同不明確、工作待遇不公平的情況下，對輔導員的工作更是視為實現入編或者轉崗的條件，這就造成人員流動過快，難以形成合力的骨干隊伍。學生在面對頻繁更換的輔導員也會不知所措，更何況一個新輔導員在幾百人的學生面前，這種輔導員隊伍的不穩定給學校、學生的學習帶來了不可預測的影響。

輔導員本身既是教育者又是管理者，這種特殊身份給他們工作帶來便利的同時，也使他們未來的發展方向變得更加迷茫和增加了不確定的因素。尤其是人事代理輔導員，他們既沒有專業教師的教學優勢，又沒有行政管理人員明確的發展定位。

另外，通過人事代理招聘的輔導員，在體制上與高校的關系十分單一，且脆弱，由于受傳統的意識和社會主流觀念的影響，沒有編制使他們缺乏歸屬感和穩定感，與任職的學校之間在心理上也是一種若即若離的關系意識，一旦發生工作收入、人際關系等方面的矛盾，可能會立刻發生跳槽行為，因此對高校來說，也不利于建立相對長期、穩定的輔導員人才隊伍。

三、對高校人事代理輔導員制度的一些思考與建議

加強輔導員隊伍建設對大學生思想政治教育工作的實施和維護高校教學工作的穩定，以及落實高校輔導員人事代理制度，具有十分重要的意義。當前，大部分高校對新聘用的輔導員實行的是人事代理制度，這也是高校人事管理與社會發展接軌的一種積極實踐和探索，也是對高校輔導員隊伍建設的一種新型思考與嘗試。但是，也不能否認，由于這種制度的不完善所帶來的負面影響，我們所能做的就是，在已有的基礎上，更好地完善這種制度，使之朝著更科學、更合理的方向發展。

1.轉變舊觀念，宣傳新觀念

高校輔導員人事代理制度作為一種新型的人事管理方式，從制度的制定到實施，有一個從質疑到認同、從探索到完善的曲折發展過程。大多數的單位和個人對人事代理制度還很陌生，或是一知半解，也存留著很多疑慮，這是正常的現象。因此，作為文化傳承和發揚的重地——高校，應責無旁貸地采取多種途徑對教職工、學生，甚至是面向社會，廣泛的宣傳人事改革的內容和推行人事代理制度的重要意義，進而引導人們更新觀念。破除對高校的終身依賴關系，支持并鼓勵人事代理制度在實踐中不斷發展和完善。只有大多數人在認識這種制度，并接受這種制度以后，人事代理輔導員的工作才能更加順利地開展，他們的工作能夠得到更多人的認可。

2.健全人事代理制度，維護非在編人員正當權益

在當前人事代理制度尚未完全成熟的狀態下，高校在人事管理上的“雙軌制”現象非常普遍，在一定程度上束縛和影響了高校人事代理制度的貫徹落實。因此，既需要學校堅持“以人為本”的根本理念，對人事代理輔導員與在編人員一視同仁，公平對待，使他們的正常權益得到保障；也要在高等院校中，逐步對教職員工全面推行人事代理制度。通過統一教職工的身份，高校員工不再有“編制內與編制外”的身份差異的觀念。他們都只具備“高等學校工作人員”這唯一的工作身份，使全體輔導員獲得更多的認同感和歸屬感，有效促進高校教育資源的合理配置和輔導員隊伍的健康發展。

3.建立職業化、專業化的輔導員隊伍

輔導員工作是致力于學生的全面發展，集理論性、知識性、實踐性為一體的工作，是一種專門的職業，應該有明確的職業要求和準入門徑。輔導員隊伍職業化應有相應的職業培養機構和職業標準保障制度，有其自身不可替代的職業要求和職業特點，應具備專業化、專職性、穩定性的基本特征，有相應的社會地位和經濟地位。因此，既然高校輔導員人事代理制度勢在必行的情況下，所有輔導員實行人事代理制度，建立一支職業化、專業化的輔導員隊伍保證學校輔導員隊伍的穩定。

參考文獻：

[1]李婉婷.關于高校輔導員人事代理制度的若干思考[J].林區教學，2011，（1）.

[2]賴傳珍，李明.高校實行人事代理制度的探討[J].湖北社會科學，2009，（6）.

[3]徐瑋伶，鄭伯塤.組織認同：理論與本質之初步探索分析[J].臺灣中山管理評論，2002，（1）.

[4]羅藝榮.組織認同視域下的高校人事代理制度初探[J].西南農業大學學報：社會科學版，2012，（7）.