新形勢下高校輔導員隊伍建設研究

摘要：高校輔導員是高校學生思想政治教育工作的主要承擔者，集教育、管理、服務等功能于一身。本文從分析新形勢下高校輔導員隊伍建設存在的問題出發，在此基礎上探析原因，并提出了加強高校輔導員隊伍建設的若干對策。

關鍵詞：高校輔導員；隊伍建設；對策

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）40-0022-02

輔導員是高校教師隊伍中最基礎的也是最重要的組成部分。他們在學生與學校之間起著銜接作用，在學生與領導之間起著承上啟下的作用。他們的工作貫穿于整個教學過程中，他們是實現對學生進行良好思想政治教育的實踐者、指導者和骨干力量。所以，輔導員只有和同學們拉近距離，走進他們的世界，成為他們的知心朋友，才能夠真正地融入到他們的思維世界，從他們的思維角度給予他們更好的引導和指導。然而現實中，因為一系列的原因，高校輔導員隊伍建設還有很多不足之處。本文就是以此為基點，分析高校輔導員隊伍建設過程中的不足，尋找一些適合高校輔導員隊伍建設長期發展的道路，使得輔導員的作用得到最大限度的發揮。

一、高校輔導員隊伍現狀及存在的主要問題

1.輔導員隊伍年齡普遍較輕，經驗不足的問題十分明顯。根據一些省市的調查結果顯示：30歲以下的輔導員的比重占全數的80%以上，而35歲以上的輔導員人數則不足10%。從中就可以明顯地看出輔導員隊伍的年齡結構的年輕化是很嚴重的。年輕的輔導員由于跟學生的年齡相差不多，所以很容易就能跟學生在生活、學習上產生共鳴，很容易掌握學生的平日思想動態。但是學生們在日常生活中，肯定會出現不同的復雜的狀況，這些年輕的老師在應對上就會顯得吃力，力不從心的感覺油然而生。

2.輔導員工作“多而不精”成詬病。輔導員應該是教師隊伍中工作量最大的，只要是和同學們有關的工作，他們都要著手去管理。很多時候他們的工作，其實都是一些繁雜的小事，但是這些小事一件件地聚集，就占用了他們大部分的時間，甚至連生活業余時間也有被占用的可能，這就讓輔導員們很少有時間可以專心地去進行學術研究活動，長久以往，輔導員們的專業水準就會越來越脫離實際，或者說是落伍。這就難怪在學生中會留下一個很不好的印象，“沒水平的都去當輔導員了”。學生心中或多或少都會對輔導員有著一種藐視的態度，那么輔導員的威信自然不能寄望太高。

3.輔導員隊伍的積極性和穩定性有待提高。輔導員工作內容繁雜，但是工資待遇和補貼方面卻偏低，這讓很多人都不會打算將輔導員當成一輩子的工作，都有打臨時工、隨時跳槽的想法。這種想法蔓延和泛濫的情況下，怎么能夠把工作做好？這也導致了輔導員人員流動性非常大，正常的人員流動是正常的，但是頻繁的流動，只會影響整體工作效率，嚴重打斷工作的連續性。

二、高校輔導員隊伍建設中存在問題的原因分析

1.上級不重視。在學校，上級領導對輔導員隊伍建設的不重視，導致他們的工作效率和積極性低下，只有改善工資待遇狀況，才能讓輔導員們從內心有了基礎的生活保障。然而領導很少有重視到這些的，員工與領導之間的溝通大部分都是任務的下發和完成任務的報告，而愿意主動和領導溝通的員工只占總人數10%左右，偶爾和領導談談話或者從未閑談過的超過70%。這些數字就很清楚地說明了輔導員們的現狀，那么工資待遇、年齡結構和評職稱等問題的存在就不那么稀奇了。

2.管理體制不順暢。現有的學校學生管理體制，還是很不健全的，對于輔導員的任務職責的劃定更是不明確。這就在無形中增加了輔導員的工作量和工作壓力，只要是學生有關的工作和任務，出頭解決的都會是輔導員，而不是相關人士和相關輔助部門。但是，我們要明確的是學生的思想政治教育工作，不是輔導員一個人的工作，不僅需要學校各部門和人員的鼎力合作，還需要社會大環境一起來助推我們的思想政治教育工作有序進行。輔導員不是哪個人或者哪個部門的服務員，要減輕輔導員的工作壓力和改變輔導員職責的混亂現狀，這就需要我們的學校大力度地整治現有的管理體制，讓各部門能各司其職，能夠更好優化現有資源，而不是造成資源的白白浪費和輔導員隊伍的極度不穩定。

3.輔導員工作量與待遇不成正比。輔導員承擔著巨大的學生日常管理和思想政治教育工作量，卻在待遇上普遍不高，很少有能賺到3000元月工資的，這個比例高達80%左右，這與他們的工作量根本沒有辦法構成正比。與專業課老師比較，他們會更加地感覺到低人一等。而輔導員的學歷都是不低的，也許他們和專業課老師是同專業、同年畢業的學生，但是待遇上的差別，會讓輔導員有心理落差。這會很直接地影響到輔導員隊伍人員對這個職業的忠誠度，忠誠度降低了，流動性大幅度提升就是無法避免的事兒了。

三、積極探索高校輔導員隊伍建設的長效機制

1.改善管理體制，明分細則。近幾年，各大高校都在不斷地擴招，隨著學生人數的激增，輔導員的工作就變得更加繁雜，甚至是輔導員隊伍無論是人員數量上還是工作精力上都無法滿足日常工作的需要。而學校其他相關部門卻看上去很清閑，他們本來也應該參與到學生管理工作中，但是長期的體制影響，使得這些部門不能各司其職，所以為了滿足高校發展的新形勢，高校管理體制改革刻不容緩。

2.建立輔導負的職業培訓機制，提升輔導負的素質水準。輔導員素質關系到輔導員的形象、威信及工作實效性等問題。首先，輔導員要參與崗前培訓，修讀思想政治教育、管理學和心理學等相關知識，從理論上掌握工作的思路。其次，發揮輔導員隊伍的“傳、幫、帶”作用，讓老輔導員帶新輔導員，也可以創造條件讓高校內部各學院輔導員之間進行內部交流、高校之間輔導員經常交流，探討工作方法。

3.創造氛圍使輔導員參與課題的研究或上課。只有強化總結、加強研究，才能提高工作效率。輔導員參與有關學生工作課題的研究，可以研究新情況，解決新問題。這需要學校給予一定的政策傾斜，如在校長基金課題中單列思想政治教育類項目，為輔導員參與研究工作廣搭平臺。此外，輔導員也可根據自身實際，依托自己的專業優勢、工作特色開設選修課，如開設“就業指導課”、“職業生涯規劃課”、“管理心理學”、“職業選擇心理課”、“杜會心理學”、“戀愛心理學”等，這不僅可以改變學生對輔導員“只會‘說’，不會‘講’”的印象，從而提高輔導員的威信；而且可以真正發揮第一課堂教育的主渠道作用。輔導員隊伍建設是保證學校育人質量的關鍵所在。只有各級領導更新觀念，從人才培養的戰略高度出發，真正重視思想政治教育工作，才能從根本上重視輔導員隊伍中存在的問題，切實關注、關心、關愛輔導員；只有理順體制、明確職責、提高待遇，才能穩定現有人才、吸引新來人才。

參考文獻：

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