簡論高校人事管理現狀及發展

摘要：加入WTO以后，我國的教育界和外界有了頻繁的交流，通過對比，我國高校人事管理工作方面明顯存在很多差距，其中有很多弊端亟需糾正，這就需要接受更多先進的教學理念，以彌補自身的不足、縮短和國際教育管理的差距。本文從高校人事管理需要開創新局面談起，闡述了人事管理的含義和功能，分析了高校人事管理的特征，解讀了我國高校人事管理現狀，最后以推動高校人事管理制度的改革結尾。本文旨在對目前高校的人事管理進行研判，提出一些解決問題的一己之見。

關鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革

首先，高校人事管理需要開創新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規曹隨，循常習故，缺乏創新精神，就不適宜人才發展，不利于高校進行高素質教學，難以營造產生高層次高素質人才的土壤。時代在前進，傳統的人事管理方式已然落伍，社會對高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學的手段，按照高校全面發展的基本要求，高瞻遠矚，統籌兼顧，努力促進高等教育事業的繁榮，使之健康持續發展，開創高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結構優化的人文環境?，F在是信息時代，社會需要的是高等綜合素質的人才，只有高素質的師資隊伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現，實現快速而順利轉型。隨著改革開放的深入，我國對外貿易日趨增長，計劃經濟慢慢退出了歷史舞臺，市場經濟占據重要的主導地位，我國傳統的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現代人力資源管理風生水起，管理效率有了顯著提升，各項管理工作比如人員的選拔、調動等日趨完善，建立了全新的競爭機制。

一、人事管理的含義和功能

1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會的部落管理，后來逐步演變，隨著社會的變動而不斷地豐富其內容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發展雖然相當漫長，但一直沒形成科學的理論。20世紀開始，一些有豐富經驗的管理人員，從提高經濟效益出發，利用自身體會，總結以往的經驗，根據歷史上遺留和自身出現的問題，進行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學管理的階段。剛開始的時候，人事管理被稱為勞務工管理或曰勞動管理，負責員工的甄拔、使用、增減，歷經了十多年，雇傭官吏一詞出現，再后來被稱為工業關系，被稱為人事管理，則已經過了20世紀20年代。進入20世紀后，人事管理概念才從西方傳到中國。

2.人事管理的含義。對于人類社會來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動中，人事管理也成為最重要的管理內容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優秀品質，有專業的管理水平，有責任心，負責肯干，履職盡責，宏觀調控，高瞻遠矚，行政制度科學嚴謹，對人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發現人才的潛質，爭取把每個人的工作積極性調動起來，對人才科學地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務的管理效能，制定科學的行政制度，對各種人才進行分流，能更有效地服務，能最大化地促進經濟繁榮。通過人事管理，進行人才資源開發，提高競爭能力，培養具有潛力的人才，為富國強兵、為祖國的人才濟濟而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有嚴格的制度，最終的目的是為社會輸送更優秀的人才，在管理過程中，受高校發展規律的影響，利用有利的因素，融合社會環境，高校人事管理特征如下。

1.國家興亡，教育有責。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優秀的人才為己任，社會需要繁榮，科學技術需要推進，民族需要強大，國家的經濟需要發展，學校任重道遠。

2.高校的建立在歷史上經過了漫漫征程，在歲月中不斷成長，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進步，不斷完善，要想達到盡善盡美，絕對不可能唾手而得，高校人事管理必須時刻考慮集體的利益，要高瞻遠矚，要有長遠的目標，按照要求腳踏實地，繼承優秀和發揚先進，促進人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。

3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關注個體的培養，關注潛質的挖掘，關注才能的發揮，提倡創造，鼓勵優秀，創建活力，注重成功；為人力個體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創造更多的機會，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進高校飛速發展。

三、我國高校人事管理現狀

隨著社會的進步，新世紀高校人事管理工作水漲船高，達到前所未有的水平。時至今日，高校辦學蔚為壯觀，人才管理機構也日益擴張，但兩者沒有達到桴鼓相應，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對高校的發展形成一定的制約，對高校高素質人才的培養造成一定的拖累。我們必須對以下高校的人事管理現狀嚴加注意。

1.忽視對人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面進行了相應改革，但傳統的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發，管理機制不健全，市場配置的作用沒有被充分發揮，忽略了價值規律和競爭規律的影響，缺乏業績考核和評價體系，以致人才流失和制約人才發展，應加強人才管理，改進過去的激勵方式。

2.管理人員與教師之間的關系缺乏協調。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習氣嚴重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發展，嚴重制約了教師的積極性，導致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關系緊張，人心渙散。

3.高校內部人力資源配置不當。人事管理中，有一種現象最為嚴重：教師隊伍內部結構未能合理化，教師的水平雖高，但專業不對口；在學校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數，尤其是年富力強的青年教師稀缺；教學型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負擔太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優厚；人力資源配置不當，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進程。

4.措施不當。由于市場沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環境方面建設，殊不知，對于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數量可觀的存款，根本比不上一個人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環境，這是高校人才管理中的一個致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應該痛定思痛，深加反思。

5.績效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質，績效考評的標準有一定的模糊性，難以準確地評估，德能勤績的內容難以量化。高校里面，人為因素有時起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學發展的步伐。

6.管理手段不科學。往往只看表面現象，求數略質：滿足于人力資源數量的龐大，在人力資源績效考核方面，大量走形式而沒有任何價值的表格要填，從根本上沒有認清楚高校人力資源的復雜性，抑制了高校人力資源主動性、創造性的發揮。

7.沒有放開人才引進。高校人力資源要開發，首先要做好人才引進工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動，沒有有效地對人才進行配置。在引進人才的過程當中，問題多多：一是重視學歷輕視能力的認識有增無減，對于人才的測評不全面；第二，我們常說，“學為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進中，往往是重視業績，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認識到，高校的任務就是為了培養德才兼備的人才，不能忽略了教師的道德水平；第三，人才引進工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動，見著名學者即引進，不管學校是否擁有相應的學科，不計學校擁有的這種教師現有多少，不考慮學校本身的層次，“熱情”引進，比較盲目。第四是缺乏淘汰機制，服務期限已到，引進的人才不繼續考核仍然在職。

四、推動高校人事管理制度的改革

1.精簡人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據需要精簡，使隊伍精干，有效改變機構臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。

2.實行競爭上崗政策。沒有競爭，沒有動力，實行競爭上崗政策，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，打破職務終身制，明確義務，用淘汰機制激勵教師競爭的意識和提升自身認真工作的激情。

3.完善績效考評政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴格監察教師的工作效果，督促其行為，審慎評估，對有貢獻的教師給予重大的獎勵。

4.運用多種手段進行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊伍素質的提高；采用先內后外的原則可以降低考察的時間；使用人才，唯才是舉，運用科學的分析，對人才的數量進行合理的預測。運用多種手段進行人員配置，增加高校的活力。

綜上所述，高校人事管理要正視不足，去習除弊，消除落后的觀念，不負重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學習和掌握先進科學的管理手段，建設符合時代需要的教師隊伍，提升辦學水平，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。

參考文獻：

[1]張名宇.現代高校管理學概論[M].北京：清華大學出版社，2012.

[2]李學良.行政管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

[3]黃永.高校傳統人事管理轉型探索[J].遼寧行政學院學報，2010.