“以人為本”原則在檢察業務考評和管理中的應用

荊門市人民檢察院課題組

（荊門市人民檢察院，湖北 荊門448124）

以人為本是一種強調尊重人、解放人、依靠人和為了人的以人為核心的科學觀念。檢察機關在業務考評和管理中應用以人為本的理念，把握以人為本的本質，找準檢察工作發展的切入點和有效著力點，真正使以人為本的觀念在檢察業務考評管理應用中產生實效，把以人為本的觀念提升到自身世界觀和價值觀的高度，強化檢察業務的提升，為檢察工作的發展提供新的動力。

一、“以人為本”的理念應深入到檢察業務的考評和管理中

哲學上對“本”的認識有兩種不同的含義：一種是事物的“根本”，另一種則是世界的“本原”。以人為本的“本”，所強調的是“根本”的本。所以，以人為本不是哲學本體論概念，而是哲學價值論概念。提出以人為本是要回答在我們生活的這個世界上，什么最重要，什么最根本，什么最值得我們關注。

“以人為本”是法治建設的核心。如何在檢察業務中做到“以人為本”？其實這個問題的答案可以很復雜，也可以很簡單，那即是尊重人，服務人，尊重人的選擇個性。從這個角度講，法治的核心就是保護人，堅持人民主體地位，無論從立法、司法還是執法角度，都必須把維護人的權利放在最高位置上，真正做到以人為本。

要真真正正地做到以人為本，必須堅決克服人治化、短期化和形式主義等問題，因為這些都會嚴重地影響以人為本理念的落實。所謂“人治化”，就是故意不依照正常的程序而是以領導人個人的觀點為標準。所謂“短期化”，就是不考慮社會、機構發展的長期需要，仍沿襲改革開放初期的老辦法來滿足部分人群的要求，解決短期的問題。但是這樣極有可能留下讓社會、機構付出長期的代價的隱患。所謂“形式主義”，就是把以人為本變為人為的作秀表演，走形式、走過場，擺花架子。此舉非但沒有落實以人為本，反倒讓人們誤解以人為本的實際意義，讓問題變得復雜。

“以人為本”作為現代管理理論的核心，把人作為最根本的要素，主張人既是實現管理目標的工具，更是管理發展的目的，在現代管理中具有極其重要的意義。首先，以人為本充分體現了人是管理中最重要、最活躍的因素，確立人力資本是現代管理最具戰略性的資本的觀念。其次，以人為本強調了人也是機構發展的終極目標之一。管理的目標在獲取管理效益之外，還要體現管理的社會價值和滿足社會成員的需求。其三，以人為本的“人”，代表的是機構全體成員。其體現的精神實質是：盡管人的能力有大小，但人的尊嚴和權利平等。因此，在檢察機關檢業務考評和管理中，更應把人作為最突出最根本的要素，認真處理好人與人的關系和人與組織的關系。

——在處理人和人的關系上，特別注重強調公正，要提供良好的人際環境和溝通平臺，以不斷實現人們之間的和諧發展。

——在處理人和組織的關系上，各級組織機構必須為人的發展提供平等的機會與舞臺、政策與規則、管理與服務，既要注重解放人的思想和開發人的積極性，又要努力使人們有大顯身手的環境條件，并使其各得其所、各享其勞作成果。

二、檢察業務考評和管理必須樹立科學的政績觀

考評是對一定期限內所開展的工作過程及其業績（政績）的核對、驗收。核驗機構及其所有成員的工作成敗優劣，對領導者而言，政策觀是衡量工作成效的最根本標準。在檢察業務考評和管理中，必須樹立科學的政績觀。

要樹立科學的政績觀，就要求檢察機關的各級領導，真正樹立起服從和服務黨和國家發展的大局觀。從“以人為本”的路徑上看，必須將“人本檢察”的建設標準貫徹到檢察工作中，努力提升檢察工作效能，促進檢察事業發展。檢察機關的各級領導必須始終牢固樹立全心全意為人民服務的根本宗旨，把學習貫徹科學發展觀與改造自己的主觀世界緊密聯系在一起，把檢察業務的發展與黨和國家的大局以及全體檢察人員的需求聯系在一起。這樣，才能確保創造出的政績，是能夠讓廣大人民群眾信賴的政績。

樹立科學的政績觀，檢察機關的各級領導必須始終在檢察業務的改革發展中，充分發揮檢察工作的方針、政策對檢察工作的指導和約束作用，同時也要注重檢察工作方針、政策自身的體系性和層次性，從整體上推進檢察業務的建設。

三、“以人為本”在檢察業務考評和管理中的作用

只有全面落實以人為本的管理理念，切實把握以人為本的管理宗旨，才能調動全體檢察人員的積極性和創新性，促進檢察業務更好地發展。因此，應建立一套完善的用人機制。這個機制應包含三個原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。

以人為本原則在檢察業務考評中具有三大作用：

能夠使檢察人員牢固樹立起主人翁思想。檢察人員在秉承以人為本思想的指導下，為人民干實事，克服“庸懶散奢”的作風，從人民群眾關心的小事做起，全心全意為人民做好檢察工作。

能夠為檢察業務的發展注入活力，促進創造更大價值。以人為本的思想，就是在充分尊重人的基礎上，充分發揮人的主觀能動性，最大限度地發揮檢察人員的潛能，不斷提高檢察工作效率，為檢察業務的持續發展和實現檢察業務創新提供必要的條件，從而為檢察業務的發展注入源源不斷的活力，為檢察工作創造更大的價值。

能夠提高檢察業務的影響力。檢察業務實現不斷創新的同時，檢察機關能夠不斷優化內部的資源配置，提高工作效率，檢察業務向更高更強的方向發展就得以實現，檢察業務的影響力就能夠獲得極大的提高。

四、“以人為本”在檢察業務考評和管理中的運用

以人為本的理念在檢察業務考評中的運用，關乎整個檢察業務的發展，會影響到檢察業務的公信力和影響力。

（一）擺正三個位置

確立人的作用乃是管理的根本。就檢察機關管理而言，所說的“人”是多元的，涉及檢察機關的工作人員、所查案件的涉案人員、人民群眾等，這些“人”對檢察機關管理的質量都有重要的影響。在管理中必須做到：

1.就檢察機關和人民群眾關系而言，堅持人民群眾第一。“一切為了人民群眾”是檢察機關的最高宗旨和核心理念。在檢察業務發展過程中，檢察機關必須以服務人民群眾為出發點，密切關注人民群眾的情緒和情感體驗，關注人民群眾的道德生活和生活環境，從而主動、積極、全面地為人民群眾服務。

2.就檢察機關執法辦案人員和涉案人員的關系而言，堅持涉案人員第一。檢察機關執法辦案必須與發案單位、社區等基層組織密切聯系，才能形成執法辦案合力。在執法辦案過程中，要堅持涉案人員第一的觀念。只有將涉案人員的利益放在首位，才能爭取涉案人員及其親屬支持執法辦案工作，激發合作意識與參與熱情。否則，就不可能形成合力，達不到執法辦案的最佳效果。

3.就檢察機關內部的領導與檢察人員而言，堅持檢察人員第一。管理中人的因素是第一位的，也是最重要、最活躍的。現代管理理論認為，只有把員工放在第一，員工才會把工作放在第一。把檢察人員放在第一，就要尊重檢察人員，維護檢察人員的合法權益，為不斷提高檢察人員的生活質量、工作環境服務。只有這樣，檢察人員才能真正把工作放在第一位，自覺地提高工作質量和效率。

（二）滲透四種理念

1.主體參與。檢察機關貫徹以人為本原理就必須把檢察人員看成檢察機關管理的主體，最大限度地發掘和調動他們的潛力。由于群體參與，擴大了參與層面，可以集思廣益，取長補短，使領導與群眾之間相互理解，相互支持，形成相互推動的力量。那么，如何做到主體參與呢？首先，讓檢察人員參與檢察機關規章的制定過程。如為了制定好《檢察工作目標考核辦法》，可以讓檢察人員參與起草，再組織討論修改。其次，讓檢察人員參與落實檢察機關規章的過程。如為了落實《檢察業務常規工作考核制度》，不是由領導成員檢查說了算，而是定期不定期地組織檢察人員去檢查、去考核，然后總結優點和不足，并提出整改措施。最后，讓檢察人員參與檢查結果的反饋。檢察人員參與制定、參與落實、參與反饋的過程，實際上就是內化的過程。只有通過內化，才能變為自覺的行動。

2.促進“人”的發展。檢察機關在關注自身整體發展的同時，應高度關注個體的發展，把檢察業務的發展、檢察人員的發展放在至高無上的地位。檢察人員的個性發展和成熟是主觀與客觀不斷適應的過程，是在檢察業務的實踐活動中不斷完善和發展的過程。所以，檢察機關管理者應為檢察人員的完善和發展提供條件和環境。例如，讓青年檢察人員多參加檢察業務培訓、繼續教育等各種學習，提高和更新執法觀念，提高工作能力。只有建立符合檢察人員與檢察機關共同發展的要求，檢察人員的主觀能動性才能得以充分發揮。

3.尊重人性人格。檢察機關工作的中心是圍繞人來進行的。管理的核心是人，只有管理好人，才能管理好事。首先，要尊重檢察人員的人格，這樣檢察人員的積極性和創造性才能恰如其分地發揮。其次，要在檢察人員心理上創設一種公平感。人不管職務大小，學歷高低，年長年幼，性格差異，在人格上是平等的。管理者要一視同仁，將心比心，不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性。檢察機關工作的管理過程，既要結果，又要過程，調動廣大干警的積極性認真完成檢察工作，必須注重細節上的差異，分層次分標準。第三，加強人際溝通，營造一種和諧的人際關系。檢察機關的人際溝通有領導與檢察人員的上下級的溝通、檢察人員之間的溝通。檢察機關各級領導要深入各部門各基層，了解和聽取基層意見，充分體現檢察人員當家作主的原則，增進彼此的尊重和理解。總之，管理者要努力營造嚴肅活潑、民主平等的氣氛，造就一個相互關心、尊重、支持的融洽工作環境。

4.管理就是服務。管理就是服務的觀念，必須滲透于檢察機關管理活動之中。在檢察管理中，檢察人員是管理主體，尊重他們的權益，理解他們的價值，關心他們的生活，并且提供可靠的途徑，創造優良的條件，使他們得到發展和提高，從而實現自身價值。這樣才能贏得檢察人員的滿意，能形成檢察人員甘愿為檢察工作奉獻的良好局面。

五、建立“以人為本”的檢察業務考評和管理模式

管理的重要性對檢察機關的一切工作和活動，是不言而喻的。檢察機關建立以人為本的管理理念，可以充分借鑒相關成功案例及先進經驗。與此同時，因地區、文化水平、受教育程度的差異，應考慮到每個部門、每個人員的具體情況，建立完善健全的管理體制和激勵機制。

（一）設立明確的績效考核和量化獎勵標準

根據每個人的差異，為每個檢察人員設定具體的方向和目標，也為檢察機關考核提供了便利。把每個任務都標準化、具體化，是為了避免考核機制不公。堅持這樣的工作機制，就能提高檢察人員的創新能力、工作熱情以及公平感和責任感。

（二）設立激勵機制，助推創造新業績

檢察機關應在以人為本的基礎上多借鑒知名企業的管理模式和激勵機制。例如，某知名化妝品公司的管理模式是完成既定的銷售任務就可得到公司承諾的獎勵。這樣一方面激勵員工積極完成工作任務，也為公司創造了更多效益。當然，在設立獎勵機制的同時，應讓每個員工明確獎勵的方式，讓管理者與被管理者都更加奮發進取地工作。檢察機關在設立獎勵機制的同時要創新執法理念，改革執法方式。在以人為本、執法公平、服務大局的前提下多運用公司及企業的成功管理案例實行激勵創新，既貫徹黨中央的執法理念，也符合廣大人民群眾的切身利益要求。

（三）設定差異化的考核獎勵制度

根據相關資料顯示，設立獎勵制度需因人而異，不能設立目標模糊的方針和目標。因地區教育水平、經濟水平等相關因素不同，每個人受教育的程度和資質都不同。我們應結合每個人的特點和技能有針對性地培養和指導。個性化差異分類考核能夠最大限度地契合干警的自身情況，完成部門交待的每項任務同時也取得預期的激勵效果。切實有效的舉措能最大限度地調動全體檢察人員的積極性，使檢察業務工作效率最大化。

（四）搭建內外部廣泛交流的平臺與溝通機制

我們不能單靠內部競爭來加強檢察業務工作，而應全面考慮系統的綜合業務實力，多借鑒，多交流。縱觀各地考評方案，每年考評工作主要是上級院對下級院進行考評，本院對各部門的考評。對本院干警的考評也只是在本科室內部進行，在全院沒有進行縱向和橫向的比較，容易造成考核不公，挫傷了干警的積極性。檢察機關的管理者應避免過分強化內部競爭產生內耗，而將檢察人員奮發、昂揚、進取的工作競爭意識引向外部，引導干警對照先進，見賢思齊，確立并追求更高的工作目標。管理者還要創設條件，積聚合力，向檢察業務的更高目標奮斗，這樣方可在競爭中造就一流的工作績效。

六、建立“以人為本”的檢察業務考評和量化管理程序

檢察機關建立以人為本的管理和考評理念，使績效考核更為公正客觀，最重要的應該是量化規則的實施。通過量化，有助于全體檢察人員更加明確檢察機關的工作目標、任務和要求，也能使管理者更加了解檢察人員的行為與工作得失。檢察機關應始終堅持以業務工作為中心，始終堅持檢察事業發展是硬道理，始終堅持把是否有利于促進檢察業務工作平穩健康發展作為檢驗其他工作成效的一個重要標準，牢固樹立辦案數量、質量、效率、效果相統一的業績觀，建立健全完善的科學考評機制。

（一）建立分層、分類的考評體系

首先，為保證其機構內的工作任務順利實施，管理者應充分考慮管理績效對工作推進的作用，讓被管理者對量化管理的意義及實施理念在思想上達成一致。其次，為給考核提供依據，應根據檢察人員的崗位、特點將工作任務分解，設計出與之相配套的方案，便于操作和記錄。其三，為使檢察人員明確量化管理的理念與操作方法，應該向檢察人員進行實施前的指導，以避免在實際運作中由于檢察人員自身能力有限而造成難以完成任務的情況出現。

（二）貫徹執行階段

因為外界因素變化，事物總處在不斷變化中。為確保實施任務的順利進行，管理者應根據量化的實際情況，對量化任務進行修正與調整，并及時向被管理者傳達相關信息。執行階段事關工作的成敗，管理者除考慮到外在因素的變化外，也要對平時實施過程中存在的問題進行即時糾正，并提供適當支持與輔導，協助、督導其完成工作目標。

（三）檢驗考核階段

考核工作是對整體工作的總結和評價，也是對執行情況的檢驗。為有效降低主觀評價與相關數據不足所造成的差異，管理者應根據檢察人員自身情況對各類檢察人員設計出不同的獎勵措施，根據績效的完成情況再分成不同的檔次，真正做到獎勵與績效掛鉤。

（四）反饋階段

檢察人員應了解管理者對自己的評價與期望，發現存在的問題，并在以后工作中不斷改進和完善。同時，管理者也應獲知檢察人員的工作建議和需求，從而有針對性地改進管理、進行指導和科學設立未來的績效考核指標，促進檢察業務更加健康、科學、高效、全面地發展。在檢察業務的考評和量化績效的管理中，要注意信息、技術、系統的應用，對相關數據進行收集、整理與分析。這樣不僅可以極大提高工作效率與準確性，推動量化管理的進展，還能夠客觀系統地保存工作過程的歷史依據。