三要素培訓需求分析模型在公安民警培訓中的應(yīng)用

張 航，單桔平

（湖南警察學院 管理系，湖南 長沙410138）

隨著培訓活動的深入開展，民警培訓的質(zhì)量和效能不高的問題也日益凸顯，民警培訓在提高民警戰(zhàn)斗力和提升隊伍整體素質(zhì)中的貢獻價值難以充分體現(xiàn)。造成這種局面的原因當中除了培訓計劃和內(nèi)容不夠完善、相應(yīng)的約束和激勵機制不健全、培訓經(jīng)費保障不足以及培訓評估體系有待健全等因素之外，缺乏對培訓需求分析環(huán)節(jié)的重視，不能夠有效地、科學地、準確地分析培訓需求是導致民警培訓有效性差的主要原因。培訓需求分析作為公安培訓工作的起點，可為各項培訓決策提供科學的信息依據(jù)。系統(tǒng)、有效的培訓需求分析模型對提升培訓的質(zhì)量和效能，對確保公安教育訓練工作基礎(chǔ)性、先導性、戰(zhàn)略性的地位發(fā)揮著很重要的作用。

一、培訓需求分析技術(shù)在公安民警培訓中的作用

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。[1]培訓需求分析是整個培訓工作的基礎(chǔ)、出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓活動的方向是否偏離，亦決定了培訓的戰(zhàn)略性、有效性的發(fā)揮。如果培訓需求分析在前期出現(xiàn)了偏差，培訓工作就可能“南轅北轍”，預期的培訓目的也無法達成。

（一）培訓需求分析是保證培訓準確性的重要手段

培訓需求分析是厘清誰最需要培訓、為什么進行培訓、培訓什么等問題的過程，直接決定著培訓是否有必要、培訓的方向是否正確。這種分析技術(shù)從查找績效差距入手，實踐中通過績效考核的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)民警實際的工作績效與民警所在工作崗位的績效標準之間存在著一定的差距，而且公安工作的發(fā)展、公安機關(guān)文化建設(shè)的需要對民警能力素質(zhì)提出的要求和民警實際具備的能力素質(zhì)存在著一定的距離。這些差距導致民警工作效率低下、戰(zhàn)斗力不強，但是存在差距并不意味著培訓勢必能消除差距，必須通過分析存在績效差距的原因來決定培訓是否有必要。只有在民警不是因為難以克服的個性特征原因而在知識、技能等方面存在不足時，培訓才是必要的，因此，對于消除績效差距，培訓并非萬能的。公安教育培訓工作效能低，其一部分原因就在于管理者期望通過培訓解決所有績效問題，另外一部分原因則在于缺少科學的培訓需求分析，導致培訓方向偏離、培訓內(nèi)容的針對性差，培訓的準確性低。

（二）培訓需求分析決定培訓的貢獻值大小

公安大學針對全國各地公安機關(guān)參加“公安部第80期一級警督晉升三級警監(jiān)培訓班”的440名學員開展了問卷調(diào)查，調(diào)查研究結(jié)果顯示：只有39%的人認為當前培訓在公安工作中占據(jù)“非常重要”的位置。[2]這說明，培訓對公安實際工作的貢獻值并未得到體現(xiàn)，培訓在公安隊伍建設(shè)與管理中的地位還有待提升。培訓也是一種投資，投資收益的好壞除了需要考慮培訓效果以外，還要考慮培訓付出的成本，如何讓培訓投資效益最大化則很大程度上取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析——通過分析并確定給誰培訓、培訓什么內(nèi)容、采用什么有效的方式培訓，可以幫助調(diào)控培訓成本要素的流動，進而提升培訓的收益和價值。

（三）培訓需求分析為評估培訓的成效提供依據(jù)

對于培訓的評估，可以從兩方面考慮：一方面是培訓的效果，即培訓是否達到了預期的目標，這可以將培訓的結(jié)果和培訓的目標進行比較，從中得出結(jié)論；另一方面是培訓的效率，即培訓是否以最有效的方式實現(xiàn)了預期的目標。針對培訓效果的評估是培訓評估最基本的內(nèi)容，因為如果培訓目的不明確，那么這次培訓必定是失敗的。需求分析從對組織戰(zhàn)略目標、崗位任務(wù)要求、個人發(fā)展的促進展開分析，確定了培訓的目標和內(nèi)容等等，從而也就為評估培訓的效果提供了標準和依據(jù)。

二、目前公安民警培訓制度中存在的問題

（一）觀念落后，缺乏培訓意識，需求分析缺乏科學性

雖然培訓需求分析具有非常重要的意義，但是大多數(shù)公安機關(guān)在進行培訓時并沒有注意到這個問題，對培訓需求分析的重視不夠，甚至忽略民警個人需求的調(diào)研和分析。在實際制定培訓方案時，要么根據(jù)領(lǐng)導的主觀想法選取培訓的課程；要么培訓部門的工作人員閉門造車，或憑經(jīng)驗機械地照搬以前的或其他單位的培訓方案；要么是“跟風”選擇一些熱門流行的培訓課程，幾乎沒有考慮民警個人的訴求，更沒有采用系統(tǒng)、科學的方法收集、整理、評估民警的個人需求。另外，制定培訓方案時，沒有將公安培訓提高到公安機關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略層面的高度上統(tǒng)籌規(guī)劃，只著眼于眼前或近期的培訓需求，沒有根據(jù)公安機關(guān)發(fā)展的目標和新時期、新環(huán)境對公安隊伍素質(zhì)提出的要求確定公安民警究竟需要什么樣的培訓，而是讓培訓充當“救火員”的角色，甚至簡單地把開展培訓當作是完成上級下達的任務(wù)。

（二）培訓目標不明確、針對性差，培訓層次不清

在很多公安機關(guān)，諸如新警培訓、晉銜培訓、職務(wù)晉升培訓、專業(yè)培訓等培訓的方案沒有實質(zhì)性的區(qū)別，許多民警都經(jīng)歷過“重復”培訓；并且民警的培訓課程體系大都以政治理論、法律法規(guī)、公安業(yè)務(wù)、領(lǐng)導科學為基本模塊，以不變應(yīng)萬變，沒有分層分類施訓，培訓的針對性不強，參加培訓的民警將其概括為“不分層次、不講對象、不貼近實戰(zhàn)、不講效果”的“四不”現(xiàn)象。其實民警因警種、崗位、職級的不同，其需要具備的能力素質(zhì)要素、崗位任職資格也是有區(qū)別的，培訓需求分析的盲目、隨意導致培訓不分對象，培訓的內(nèi)容不能緊貼各類各級民警的實際工作需要，甚至與工作完全脫節(jié)，這在很大程度上降低了民警參與培訓的熱情，甚至使部分民警對培訓產(chǎn)生了抵觸情緒。

（三）培訓缺乏職業(yè)規(guī)劃性，忽視民警個人與組織發(fā)展的結(jié)合

公安隊伍正規(guī)化是在新時期新形勢下，公安事業(yè)發(fā)展進步的保證。正規(guī)化管理應(yīng)該滲透在公安工作的各項環(huán)節(jié)當中，想要把培訓落實為學習型組織的一種常態(tài)，離不開一套系統(tǒng)、完善的培訓體系。但目前的情況是，在公安培訓體系中前期對培訓的科學規(guī)劃的缺乏導致了培訓沒計劃、沒目標，只是臨時性地應(yīng)付培訓任務(wù)，造成“教的不愿教，學的認為沒學到東西”的局面；并且做培訓規(guī)劃時，沒有充分考慮民警的職業(yè)發(fā)展問題，培訓需求分析僅一味地強調(diào)組織的需求，沒有將民警的個人進步與公安事業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，導致民警認為參加培訓跟自己的利益不相關(guān)，對培訓提不起興趣，民警對培訓工作的滿意度不高。

三、培訓需求分析模型在公安民警培訓中的應(yīng)用

（一）建立科學、系統(tǒng)的培訓需求分析流程

培訓“壓力點”標志著培訓的必要性，其歸根結(jié)底是一種差距——民警的現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距，培訓需求分析的任務(wù)就是圍繞著“壓力點”展開分析。因此，培訓需求分析的第一步就是尋找差距。實際中，在試圖尋找公安民警現(xiàn)實狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距時，可以借鑒美國學者湯姆·戈特提出的“培訓需求差距分析模型”，從民警現(xiàn)有知識、能力水平與組織期望達到的知識、能力水平之間的差距，民警現(xiàn)有認知水平、工作態(tài)度與期望達到的認知水平、工作態(tài)度之間的差距，民警目前的綜合素質(zhì)與理想的綜合素質(zhì)之間的差距，民警現(xiàn)有的績效與預期的績效之間的差距，民警已經(jīng)達到的目標與組織要求達到的目標之間的差距等方面著手分析，公安民警培訓的必要性就是由“理想狀態(tài)減去現(xiàn)實狀態(tài)”所形成的差距產(chǎn)生的。這里需要強調(diào)的是“理想狀態(tài)”包括三個層面：一是組織從隊伍建設(shè)和發(fā)展的角度出發(fā)對公安民警的期望和要求；二是民警從個人晉升或發(fā)展的角度考慮對自身的期望；三是外部社會政治、經(jīng)濟環(huán)境的變遷對民警提出的新要求。

培訓需求分析的第二步是分析差距產(chǎn)生的原因。根據(jù)人力資源管理學中的績效管理理論及心理學中的歸因理論，可以把民警“理想狀態(tài)”與“現(xiàn)實狀態(tài)”的差距歸因為兩方面：一方面源自于民警本身，即“內(nèi)因”，其又可以細分為：個人特征因素和非個人特征因素——個人特征因素指民警的工作態(tài)度，其很大程度上受民警工作意愿的影響，而產(chǎn)生工作意愿的原因有很多，包括個人的興趣愛好、價值觀、同事之間的關(guān)系、組織文化等等，可見工作態(tài)度的好壞跟民警個人的性格特征、喜好以及工作的人文環(huán)境有關(guān)，這些都不是通過培訓能夠得以改善的；“內(nèi)因”中的非個人特征因素包括民警的知識、技能水平，知識、技能水平的欠缺則可以通過培訓得以改善，這才應(yīng)該是培訓的重心。差距歸因的另一方面則是“外因”，即民警所處的工作環(huán)境和管理上的激勵機制等客觀因素，那么如果產(chǎn)生“差距”的原因是來自于外力，管理者則應(yīng)該從管理模式、管理機制上查找問題。在實際工作中恰恰存在這樣的現(xiàn)象——管理者們試圖通過培訓來改善民警的工作態(tài)度，或期望培訓能夠解決“外因”帶來的差距問題，這就造成了很多公安機關(guān)花費大量的人力、物力進行培訓，卻無法取得預期成效的局面。

培訓需求分析的第三步是確認培訓需求結(jié)果，制定解決方案。如上所述，造成民警工作績效不理想并非單純地由于民警個人的知識、技能水平未達要求，因此找到“差距”并分析出原因，有助于厘清是否真正存在培訓的必要，從而確定培訓的重心。根據(jù)差距分析結(jié)果，可以制定出以下幾種方案：一種是通過培訓消除差距；一種是培訓與非培訓手段相結(jié)合來消除差距；一種是可以采取培訓的方法消除差距，但這并不是最經(jīng)濟的解決途徑；一種是通過培訓以外的方法才能消除差距；需要注意的是，為了使培訓決策更加有效還應(yīng)該對培訓的需求加以比較、排序，即在充分審視培訓資源、充分認識優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，注意處理好個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系，結(jié)合公安工作的實際情況根據(jù)培訓需求的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求排序，制訂培訓計劃。一般來說，培訓需求應(yīng)是在組織目標的基礎(chǔ)上劃分出層次，并優(yōu)先執(zhí)行最能夠提高組織健康水平的培訓。

（二）采用靈活、多樣的培訓需求分析方法

培訓需求分析流程的科學性是由培訓方法的科學性決定的。進行培訓需求分析的方法有很多，其中常有的方法有：觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法和訪談法。在公安機關(guān)，利用科學的方法收集培訓需求信息的情況并不普遍，過于主觀、缺少客觀的分析對需求分析結(jié)果的可信度有影響，以致培訓的效果也受到影響。根據(jù)公安工作的特點，可以采用問卷調(diào)查的形式挖掘培訓需求，問卷的設(shè)計可以由組織決策者、教育訓練主管部門、施訓部門及人員、受訓部門的主管部門共同參與，這樣一方面在設(shè)計問卷時可以統(tǒng)籌全局，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略合理地設(shè)計問卷內(nèi)容和形式；一方面也加強了民警的參與，運用科學的統(tǒng)計分析工具的同時做到“以人為本”的管理。其中問卷內(nèi)容設(shè)計的是否科學、合理顯得尤為重要，問卷的設(shè)計者需要掌握一定的社會調(diào)查和人事測評的技巧，還要對公安實際工作十分熟悉。

（三）基于“三要素模型”確定培訓需求分析的內(nèi)容

培訓需求分析的三要素模型由Goldstein(1991)提出，他認為培訓需求分析應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容:組織分析、人員分析以及任務(wù)分析。組織分析需要考慮的是培訓是在怎樣一種背景下發(fā)生的。也就是說，通過組織分析來決定在組織的發(fā)展戰(zhàn)略、可用培訓資源以及管理者和成員對培訓活動的支持等情況一定的條件下，培訓的適當性。人員分析則有助于確定哪些人需要接受培訓。任務(wù)分析所要做的則是，首先明確員工需要完成哪些方面的重要工作任務(wù)，然后再來確定為了幫助員工完成他們的這些工作任務(wù)，應(yīng)當在培訓過程中強調(diào)哪些方面的知識、技能以及行為。[3]

1.組織分析

組織分析是在組織層面展開的，通過組織分析，可以確定在組織層面上需要進行什么樣的培訓，它包括兩個方面的內(nèi)容，一是對組織發(fā)展方向進行分析，以確定組織今后的培訓重點和培訓方向。公安機關(guān)今后的培訓重點和培訓方向，主要依據(jù)公安部門的發(fā)展戰(zhàn)略來確定。復雜的國內(nèi)環(huán)境對公安工作不斷提出新的要求，在和諧社會、服務(wù)型政府、創(chuàng)新社會化管理、民生警務(wù)等思想的指導下，公安機關(guān)的工作重心和發(fā)展方向也不斷地更新調(diào)整，因此應(yīng)該結(jié)合公安機關(guān)的內(nèi)、外部環(huán)境進行分析。組織分析的另一個內(nèi)容是對組織的整體績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定組織目前的培訓重點。公安機關(guān)可以根據(jù)現(xiàn)有的績效考核，找到績效的“差距”，進而分析這些“差距”的原因，提煉出現(xiàn)實的培訓需求。

2.人員分析

人員分析的內(nèi)容包括：第一，判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力的不足引起的，還是由于工作意愿不強或者是職責不清引起的；第二，確認誰需要進行培訓；第三，確定民警是否已做好接受培訓的準備。如前所述，利用“差距分析模型”找到績效差距并歸因，如果績效不良是因為民警的KSAs——知識、技能和能力的不足引起的，在此就要關(guān)注民警的KSAs存在哪些方面的不足和如何更好地獲得工作崗位所必需的KSAs。實踐中可以通過實地訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等方法了解并總結(jié)民警的個性結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長結(jié)構(gòu)、年齡和性別結(jié)構(gòu)以及需求結(jié)構(gòu)，在清楚地認識民警的現(xiàn)實情況及關(guān)注的問題、動機的基礎(chǔ)上，找到民警現(xiàn)有的KSAs與應(yīng)有狀況的差距，來決定哪些民警需要進行培訓以及培訓的內(nèi)容。這樣基于民警素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析的人員分析，不僅有助于設(shè)計分層分類的培訓，還可以與民警的職業(yè)生涯規(guī)劃很好地結(jié)合，增強培訓的整體規(guī)劃性。此外，實踐中，也可以采用筆試的方法來測量民警的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等，這種方法在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行測量，評定結(jié)果比較客觀。

3.任務(wù)分析

任務(wù)分析是在特定崗位層面上進行的，通過任務(wù)分析要確定各個崗位的工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達到的標準以及成功完成這些任務(wù)所必需的KSAs。雷蒙德·A·諾伊等人認為任務(wù)分析是指明確執(zhí)行工作任務(wù)時所處的背景條件，他們提出任務(wù)分析包括四個步驟:一是選擇需要被分析的崗位；二是通過觀察和訪談有經(jīng)驗的員工以及他們的直接上級，同時與其他曾經(jīng)對當前的工作任務(wù)進行過分析的人進行交流,確定一份在該項工作崗位上需要執(zhí)行的任務(wù)的初步清單；三是驗證或確認初步清單上的項目,保證清單的可靠性和有效性；四是確定成功地執(zhí)行每一項工作任務(wù)所需要進的KSAs[4]。結(jié)合這個任務(wù)分析方法，在實際工作過程中可以通過問卷調(diào)查的形式重點分析任務(wù)發(fā)生的頻率、重要性和難度，進而確定民警不同崗位的警務(wù)技能需求，即針對不同警種不同職位的民警分析他們應(yīng)該接受何種崗位培訓，在目前的崗位上需要完成哪些任務(wù)，任務(wù)的執(zhí)行頻率如何，成功完成這些任務(wù)的重要性和意義是什么，成功完成這些任務(wù)需要何種知識、能力或者其他警務(wù)技能，民警是否具有足夠的知識、能力來滿足提高隊伍戰(zhàn)斗力和公安機關(guān)工作效能的需要，什么崗位培訓能夠改善公安機關(guān)提供的服務(wù)的質(zhì)量，等等。

任務(wù)分析和KSAs分析完成后,有必要對任務(wù)的重要性以及這些任務(wù)發(fā)生的頻率進行排序、比較，同樣有必要確定哪些KSAs是重要的以及掌握每種K、A、S的難度信息,還有該崗位是否要求員工在承擔工作之前就掌握這些KS As。為了使培訓達到最大的效用，培訓項目的設(shè)計必須以此為依托。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學出版社,2003:443.

[2]張培文,孫永生.新時期我國公安培訓狀況調(diào)查分析[J].中國人民公安大學學報(社會科學版),2010(2):92-93.

[3][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005:246.

[4][美]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2010:283.