國有企業勞務派遣員工激勵機制研究

邱 琦

勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，近年來逐漸發展起來。中國海洋大學管理學院蘇惠文教授、劉潔認為，勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工的需求，將符合要求的勞動者派到用工單位，并向用工單位收取費用的經營活動。[1]勞務派遣由于其成本低廉、管理方便，用人單位不會卷入勞動爭議，因而頗受國有企業青睞。

一、國有企業勞務派遣用工情況現狀

我國國有企業經過幾輪改革，現存的國有企業大都集中在壟斷行業、資源類行業以及一些支柱產業行業。這些行業的國有企業，從財務上來看，大都效益較好，其正式職工待遇高于社會平均水平。由于歷史原因和國企的社會責任等原因，國有企業員工一般勞動關系比較穩定，隨著國企的擴張，正式員工人數與企業規模的矛盾日益突出。在這種情況下，勞務派遣作為一種新的用工方式，成為解決國有企業用工矛盾的一個重要手段。

勞務派遣的主要優點是：（1）可以降低用人成本支出。用人單位向勞務派遣公司購買勞務時，可以按照崗位需求和崗位績效計算成本，以此為基礎確定價格，購買勞務；（2）是人力資源管理更加高效。勞務派遣員工的勞動關系在派遣公司，因此，其檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務性工作都由派遣公司承擔，派遣公司了提供專業化的服務，這樣可以大大減少用人單位在人力資源管理方面花費的人力、物力和財力等綜合成本；（3）可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在勞務派遣關系中，勞動者與派遣公司存在勞動關系，而與用人單位不存在勞動關系，因而可以避免勞資糾紛。

正是由于這些優點，勞務派遣迅速在國有企業中興起，電信、銀行、電力、鐵路、石油化工等各個行業，都出現了大量的勞務派遣員工。

二、國有企業勞務派遣員工激勵機制中存在的問題

根據《勞動合同法》，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是在實踐中，這一條款卻沒有得到良好的遵守。勞務派遣員工大量的被用于長期、固定以及非輔助性的崗位，除了管理崗位外，可以在任何崗位發現勞務派遣員工的身影。

正是因為國有企業使用勞務派遣員工時就沒有按照法律預設的前提進行，所以導致了一系列對勞務派遣員工的不公平措施，勞務派遣員工的激勵機制存在很大問題。

（一）同工不同酬的問題極為嚴重

《勞動合同法》的要求是，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但是這一條款遠遠沒有執行到位。可以這樣講，凡是被派遣之勞工，必然承受中間人力榨取，新添二重盤剝，個人利益必然受損。[2]

（二）勞務派遣員工缺乏晉升等職業發展道路

由于勞務派遣員工本身不屬于國有企業正式職工，而是派遣公司員工，因此不論其表現如何優異、業績如何優秀，都無法享受到用人國企的晉升機會。也就是說，在其身份轉變，變成國有企業的正式職工前，他無法獲得職場上的發展，在缺乏職場發展空間的情況下，職員很難對企業保持忠誠，工作熱情也不會太高。

（三）企業文化中對勞務派遣員工存在歧視性

由于勞務派遣員工不是國有企業的正式員工，其薪酬也低，也不可能升職，從事的也是國企中最累的工作，因此無形中成為了國有企業的“二等公民”，不論是國企領導還是國企正式員工，都對勞務派遣員工心理上存在歧視感，甚至勞務派遣員工自己也看輕自己，對自己工作的國企沒有歸屬感。

從馬斯洛的需求理論來看，人的需求分為生理上的需要、安全上的需要、情感與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要這樣五層。從國有企業勞務派遣的現狀可以了解到，多數被其派遣的勞動者僅能實現生理上、安全上的需要，而上三層的需求的滿足度卻就無法實現，他們對自己工作的滿意程度非常低。同樣，國有企業的領導也很少給予派遣員工信任與關心。派遣工的勞動關系屬于派遣單位，而工作崗位則在要派單位，所以派遣工于派遣單位也是長時間“不見面”的，雙方之間雖然存在勞動關系，但是沒有“感情基礎”。因此，派遣員工對國有企業都沒有歸屬感，而歸屬感是員工在精神心靈層面超過金錢的追求。

至于尊重的需要，從現實中看，國有企業管理者對派遣工稍有不滿，就會把他們辭退，而這些不滿或許與崗位工作完全無關，所以派遣工變成了“想辭就辭”的代名詞，他們在工作時應有的尊重也消失殆盡了。馬斯洛需求理論的最高層是自我實現的需要，派遣工由于前途無望，作為勞務派遣員工根本談不上夢想與追求。

三、國有企業勞務派遣員工激勵機制的改進措施

勞務派遣員工在國有企業中已經占到了不可忽視的比例，這些員工如果工作熱情不能激發，對國有企業來說將是巨大的人力資源浪費。只有建立合理的激勵機制，激活勞務派遣員工的工作熱情和忠誠度，才能使勞務派遣員工長期可持續發展。

（一）完善分配制度

按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平；二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

（二）強化物質激勵

縮小勞務派遣員工與正式工的收入差距。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金和福利等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學績效考評制度，對工作表現出色、工作業績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。

（三）倡導精神激勵

建立富有企業特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發員工的創業熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到承認的榮譽感，從而更加努力工作。

（四）加強溝通，促進了解

員工工作的主要動力在于得到承認和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領導應隨時主動地找下屬的勞務派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發揮自身才干推動企業的不斷發展。

[1]蘇惠文，劉潔.新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析[J].中國海洋大學學報，2008（2）：40-43.

[2]鄭尚元.我國勞動派遣現狀與勞動者權益保護——兼談《勞動合同法》（草案）中“勞動派遣”之立法規制[J].國家行政學院學報，2007（2）：48-51.