加快鐵路職工培訓基地師資隊伍建設的思考

摘要：當前，鐵路職教教師的數量和質量遠遠不能滿足培訓的需要，本文通過對鐵路職工培訓基地師資隊伍的現狀進行了系統的分析，同時，對如何建設、豐富、穩定職教師資隊伍提出了幾點粗淺的看法。

關鍵詞：鐵路職工師資隊伍建設職工培訓

隨著鐵路既有線提速、客運專線和重載技術的發展，鐵路大量推廣新技術、新設備、新材料、新工藝和先進的作業方法，這無疑對鐵路職工的素質提出了越來越高的要求。特別是隨著高鐵的快速發展，職工素質和崗位需求不相適應。鐵路職工素質的提高，需要進行不斷地教育培訓，而職教師資隊伍作為鐵路專業知識和技術的傳播者和引導者，就成為了確保職工素質提升的基礎。

一、當前職教師資隊伍現狀

隨著鐵路職工教育改革的深入發展及新《兵役法》的出臺，鐵路職工培訓基地將逐步退出復退軍人專業學歷教育，轉型為鐵路職工崗位技能培訓。轉型后的師資隊伍將如何適應新形勢、新任務的需要，是鐵路職工培訓當前面臨的緊迫而亟待解決的問題。

1.師資來源不足。由于缺乏規范的準入程序，來自各渠道的師源常常是各顯神通，還常要通過非常規的做法才能進入職教隊伍，而要引進一些素質較高的、專家型的能工巧匠時，卻常會遇到諸如人事制度等方面的阻力，妨礙了優秀師源的吸納，教師資源嚴重不足。

2.師資利用率不高。一方面，職工培訓基地、各站段之間自立門戶、畫地為牢的現象客觀存在，導致專業學科之間不能合作開展研究攻關，教師資源不能實現共享，造成資源浪費；另一方面，在配置過程中過分強調人力資源的數量，卻忽視了年齡、專業背景等方面的優化配置，致使人才重復集聚，無法形成良好的分工與協作，從而降低了團隊的知識產出率，無益于知識的創新，也不利于成果的產出。

3.師資配置不合理。在傳統的體制下，人才分配到單位，即被認為是此單位所獨有，已經成為不爭的事實，師資隊伍的建設和人才的培養和使用理所當然地被當作該單位的內部事務，形成了單位所有制。沒有過多地考慮是否“人盡其才，物盡其用”。在這種所有制狀況下，造成了鐵路職教教師資源配置的不合理。有的站段有許多優秀人才，其才能得不到充分發揮；而有的培訓基地和站段需要某些優秀人才但卻又無法引進，嚴重影響了職工培訓的健康發展。

二、加快師資隊伍建設的思考

為了解決職教師資的不足，職工培訓基地與各站段之間應實現師資共享。通過師資共享，打破原有師資管理中的自我封閉狀態，改變教師分布不均勻、結構不合理、人員不流動的現狀；要在互惠互利原則的基礎上，逐步實現教師資源的融通和共享，建立相互穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的師資資源開發機制，加強合作，以此來推動鐵路職教事業的可持續發展。

1.出臺高層次人才引進機制。制定高層次人才引進計劃，引進路內外優秀人才。根據一線教育培訓實際情況和學科專業建設的實際需要，研究制定年度引進計劃，嚴格把好“進人關”，重點引進高層次學科帶頭人和有較大發展潛力的年輕工程師、碩士生等。根據高層次人才市場的供求情況，結合鐵路職工培訓實際需要，及時調整高層次人才引進政策，積極創造條件，在待遇、住房等方面予以優惠政策。

2.創新路內職教師資共享機制。新形勢下，人才正在成為全社會共有的智力資源。傳統的人才單位所有制嚴重束縛了鐵路職業教育的發展。因此，建立科學的人才流動模式，實現教師資源共享的首要任務就是理念不斷創新，轉變傳統的人才觀念和管理觀念，破除傳統的人才單位所有制，建立人才共享模式。培訓基地與站段間教師資源共享是一個系統工程，教師資源共享，并不能只停留在聘用形式上，應該看到其對促進教師隊伍建設、適應學科發展、優化教師資源配置上的積極作用。

3.建立合理的考評機制。完善對教師的考核制度是教師資源共享和長期存在的根本保證。隨著高鐵新技術的持續發展，鐵路專業技術人員的稀缺，對教師資源共享的管理必將成為一個新的課題。各單位應相互承認教師在其他單位中的工作業績，從而保證資源共享人員在其他單位的工作質量和效果。各單位本身也要制定嚴格的工作業績考核制度，避免出現某些人本職工作不好好干，為了蠅頭小利而在外面疲于奔忙。教師的考核不僅要針對本單位的教師，而且要針對從外單位聘請的教師，這樣使得競爭機制納入了大環境中，充分調動本單位教師的工作責任心和敬業精神。

4.強化專職教師公開招聘機制。嚴格實施教師準入制度，新任教師補充要堅持資格準入、公平競爭、擇優聘用的原則。積極爭取政策支持，面向大專院校鐵路技術專業畢業生和社會其他方面錄用教師，同時，在某些課程出現教師短缺的時候，通過公開招聘，向全社會聘合理應用拓展訓練、參觀學習等新型培訓方式，既可強化“80后”員工的團隊合作意識和紀律觀念，認識不足和差距，找準定位，少走彎路，又可以亮點帶動整體培訓計劃的新鮮感。

3.3強化新員工入職培訓，走好向職業人過渡的第一步

企業的希望在于新生力量的加入，新員工的入職培訓是企業中的常規培訓科目。對于“80后”員工，他們懷揣天之驕子的夢想進入企業，卻面對由精英到普通勞動者的就業現實，不能盡快轉換角色，適應環境，很容易迷失方向。因此對他們的入職培訓需要特別重視?；萜展镜男聠T培訓一直堅持總裁與公司高管親自授課參與[7]。聯想還專為新員工設計了“入模子”培訓[7]。從惠普和聯想的例子我們可以看出大企業對新員工入職培訓的重視程度。

4.結語

“80后”員工作為企業發展的生力軍，是一支不可忽視的力量。他們擔負著企業的未來，如何使他們“人盡其才”，是現代企業培訓不可回避的責任。只有摒棄偏見，尊重現實，因地制宜的開展培訓，才能最大限度的激發“80后”員工的無限潛力，揚長避短，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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