石油企業人力資源管理工作的思考

摘要：根據在筆者在石油企業管理工作的得到的實際經驗，針對石油企業在存在的一些問題，探討給出了石油企業人力資源管理工作中的一些想法，對提高石油企業管理創新的能力和水平，使企業在競爭中和諧發展，有一定的意義。

關鍵詞：企業管理人力資源

當今中國石油企業管理受到諸多復雜因素的影響，石油企業走向市場，面臨著自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的新的發展趨勢。如何才能促進石油企業有效管理、優化資源配置等問題是擺在企業管理者面前的重要課題。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業競爭力、促進企業持續發展具有重要意義。

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的勞動者，人力資源效能的發揮受其承載體個人偏好的制約，要使潛在的能力變成創造物質財富的實際能力，就必須發揮人的主觀能動作用，而人的主觀能動作用的充分發揮則取決于一個人的責任意識、誠信態度和思想政治工作的功效。人力資源管理要與企業戰略各方面接軌，加快企業人力資源的轉型。通常將人力資源分為六大模塊，分別為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理[1]。

一、 中國石油企業在人力資源管理上存在的不足

1.缺少人力資源規劃布局

缺乏科學的人力資源長遠規劃是我國石油企業在人力資源管理中共同存在的問題之一，也是本企業的一個隱憂。現今的石油企業員工勞動生產率和人均效益與國外同類大石油公司相比差距卻很大，人浮于事的現象嚴重。特別是現在大力發展海油和頁巖氣的時代，在技術開發、設備裝配上與國際上的先進企業相比差距明顯。這些現象表明我國的石油企業在科學的人力資源配置缺乏長遠規劃。若企業對人力資源管理工作沒有系統的科學的規劃，就難以充分發揮現有人力資源的作用，同時也做不好人員的補充工作和現有人員的潛力挖掘工作。

2.人員引進缺乏針對性

人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。本企業充分反應了中國大型國有石油企業的實際情況，企業離不開人際關系，到處都有人情關系網。因此，在石油企業的人員招聘引進的過程中，有些應聘者不是憑借個人的知識和能力，而是因為種種關系才進入石油企業工作。其中部分人進入單位以后，往往眼高手低，工作效率低，并且可能會影響到整個工作流程，同時會嚴重影響到那些通過招聘途徑進入的員工的心理和情緒。人員招聘中普遍存在的人為操作使石油企業人員招聘缺乏針對性，難以將能促進企業發展和適合企業發展的優秀人才招聘進來。

3.員工的培訓形式化

企業培訓是提升員工工作技能的重要手段，同時也是企業升級員工技能、對員工進行有效激勵的重要方法。如果石油企業管理者囿于眼前利益，不重視員工培訓工作，缺乏科學的員工培訓規劃、缺乏員工培訓的資金保障，這樣會使員工培訓走過場，培訓形式化，沒有效果，造成了員工對培訓的忽視。

4.員工的工作積極性不高

在石油企業中，薪酬缺乏公平性，比如一線員工工作條件艱苦，勞動強度大，但是薪酬卻比不上管理人員，物質激勵上的不公平嚴重影響了員工的工作情緒。

二、 解決問題的想法

1.科學制定企業的人力資源規劃

石油企業都是從事石油和天然氣勘探、開發、加工、銷售的特大型國有企業，屬于技術密集、勞動密集、資金密集型產業，具有高投入、高消耗、高成本、高風險的特征。筆者認為在考慮本土實際情況下，企業管理層要充分借鑒國際優秀石油企業的管理經驗，結合石油企業的發展，邀請專業人士共同參與本企業長遠規劃的制定。管理層應做好人力資源需求預測，挖掘現有人力資源的潛能，安排好人力資源管理各個環節的工作。科學的人力資源規劃可以確保企業人力資源管理工作有條不紊地開展，保障企業在需要的時候能夠獲得適當數量和質量的人才，為企業的發展提供扎實的精神動力和智力支持。對于國家大力發展的海油和頁巖氣的開發，本企業可以站得更高，制定好相應的人才資源規劃，做好戰略布局。

2.加強人員招聘的針對性

企業招聘人員是為緊缺職位補充人員的重要手段，外部招聘可以為企業帶來新的思想、新的作風、新的觀點。企業要規范人員招聘，盡量按照本企業職位所需的標準和條件來招聘員工，切實實行人員招聘評估和反饋的制度。在招聘活動中做到的公平、公正，真正將滿足崗位要求，適合企業發展的人員招聘到企業中來。企業的發展關鍵在人，有什么樣的人才就決定了企業的現狀和發展，實行人員招聘評估和反饋的制度能夠在一定程度上保證關鍵崗位上人員過硬，保障企業。

3.加強員工培訓的引導

石油的開采方式在變化，企業工作重心也要調整，員工的培訓顯得尤為重要。企業首先就需要加大培訓力度，最重要的是對在生產一線員工的培訓，確實保證一線員工的工作技能和水平能夠穩步提升，達到安全高效生產。同時企業也要加大對培訓的投入力度，為培訓提供資金保障和技術保障。企業的人力資源管理部門也要制定科學的人員培訓計劃，選擇合適的培訓人員，科學的培訓方法，確保培訓的效果。

筆者認為人本管理是企業管理的靈魂。正確的經營理念確定之后，人是最活躍的因素。企業需要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展增強企業的凝聚力；企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4.加強績效考評

人事管理的激勵機制是調動員工的工作積極性和主動性的重要方法，包括物質和精神獎勵。在物質激勵方面，石油企業要確保薪酬的對內公平性和對外的競爭性，以穩定員工隊伍，提升工作積極性。在精神激勵方面，我國石油企業要借鑒國外大型石油企業和大型跨國公司的做法，強化精神激勵效果，培養員工的職業忠誠度。正如企業座右銘：尊重自己尊重他人、崇尚事業、克制物欲。

績效考評是人力資源管理中常應用的管理方法，現在績效考評都廣泛應用在本企業的各級日常的生產管理中，并發揮著重要的作用。一個科學合理的績效考評系統能使員工產生公平感.并對員工起到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重。但是在績效考評的指標設計上，存在相對的問題，表現在穩定化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考評工作的實效。筆者認為在績效考評時應該明確考評指標，不能模棱兩可，需要量化、細化、切合實際。同時加強監督和建立申訴機制，公示結果，透明信息。

三、 結語

石油企業的人事資源管理是一個系統工程。企業可以通過明確企業發展規劃，提高員工才能，加強員工獎懲制度來實現。一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的獨特的人事資源管理制度。企業只有科學運用人力資源，將員工合理利用，優化配置，企業才有競爭力，企業才能長期持久的發展，在未來的經濟中更有競爭力。人才的競爭才是企業真正的競爭。

參考文獻：

[1] 孫顯嶽著.《60分鐘掌握人力資源管理六大模塊》[M]，生活.讀物.新知三聯書店，2012.06.