關于如何做好培訓需求調研的幾點思考

摘要：培訓需求調研是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。本文從培訓需求調研的任務、內容和方法入手，結合工作實踐探討如何做好培訓需求調研，為確定培訓目標、設計培訓計劃，有效地實施培訓提供重要依據，也使培訓效果的提升得到重要保證。

關鍵詞：需求調研培訓效果

煙草企業在開展生產經營活動中，由于企業內外部環境的變化，會面臨一系列的新困難和新問題，企業員工如果不及時參加培訓更新自己的知識，根本無法應對。為了有針對性地對企業員工實施培訓，就必須首先開展培訓需求調研。培訓需求調研就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

一、培訓需求調研的任務

開展培訓需求調研，要明確調研的主要任務：

1培訓目的。培訓目的主要是回答為什么要進行培訓的問題。人員要素在企業的生產經營中起主導作用，人力資源的開發就是最大程度地挖掘人的潛力，使人在工作中充分發揮其優勢，培訓是人力資源開發的主要手段之一。一支高素質的人才隊伍對煙草行業來說起著越來越重要的地位，也是煙草行業改革和發展的根本需求。

2培訓對象。培訓對象是確定誰需要接受培訓和需要什么培訓，一般可從新員工和在職員工兩個方面考慮。新員工由于對企業文化，企業制度不了解，對新的工作崗位不熟悉需要進行崗前培訓；在職員工由于新技術在生產過程中的應用，所掌握的技能不能滿足工作需要等方面的原因也需要開展相應的培訓。

3培訓內容。培訓內容是與培訓對象相輔相成的，有什么樣的培訓對象，就有什么樣的培訓內容，它是根據培訓對象的需求而確定的。如針對客戶經理的培訓，重點圍繞如何培育品牌、服務客戶等開展技能培訓；對管理人員則側重于管理能力的提升開展培訓。

4培訓的時間。培訓的時間安排受培訓內容、費用等與培訓有關的因素影響。對于基本知識、技能和素質，應在員工上崗前就進行培訓，而進一步的技能提升培訓可能要求受訓者具備一定的工作經驗，這樣他們才能最大程度地理解和吸收培訓的內容。

5培訓方式。培訓的方式主要是指培訓所采取的組織形式，如集中培訓或分散培訓、在職培訓或脫產培訓、企業內訓或委外培訓等方式。采用何種培訓方式主要是由培訓目的、對象、內容及經費等條件決定的。

二、培訓需求調研的內容

培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今后改進的方向，戰略需求是今后培訓的重點。

1戰略需求。隨著煙草企業的發展，我們要把目光投向未來，不僅針對企業目前現狀進行培訓需求調研，還要重視對企業未來進行培訓需求調研分析，即戰略需求分析。未來培訓需求是為滿足企業未來發展過程中的需要而提出的培訓要求，如面對煙草企業拓展國際市場的需要，國際商務規則、國際金融等相關知識都要預先考慮，納入到培訓計劃中。

2崗位需求。崗位需求調研是培訓需求調研的主要內容，開展崗位需求調研，需要通過崗位職務描述展現人們從事崗位工作的技術水平，以及對所要履行的崗位職責提出明確的要求，這樣就等于為培訓需求指出了方向。具體可把崗位對員工要求應知應會的內容列舉出來，然后根據崗位對員工要求和現有員工對比，看看現在還缺什么？這樣就把員工需求找出來，就知道崗位今后應該培訓什么。如營銷崗位需要營銷人員精通市場營銷知識、品牌營銷知識、服務營銷知識等，那么，這幾項內容就需要針對營銷人員進行重點培訓。

3績效差距。績效差距主要是確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為挖掘培訓需求提供依據。對員工目前實際工作績效的評估可依據員工業績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求調查問卷等資料進行。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，因此，在具體分析時，需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。

三、培訓需求調研的方法

培訓需求調研的方法有很多種，在實際工作中通常使用一種以上的方法。我們常用的需求調研的方法有以下幾種：資料調查法、面談法、重點團隊分析法、現場觀察法和問卷調查法等。

1資料調查法。資料調查是通過收集企業現有的文字資料來了解企業培訓需求的調研方法。主要包括組織結構、崗位說明書、業務流程、各類管理規范等，資料調查法的優點是可以方便快速地了解企業的發展現狀和管理制度，可在實踐中與其他調研方法相配合使用。如資料當中的規章制度部分，可以與現場觀察相配合，找到企業的問題所在，從而也是企業的培訓需求所在。

2面談法。面談法是與企業員工面對面進行交流溝通，了解企業員工的工作情況以及個人發展計劃，并且由此產生相關的工作技能、知識和觀念等方面的需求。面談法有個人面談和集體座談兩種操作方法。個人面談是指和員工進行一對一的交流，可以更直接地了解他們的想法；集體座談是以集體會議的方式，集中參加討論，需要注意調動大家參與的積極性。

3重點團隊分析法。重點團隊分析法是指在企業員工中選出一部分作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。重點小組成員通常由8至12人組成，一般是從各個部門、各個層次中選取熟悉需求調查中討論的問題，有比較豐富的工作經歷的員工參加。重點團隊分析法可以發揮出頭腦風暴法的作用，得到的培訓需求信息更有價值，而且也更容易激發出小組中各成員對企業培訓的責任感。

4現場觀察法。現場觀察法是通過在工作現場觀察員工的工作技能、工作態度，了解員工的具體情況，搜集培訓需求信息的調研方法。即使對企業的工作程序和規范比較了解，也可以通過現場觀察來了解到員工是否遵守工作程序和工作規范，從而發現企業存在的問題，進而發現企業培訓需求。

5問卷調研法。問卷調研法是通過設計問卷并根據員工回答的結果來了解企業培訓需求的調研方法。問卷調研不拘時間、地點，可以大范圍進行，效率高，波及面廣，多方面地反映企業培訓需求，同時也可以為調研報告增添數字化的內容。調查問卷可以分為封閉式和開放式問卷，封閉式問卷是在確定的答案中選擇，而開放式問卷答案是開放性的。封閉式問卷便于統計，在問卷調研中更多采用。

企業培訓需求調研的結果最終要形成培訓需求調研報告。調研報告包括介紹調研背景、采用的調研方法、調研結果（盡可能用統計數據說話）、培訓需求焦點問題分析、調研結論等。需求調研報告是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提，也是提升培訓效果的重要保證。

參考文獻：

[1]安鴻章主編，企業人力資源管理師（三級），中國勞動社會保障出版社，2007