基于“學習人”假設理論的高校青年教師管理

摘 要 目前，高校青年教師隊伍不斷壯大，其是否受到有效管理，事關高校教育教學質量、教師隊伍整體素質以及高校的可持續性發展。本文借用管理心理學中“學習人”假設理論，關注“學習人”的培養，從加強青年教師的管理提出對策。

關鍵詞 學習人 青年教師管理 假設理論

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 “學習人”假設的理論概述

20世紀80年代彼得·圣吉提出學習型組織理論后，“學習人”的人性假設也隨之產生。正如彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》一書中指出的那樣：“當世界更息息相關、復雜多變時，學習能力也要更增強，才能適應變局。”

1.1 “學習人”的基本特征

“學習人”具有以下特點：（1）具備自我超越意識。“學習人”渴望實現內心愿望，具有自我超越需要，不斷創造自己的未來。（2）具備現代復雜性系統思考能力。“學習人”能夠從局部到整體、從靜態到動態、從現象到本質把握和有效處理周邊事物的動態變化。（3）具備雙贏意識。“學習人”辯證看待個人利益與組織利益，在共同目標下通過團隊學習追求個人和組織的共同發展，創造和擴展個人和組織未來。（4）具備以變應變、與時俱進能力。“學習人”總是不斷地改變自己的思維模式，以開放心態悅納新想法。

1.2 “學習人”假設下的管理策略

“學習人”假設把學習看作人的天性，學習動機與生俱來，對未來前景的憧憬和追求不斷激發“學習人”自我學習。基于此，管理重點是以人為本，創建人性化氛圍。在學習型組織中通過學習與磨練使員工真正成為組織中的主人，使組織內全體成員徹底改變舊觀念，接受新理念，讓員工的潛能得到最大程度開發。此外，強調組織內個體員工與領導要進行自主學習，團隊要進行自我管理、自我服務。

2 高校管理中青年教師現狀分析

2.1 職業信念不穩定，尊重需要沒有獲得滿足

目前，高等教育迅猛發展，教師的工資待遇和社會地位都得到提高。然而由于高校經濟條件有限，高校教師在工資收入、生活待遇等方面與其他行業同學歷、同職務人員相比，仍存在較大差距。面對差距，青年教師的職業信念難免不發生動搖，價值取向也相應產生偏差，于是便出現青年教師不安于自身現狀，紛紛跳槽、下海、出國，這不利于青年教師的成長和青年教師隊伍的穩定。

馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五類：生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要，其中尊重的需要屬于高層次需要。尊重是人類的基本需要，青年教師同要希望受到他人的尊重。但不少青年教師在剛開始工作時通常會受到來自各個方面的責難，無所適從。部分青年教師甚至還會受到上一級領導的訓斥和否定，自尊心受到傷害。

2.2 科研和教學的壓力大

知識信息時代，知識技能的更新速度十分迅速，教師以自己的知識、能力和人格因素來對學生施加影響。高綜合性知識結構、較強科研能力、較高外語水平和對學科最前沿發展動態的掌握，都是青年教師所應具備的。青年教師學歷雖較高，但社會經歷不夠，知識面仍比較狹窄，難以引導學生跨學科思考問題和創新。目前，青年教師在教學中存在兩個難題：一是高校學生人數急增，學生學習能力和水平存在差異，無法做到因材施教，無法最大程度促進學生的全面發展；1是現代科學技術發達，學生通過各種渠道尤其是網絡獲取知識，教師威懾力受到挑戰。因此，教師在科研與教學方面所面臨的壓力加大。

2.3 所處管理環境不佳，職業競爭大

青年教師所處的管理環境不佳，職業競爭加大。一方面，現行聘用制度改革，高校按照“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，嚴格考核，合同管理”的原則招聘人才，教師工作不再是鐵飯碗，想要長久干下去，教師必須增強自身的責任心與義務感，盡職盡責做好自己手頭工作。另一方面，在職稱評定方面，學校對教師發表論文數量、日常教學時數、科研水平及外語等級等做了硬性規定，使得青年教師單純追求論文的篇數和外語成績，忽視了實際教學工作。如此環境也造成新老教師、青年教師之間惡性競爭，影響日常教學工作。

3 基于學習人假設的管理策略建議

3.1 青年教師管理中“學習人”假設的內涵

從青年教師的特點出發，高校的“學習人”假設的內涵大概包含以下幾方面： （1）青年教師不斷地調整自己的觀念和行為，整體認識自己所處環境，提高學習能力。（2）青年教師將學習作為自己的主要需求，學習的意義不僅在于學會具體知識和技能、滿足歸屬、獲得尊重等方面，還在于積極主動創造，實現自我超越。（3）青年教師實現自我管理、自我提高。青年教師的管理者不僅通過制度規范進行管理，還需采取多種方式使青年教師實現自我管理、自我服務。

3.2 青年教師管理策略的建議

（1）建立有效的激勵機制，滿足青年教師各方面需要。在管理中盡量采取獎勵、鼓勵、表揚等正強化手段，建立并不斷完善激勵機制，使表現優秀的青年教師能得到充分激勵，增強他們的優越感，實現自我管理。在人事分配、科研、教學等方面給予青年教師充分重視，激發他們實現自我、超越自我的欲望。在職稱評定上，廢除職稱終身制，絕不論資排輩，改革評聘制度，實現評聘分開，實行量化與質化考評相結合，為青年教師職務晉升掃清障礙。

此外，管理工作者應以平等、關愛的姿態積極投入到管理中，換位思考，真正關心青年教師生活和精神的需要。

（2）營造“學習型”氛圍，建設學習型青年教師隊伍。大力營造“在工作中學習，在學習中工作”的學習氛圍，經常組織青年教師結合教育教學中的實際問題開展討論，激發青年教師的學習激情和創新思維。學校應打造濃厚的學習氛圍，為青年教師提供多方面的學習平臺。首先，創建學習指導平臺。組織校內名師和校外專家開展研討、交流與講座，充分發揮他們對青年教師的指導、示范作用，促進新老教師共同進步。其次，建立資源共享平臺。給青年教師提供豐富的學習資源，尤其是各種網絡數據資源，并在教學內部進行資源分享，同時開展多方位的對外交流，使得青年教師通過自我學習得到提升。

（3）推進青年教師自我管理、自我服務。目前，制度化的傳統管理模式影響著青年教師主體性和創造性的發揮，故要從根本上調動青年教師的積極性，承認和張揚青年的個性，使工作動力從外部壓力轉為內部動力。讓青年教師參與到學校管理中，學校領導要重視他們提出的意見，在學校的辦學理念中融入青年教師的想法，讓他們獲得歸屬感和認同感。學校在制定辦學策略時充分聽取青年教師的意見和建議，最大程度激發其工作熱情和創造潛能，實現自我管理、自我服務。