探索人力資源管理工作中的若干問題

人力與人口，不可同日而語，我國雖然是人口大國，也是人力資源弱國，從綜合素質上看，人力資源質量亟待提高。就我國目前的社會發展而言，最為缺乏的就是具有創新思維的人才，這種人才的缺乏將對我國科技事業和經濟的發展形成嚴重制約。而在這種大環境下我國企業一直以來還存在對人力資源使用過于低下的弊端，而造成這一問題的根本原因則是因為我國企業在人力資源管理和開發上還存在較多問題，遠遠落后于國際社會。而當前我國正處于改革開放時期，國家各方面正在大力發展，而在發展中最需要的是人才，如果能通過合理有效的方法開發出更多的人才將會促進國家經濟的大力發展。而這一道理縮小至微觀方面，如果我國的企業加強人力資源開發與管理建設，挖掘和培養出更多的優秀人才，將會促進企業的可持續發展。現筆者將針對我國當前人力資源開發與管理的相關情況進行探究。各級人力資源管理部門必須高度重視人力資源開發與管理中存在的問題

一、切勿將人力資源培訓視為人力資源開發

國內企業在進行人力資源培訓時往往改變其性質，將其變為人力資源開發。對此情況不少行內人士如此描繪：不少企業時時刻刻搞人力資源開發，卻沒有任何起色，至今為止仍然是開而不發。但是目前國內外各大企業在人力資源上都在如火如荼的開展繼續教育，試圖通過這種強化的人力資源培訓開發人力資源，且投資非常巨大，更有甚者，有的企業成立和人力資源培訓有關的繼續教育學院，且培訓的內容繁多，面積之廣、范圍之大令人咋舌，可是這些企業在開展人力資源培訓時缺乏必要的目標，具有很大的盲目性。在這方面有的企業甚至沒有目標，完全是看到兄弟企業在進行人力資源培訓，依葫蘆畫瓢，盲目效仿，從而造成人力資源管理成本不斷加大，可是更為嚴重的是在管理成本中，人力資源管理成本卻往往被忽略不計。從本質上而言，人力資源培訓的主要目的就是通過繼續教育培訓活動來調動員工的積極性，并制定和員工個人有關的開發計劃以及職業生涯計劃，最終提高企業員工的綜合素質。那么是什么原因造成企業把人力資源培訓和人力資源開發劃等號呢？這主要是因為當前不少企業沒有形成與時俱進的先進管理理念，因為不少企業經常用社會道德的規范要求員工必須遵守哪些準則，并叮囑其千萬不要逾越這道鴻溝，否則將會對其職業生涯帶來不可挽回的負面影響。就此一個專家組曾對上海的私有企業進行過專項調查，發現大約有百分之七十的私有企業領導層沒有形成與時俱進的先進觀念，且總是用繁瑣的社會道德嚴格要求員工。可見像這樣的領導層在我國較為普遍，這些傳統式的企業領導層在管理上更是強調講奉獻，統一思想，能隨時服從領導的安排。即使企業在對員工進行年終評定時，也是把平時的表現放在首要位置，而對工作的效果卻不是很重視。在這種思想主導下，不少企業管理層認為企業人力資源開發就是人力資源培訓，試圖通過全面的培訓讓員工成為馴服的“馬”，能十分聽從領導的安排。而這種目的和人力資源開發的目標相差甚遠。

二、注重從戰略意義上加強人力資源管理在企業決策中所占比重

所謂策略性人力資源管理在企業決策中的比例不是很大是指企業的人力資源管理部門的決策權明顯少于執行權。從客觀角度而言，雖然當前很多企業都設立人力資源管理這一部門，但是這些企業人力資源管理部門所從事的工作中行政事務性的工作較多，活動的范圍極為有限，從而導致人力資源管理部門很少有機會參與企業高層的決策商討，簡言之就是不少企業的人力資源管理部門僅是一個執行的機構，企業高層制定的決策由人力資源管理部門來執行，但是人力資源管理部門卻極為缺乏參與決策的權利。對此，很多企業總裁也認為人力資源管理部門和企業的決策權沒有什么很大關系，它僅是一個執行的機構而已。在這種思想的支配下，人力資源管理部門很難在企業決策中發揮作用，僅僅是一個管理行政事務的執行機構，這種結構方式對企業的發展極為不利。那么是什么原因造成這種僵局的呢？這與當前企業的用人機制有著尤為密切的關系，事實上由于受傳統思維的影響，很多企業的最高領導層在選拔人才時不是以能力的標準來衡量人才，而是過于注重親緣和地緣關系，總而言之“情”的成分占據主導地位，如此一來選拔出的人才往往是上層領導的關系戶，卻并沒有實際才能，更無法對企業的發展提出建設性的意見。久而久之，很多企業的最高領導層就把決策權僅僅抓在自己的手中，而選拔出的人才一般都只是干一些行政事務性的工作，很少參與決策。此外，不少企業最高領導思想也較為陳舊，認為決策權必須牢牢掌握在自己手中，絕對不能下放，據權威部門統計，我國國有企業中大約有百分之九十以上的最高領導認為決策權不能下放。可見要徹底改變當前企業中人力資源工作的弊端，企業的最高領導層一定要改變傳統的管理理念，不能把決策權牢牢掌握在自己手中，而應樹立與時俱進的新型管理理念，用現代化的管理模式來運轉企業，最終讓企業獲得可持續發展。

三、努力剔除內部激勵和約束機制乏力 的弊端，創造正能量

當前我國企業在運轉的過程中缺乏必要的約束機制和激勵機制。主要有如下體現：首先企業員工的工資水平不是很高，吃大鍋飯的現象較為普遍，嚴重影響了企業員工的工作積極性，從這一角度而言，這是激勵機制缺失的明顯體現；其次目前很多企業在激勵員工精神方面極為欠缺。這點主要表現在自從我國改革開放后，不少員工應享有的權利難以得到保障，與此同時，很多企業的領導層完全不相信精神激勵機制，在他們的眼中只有錢才能激發人的積極性，在這種思潮的影響下，不少員工對精神激勵法也嗤之以鼻。

建立規范的約束機制，這對企業的可持續發展會產生正能量影響，因此為了讓企業能在日益激烈的競爭中獲得發展，必須在其內部構建強有力的激勵機制和約束機制，具體可進行如下操作：首先企業要提高員工的工資待遇，不能搞平均主義，這是一種極佳的物質激勵法，因為在當今社會任何人都希望自己的生活過得優越，如果有優厚的待遇則能令其拋卻其后顧之憂，全身心投入工作；其次在物質激勵的同時還要對員工進行精神激勵，要充分相信精神激勵的作用，通過實施切實可行的精神激勵法去保障員工自身應有的權利；再次企業對員工要按照能力的優劣進行區分，根據能力的強弱以及對企業貢獻的大小發放工資，以此調動優秀人才的工作積極性，從而達到防止他們流失的目的；最后企業要根據自己的實際情況打造完善的約束機制。尤其是對一些經理和高級技術人員在充分尊重對方和給予良好待遇的前提下，對其要量身定做一系列約束條例，以防貪污受賄以及故意破壞等行為的發生。

四、始終將人力資源部作為企業的一線部門給予關注

當前我國不少企業的人力資源部門在企業中總是占據二線地位，不能發揮應有的作用，對企業的長遠發展極為不利。因為在現代社會中一個不注重進行人力資源開發和管理的企業是不能獲得可持續發展的。可是這個極為簡單明了的道理很多企的總裁就是不明白，在選拔人才時他們一味信奉“金錢人才論”，而不明白人才才是最雄厚的金錢，試圖通過高薪聘請人才，而忽視了對現有人力資源的開發和管理。而表現的極為明顯的就是人力資源部在企業中始終處于二線參謀地位。就此筆者認為企業務必認識到人力資源部在企業發展中的重要作用，并通過實施一系列積極有效的措施體現對人力資源開發和管理的重視，尤其是對于現有員工要通過教育培訓、科學管理以及激勵性措施進行最大限度的開發，將其潛能發揮至頂峰，為企業的發展培養更多的優秀人才。而要達到這一目的的先決條件是企業的總裁必須摒棄“金錢人才論”的觀點，不要總是認為有錢就能找到最好的人才，而應確保人力資源部在企業中的一線地位，充分發揮人力資源部門的主導作用，對人力資源進行最大限度的開發和管理。

五、擴展視野，與時俱進

總而言之，在知識經濟時代的今天，為國家經濟的發展提供了先決條件，為各企業的發展也提供了可能。但是知識經濟社會是以人的綜合素質以及各項能力作為基礎的一個競爭型社會，這樣的社會主要是依靠人的能力來發展。因此在知識與經濟并存的今天各企業要想獲得大力發展，必須注重人力資源的開發與管理，唯有如此企業才能從外部環境挖掘更多的人才，才能通過各種有效手段開發內部員工的潛能，令其成為與時俱進的人才。