組織心理邊界及其構建的路徑探析

摘 要：組織邊界是組織與外界環境之間的界限，起著區分一個組織與其他組織的作用，它既是一種客觀存在又是一種主觀認識。關于組織邊界理論是當前組織理論研究的一個重要領域，它直接關系到現實組織管理活動的效率和效益以及組織的進一步發展。組織心理邊界的研究是組織邊界研究領域的一個分支，目前學術界研究得相對較少，在厘清組織心理邊界的概念的基礎之上，論述了組織心理邊界的特征和構建良性組織心理邊界的路徑，以便為組織心理邊界的建構和進一步研究提供一些建議。

關鍵詞：邊界；組織邊界；組織心理邊界；特征；路徑

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）28-0095-02

一、組織邊界及組織心理邊界的內涵

（一）組織邊界的內涵

邊界（boundary）是一個日常的管理實踐中經常探討的概念，在系統論的研究視域中，邊界是一個最基本的概念，是指一個系統與其周圍環境相互作用的領域。邊界使該系統成為系統并能夠長期生存，沒有一條清晰的邊界，科學合理的系統分類就無法開展，因而也就不會有完整的系統。在社會心理學中，邊界用以說明一個機體或機構與其他機體或機構之間的物質、時間、情感、認知及關系界限。

所謂組織邊界是指在組織管理實踐中，為了高效率地實現預期目標，管理主體有意識或無意識地按照分工及職能制的原則設置的組織內部各部門和層級之間的范圍以及組織自身與其他組織之間的特定限域。從不同的視角出發，我們可以把組織的邊界分為不同的類型：如水平邊界、垂直邊界、外部邊界和地域邊界；物理邊界、社會邊界、心理邊界；效率邊界、權力邊界、能力邊界、認同邊界等[1]。

（二）組織心理邊界的概念及內部結構

從當前的組織管理理論發展態勢來看，組織心理邊界尚屬于一個懸而未決的概念，但實際上它隱含在組織心理學和組織行為學的研究之中。組織的心理邊界是組織作為一個群體建構的自我表征，是組織領導者帶領其成員構建的關于組織的唯一的、核心的和穩定的特殊信念。唯一性是指與其他組織相區別的鮮明本質，確定了組織的界線和在系統中的位置；核心性是指組織成員定義組織、認同組織并賦予組織特殊意義的本質要素，是組織成員追尋自我價值和人生歸宿的內在驅動力。穩定性是指組織唯一性、核心性的本質特征在時間和空間上的持續性。由此可見，組織心理邊界是組織信念與本質特征的心理認知表征，構成了組織的核心價值觀、使命和認知模式，成為組織的核心理念生成機制，提供了成員組織化行為的內在驅動力，成為組織決策和執行的框架。

組織心理邊界分為組織內部心理邊界和組織外部心理邊界兩種。組織內部心理邊界是由組織成員對組織的核心價值觀、管理理念的認同所形成，是組織成員的行為界限與框架，要求組織成員按既定的準則、價值觀辦事，表現為內部成員間行動的相似性以及組織成員與組織的理念認同、心理契合的關系。它不同于一般意義上的組織結構層級、各部門職能及其地域邊界可以完整地以結構圖的方式表述出來，而是存乎于組織領導者和組織成員的心理認知層面，是組織成員對組織的核心理念、使命、價值觀、目標、長遠規劃以及運作模式所形成的內在一致性的信念邊界，存儲在組織的長遠記憶中，表現為大部分組織成員所認同的信念、態度、感受和行為的范圍或領域界限。組織內部心理邊界決定了組織成員認同或不認同的理念、行為。因此，組織的內部心理邊界表征著組織成員對組織管理的信賴程度，是組織成員服從、被動服從乃至不服從組織管理決策的心理界線[2]。組織的外部心理邊界是在組織融入社會整體環境和參與社會競爭過程中形成的。組織是社會的細胞，受社會整體環境的影響，同時又通過自我定義和自我表征來參與整體社會環境的塑造。正是在這種互動過程中，形成對“我們是誰”、“我們要做什么”、“我們正在干什么”、“我們將成為什么”這些問題的統一回答，建構并向外表達組織的自我定義。它追求組織內部的相似性以及與其他組織相比的獨特性，形成與其他組織相比的唯一性，從而增強組織內成員的內在認同并界定組織在社會中的特定位置。組織自我定義的建構和形成以外部利益攸關群體的要求和評判為參照標準，組織的外部利益攸關群體對組織自我定義的表述進行檢驗，根據對自己的要求的滿足程度來確認對它的認可程度。因此，組織的外部心理邊界是組織外部利益攸關群體對組織的要求、評判所形成的心理界線和約束邊界，集中表現為組織的外部形象和聲譽。

組織的內部心理邊界與外部心理邊界是相互制約、相互影響的。組織在與其他組織的競爭與合作的過程中，形成了如何認知、感受和評價外部環境的信息加工結構和認知模式。這些認知模式所固有的相對穩定性、刻板性形成了組織對時刻變化著的環境的認知局限，制約著組織對動態變化環境的反應能力。由此，組織成員包括組織領導者對外部群體的評判即外部心理邊界的感應和認知就會存在著滯后和不一致的可能性，這種滯后或不一致形成了組織如何對環境變化進行反應的界線，進而影響對組織外部利益攸關群體需要的滿足程度和外部利益攸關群體對組織的認可程度，表現為組織消極的反饋和不良的組織形象和聲譽，進而產生對組織內部心理邊界的沖擊，如組織使命或核心價值觀的動搖或變遷。

二、組織心理邊界的特征

（一）清晰性與模糊性的雙重性特征

組織心理邊界的清晰性對內是指組織擁有的明確的管理理念、核心價值觀、近期和長遠目標、行為規范、準則，組織成員明晰在什么樣的情況下可以做什么，不可以做什么，以及相應行為的結果或后果。清晰的組織心理邊界對內可以標明組織管理的科學性，對外可以標明組織存在的獨特性與差異性。相反，組織心理邊界的模糊性是指組織成員對本組織的管理理念、核心價值觀沒有明確的認識，對組織的近期和長遠目標、行為規范、準則缺乏內在的整體認同[3]。

（二）穩定性與動態性的互動性特征

組織心理邊界的穩定性是指成員對組織由核心價值觀、使命、目標構成的核心理念的穩定認同，進而形成心理邊界的明晰性和穩定性。如果“組織為什么存在”、“組織的存在將為社會帶來什么”等核心的概念缺乏穩定性，那么組織的凝聚力就會大大降低，組織成員的歸屬感會大大降低，組織管理的不確定性太大，組織管理的秩序和效率也無從談起。因此，組織心理邊界的穩定性有利于組織管理的不確定性和組織成員焦慮感的降低，增強組織的組織認同，保持組織發展的方向。組織心理邊界的動態可變性是指當今世界，任何類型的組織都面臨復雜多變的競爭環境，組織需根據環境的變化，適時地調整其心理邊界，擴張或收縮心理邊界的范圍。對內調整可容忍和接納的心理邊界的范圍有利于解決因組織成員的更新和自我發展的需要而帶來的管理難題。對外拓展組織的心理邊界，改變過時的經營理念，增加對劇變環境的知覺和回應能力。因此，組織心理邊界的動態性表明組織心理邊界應具適當的彈性。

三、組織心理邊界的構建路徑

組織的心理邊界屬于無形邊界，它是存在于組織內部成員和外部利益攸關者的心理層面的“組織圖景”。高速發展的現代社會，組織之間的競爭異常激烈。組織的生存與發展無時無刻不受到外界環境的沖擊與挑戰，組織如何構建和適時調整自己的心理邊界，提高對快速變化的反應能力直接決定組織管理的成敗乃至組織的生死存亡。構建良性的組織心理邊界可以借鑒學習型組織理論中共同愿景[4]的塑造方式來實現，具體路徑如下：

（一）培養共同語言，構筑組織認同基石

組織的核心價值觀、使命、目標等是組織心理邊界的重要內容。這也是每一位進入組織的成員首先要問的問題以及組織員工之間交流的平臺。組織領導者首先通過對進入組織的新成員傳達“組織代表什么”，“組織為什么而存在”，“組織將走向哪里”等問題的答案來構筑組織成員間交流的共同語言，培育組織成員的共同興趣，為組織認同“修橋鋪路”。一般而言，共同語言的形成有以下兩種途徑：首先，在組織管理過程中注意某些非正式組織的共同語言。要對那些與組織的核心價值觀相符，有感染力、號召力的非正式組織語言進行歸納整合、深加工，引申為組織的共同語言。其次，將組織制定的官方語言強制性灌輸給全體成員，最終形成以此為基礎的共同語言。

（二）開展組織學習，提升組織認同程度

組織是若干個人形成的，為完成某一特定目標或任務而組成的團隊。組織學習就是指組織成員之間不斷進行交流和討論，共同參與組織決策，相互學習，產生集體的智慧，并培養集體的共識與行動，使組織發揮最大的效能。通過組織學習不僅能使組織成員獲取更新的知識，而且可以培養和增強組織成員之間的信任，增強組織凝聚力。組織學習主要通過以下途徑展開：一是正式的組織學習方式。如使用書面交流或正規的教育和培訓，以及各種以會議和討論形式進行的交流。二是非正式的組織學習。如通過樹立典型角色和人們之間的語言交流。在日常的組織活動中，一群共同從事某種工作的人或工作小組成員之間通過語言分享他們的經歷，就是組織學習的過程。組織的認同程度也在此過程中得到提升。

（三）訓練系統思維，增強組織凝聚力

系統思維是指以整體的觀點來進行認知的一種思考方式。它要求人們把所處理的事物看作一個整體，既要看到其中的組成部分，還要看到這些部分之間的內在關聯，并從整體的角度協調和處理系統中的人、財、物之間的關系。由于在組織中，每一位成員都有他自己的利益訴求和潛在的思維模式。他們往往都只專注于系統與自身之間相關的部分。只有各成員本身用系統的思維來思考，把系統思維作為自己思考問題的統領性思維，組織心理邊界的形成才會成為可能，組織心理邊界的調整或創新才能與時俱進。因此，系統思維對組織心理邊界的構建至關重要。進行系統思考應做到：防止分割思考，要整體思考；防止靜態思考，要動態思考；防止表面思考，要本質思考。

參考文獻：

[1]陳興淋.組織邊界的理論及其作用[J].學術界，2008，（2）：84-88.

[2]郭金山，芮明杰.論企業的心理邊界[J].中國工業經濟，2004，（3）：67-74.

[3]蔣巒，藍海林.企業邊界的滲透與模糊[J].中國軟科學，2003，（4）：23-26.

[4]彼得·圣吉.第五項修煉：學習型組織的藝術與實務[M].上海：上海三聯書店，2001：203-226.

（責任編輯：姚 麗）