老年人力資源開發管理現狀的調查研究——基于組織內部管理視角*

● 王淑紅 曾朝霞 馬佳意 趙琛徽

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

我國不僅是世界上人口數量最多的國家，也是老年人口數量最多的國家，目前正面臨著人口老齡化的挑戰。人口老齡化對社會和經濟發展會產生深遠影響，影響消費、勞動力資源、社會保障、產業結構等方方面面。老年人力資源具有顯著的經驗技能優勢和社會關系資源優勢，是人力資源的重要組成部分。開發老年人力資源不僅可以緩解目前中國人口老齡化危機，而且可以充分利用其優勢，為社會和組織創造財富。老年人力資源以其自身具有的經驗、人脈等優勢，正受到越來越多組織的重視。

一、研究背景和研究

老年人力資源，也有稱為“銀色”人力資源，指有一定勞動能力的老年人在勞動生產過程中可以直接投入的體力、腦力和心力的總和，它是人力資源的重要組成部分。本文主要以50歲以上退休老年人為研究對象。

老年人力資源的開發主要包括兩個方面，一方面是利用開發，主要是直接對老年人才原有的技術和知識進行再利用；另一方面是培養開發，即對老年人進行再教育、再培訓后再利用。本文所研究的開發管理包涵了以上兩種方式。

近年來，國內關于老年人力資源開發的研究已經有一定的成果，學者們主要從人口學、經濟學、社會學等宏觀視角對老年人力資源開發的必要性和可行性進行分析，但是對組織情境中老年人力資源開發的關注則相對缺乏，并且已有研究多是定性分析，缺乏實證研究。組織是老年人力資源最直接的運用和開發主體，組織如何更好地對老年人力資源進行運用和管理，關系到老年人力資源開發和利用的直接效果。事實上，目前很多組織已存在各種返聘員工，且面臨著如何進行有效管理的困境。而對組織情境中老年人力資源開發理論研究的不足在某種程度上已經阻礙了組織對老年人力資源的有效開發和運用。

基于以上分析，本文從組織內部管理的角度，采用訪談法和調查法分析目前我國組織內部老年人力資源開發的管理模式以及存在的問題，并期望針對這些問題，提出改進對策和建議。

本調查基于如下的研究方法：

（一）訪談法

在參考相關文獻的基礎上，根據本研究目的，我們針對個體與組織兩方面各編制了《組織訪談問卷》和《個體訪談問卷》。組織訪談的訪談對象為人力資源管理部門的負責人，內容包括：聘用退休人員的管理方式、招聘渠道、薪酬福利制度、目前需要改進的問題等；個體訪談的訪談對象為該組織返聘的退休人員，內容包括：個體接受返聘的原因、薪酬福利與退休前相比較的變化、對自己工作狀態的評價、目前對于返聘工作存在的問題及改進方法等。

根據訪談提綱，抽樣訪談了武漢市11家組織，并在11家組織中各選擇了若干名返聘老年員工進行深度訪談。為了使訪談的結果具有較好的代表性，本研究在抽取訪談組織樣本時，選擇了不同類型和行業的組織，其中國有企業3個、事業單位4個，民營企業4個，行業涉及醫療、建筑、鋼鐵、食品加工、運輸、電力、廣告設計、學校等。訪談返聘老年人一共30人，其中男24，女6人；大專以上學歷25人，以下學歷5人；年齡在60歲以下14人，60歲以上16人。

（二）問卷調查法

根據研究目的，結合相關文獻以及前期訪談結果，編制了《“銀色人口”人力資源開發調查問卷》，問卷設有17道選擇題和1道開放式問題，內容涉及老年人力資源返聘組織性質、薪酬福利、培訓需求、管理差異（返聘與非返聘）、管理中存在的問題以及對自身工作狀況的評價等幾大方面。

在武漢市選取了一些具有代表性的老年人活動中心以及住宅區等地點對老年人進行問卷調查。共發放問卷240份，回收有效問卷190份，問卷回收率為79%。樣本分布特點如表1所示。

二、調查結果分析

（一）組織中老年人力資源開發概況

1.退休老年人再就業率。退休老年人的再就業率反映了組織對老年人力資源再利用的數量。本次調查結果顯示，被調查樣本中有38%的老年人處于再就業狀態，表明有相當一部分退休老年人被各類組織返聘，這說明目前組織返聘老年人力資源已經逐漸成為一種較為普遍現象。

2.退休老年人再就業的組織性質。對退休老年人實行返聘的組織性質進行分析，結果表明國有事業單位和國有企業占了絕大部分比例 （66.7%），分別為42.9%和23.8%；在民營企業再就業的老年人有23.8%，而在個體工商戶的有9.5%。

3.退休老年人再就業的崗位分布。本次調查結果顯示，返聘人員主要集中在技術類或管理類崗位，如醫生、高級工程師、財務管理人員、教師、業務主管、高級技術人員等，約占80%；而一般工人、無技術性工作、市場、公關、策劃類崗位的退休人員獲得返聘的機會較小，約占20%。

（二）組織進行老年人力資源開發管理的基本特征

1.退休返聘人員與普通員工的管理差異。在對返聘個體進行調查中發現，43%的返聘員工認為組織對他們的管理與對普通員工的管理沒有區別，沒有對他們進行特別的管理。但超過一半的被調查者則認為其管理方式存在一些差異，主要表現在以下幾個方面：一是日常考勤，28.6%的返聘個體反映組織不對他們進行日常考勤；二是福利待遇方面存在差異，14.3%的返聘個體認為組織沒有對他們提供與普通員工同等的福利待遇；還有9.5%的返聘員工反映組織對返聘員工不進行類似于普通員工的績效考核（9.5%）。

與此同時，訪談結果表明，部分組織還會對退休返聘人員進行定期體檢，并根據退休返聘人員的身體情況，在日常考勤方面適當放松要求。

2.退休返聘人員招聘與甄選特征。訪談結果表明，組織招聘退休老年人才的渠道主要依靠推薦，員工推薦或者熟人推薦。與普通員工的甄選相比，對退休返聘人員的甄選方式相對比較簡單。主要考慮的是以往的工作經驗，以及以往所從事的工作與現有崗位是不是比較一致；另外一個主要考慮的方面就是身體健康狀況，一般組織會對退休返聘人員進行體檢，以了解其身體狀況是否能夠勝任現行工作。而對于退休返聘人員的其它內在個性特征和能力素質則較少進行測評，這一方面簡化了招聘程序，另一方面也帶來了風險。例如，訪談中有一家組織提到，因發展需要返聘了28位退休老年人，未經素質測評就直接安排在各崗位上。工作了一段時間之后，發現部分返聘人員不能很好完成工作任務，不適應公司的文化，不得不將其勸退。

表1 樣本分布特點（N＝190）

3.退休返聘人員培訓特征。與普通員工相比，返聘員工已經擁有豐富的工作經驗，是否還有對其進行培訓的必要呢？與人力資源管理者的訪談結果表明，僅少數組織對返聘員工會安排培訓，且培訓內容主要是關于組織文化、相關制度等，關于知識與技能方面的培訓很少。大多數管理者認為老年人已經擁有豐富的經驗，不需要學習。此外，部分管理者認為老年人思維反應慢，接受新事物的能力相對較差，擔心培訓會成為他們的負擔。

但是對于退休返聘人員的調查結果卻顯示，只有33.3%的返聘人員認為沒有必要進行培訓，認為有必要的占23%，偶爾有必要的占43.6%。事實上，在知識經濟時代，科技發展迅速，老年員工需要通過培訓了解和掌握一些新信息、新技術以適應工作需要。例如，訪談中，有位退休后的老校長被學校返聘當教師，在教學中，他發現自己雖然擁有豐富的教學經驗，但運用電腦制作課件非常吃力，希望學校能夠安排相應的培訓。

4.退休返聘人員薪酬福利特征。問卷調查結果顯示，42.9%的返聘員工薪酬待遇和退休前差不多，38.1%的返聘員工的薪酬待遇比退休前好，將近20%的返聘員工反映薪酬不如退休前。以上數據表明大多數返聘員工的薪酬待遇并不比退休前低。分析其可能原因，主要可能是被返聘的員工大多從事技術與管理崗位，如果返聘工資較低，這些人很有可能不會接受返聘。相對來說，學歷較低的退休返聘員工，其薪酬福利與普通員工相差較大，受到不公平對待。

5.退休返聘人員勞動關系特征。根據訪談結果，目前組織與返聘員工主要通過簽訂勞動協議來確定勞動關系，并未簽訂正式的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。這樣，離退休職工在法律上失去了作為勞動者的主體資格，不受《勞動合同法》相關條款的保護。返聘時用人單位也無須為其支付“五險一金”，不再享受工傷保險待遇，不受最低工資限制，不受工作時間限制，不能享受相關福利待遇。因此，一旦產生勞動糾紛，他們的相關權益往往得不到保障，這就導致返聘員工在心理上缺乏安全感。

6.組織對退休返聘人員進行管理的特征總結。由于老年人力資源的獨特性，相對于普通員工，總體來講，對退休返聘員工的管理比較簡單，缺乏規范性，老年人力資源在組織中多處于邊緣化狀態。對組織管理退休返聘人員的特點進行總結，結果如表2所示。

四、老年人力資源開發管理對策和建議

（一）擴寬招聘渠道，建立標準化甄選機制

在招聘渠道上，作為用人單位的組織，應該通過多種途徑完善老年人才信息，建立多種老年員工招聘渠道。例如，積極與政府、老年人就業服務機構等建立良好的合作關系，通過中介機構來架起離退休老人與本組織的橋梁，方便快捷地發布組織的招聘信息，吸引優秀的離退休人員加盟。

在選拔和測評上，應該建立科學合理的甄選機制和制度。在遵循“體能允許”原則的基礎上，針對不同學歷、經歷和不同類型的老年人才，采取不同的選人標準和選人方法。

（二）采取科學合理的老年人力資源用工方式

老年員工存在的一個現實問題就是身體健康狀況下降以及精力不足。組織在雇用老年員工時，可結合老年員工的特點，采取靈活多樣的用工方式。例如，一事一聘、彈性工作時間、非全日制工作、工作分擔等。彈性工作時間允許老年員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間制度。工作分擔允許兩名或兩名以上的員工分擔一份全職工作，這樣可以減少老年員工的工作負荷。

表2 退休返聘員工的管理特點

以上這些用工方式可以允許老年員工根據自己的身體情況靈活選擇工作時間或者工作方式，對于老年員工來說，可以減輕工作壓力；對組織來說，可較好地運用老年人力資源。

（三）重視返聘老年員工的培訓

目前，組織返聘老年人力資源的重點是利用開發，而不是培養開發。然而，據資料分析，我國的老年人力資源隊伍中，大多數的老年人教育程度并不高；即使是一些曾受過高等教育的老年人，隨著社會的發展，所擁有的知識結構也存在不合理現象。因此，在知識經濟時代，組織依然需要對老年員工進行培訓，除了本組織的文化與制度之外，對于隨著社會發展更新較快的知識和技能，如信息技術的操作技能等都需要加強培訓。

（四）科學實施績效考核，提高老年員工的工作成就感

績效考核不僅是對員工績效的考評，更是對員工績效的認可。組織進行績效考核應該在考慮老年員工身體狀況的前提下進行公平的考核。在認可他們所創造價值的同時消除其它同事對老年員工的歧視，提高老年員工的工作成就感。

（五）設計公平性和激勵性薪酬制度

薪酬制度的設計主要包括基本工資待遇和福利。對于老年人力資源來說，工資水平要強調公平性，使老年員工感到自己沒有被歧視，增加其公平感；在福利設計上，要使其感到被關心，被尊重，增強他們對組織的歸屬感，激發其責任心。對一些從事管理和進行高科技研究的老年人才可以采用年薪制，明確其薪酬待遇。

（六）完善各種規章制度，保障返聘老年員工的權益

現階段我國還沒有制定出完善的法律法規來規范老年人才的聘用。老年員工在受聘期間的待遇、保險福利、傷亡事故處理等方面還沒有明確具體的法律法規可以作為參考依據。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條中明確規定“勞動者開始享受基本養老保險待遇的”勞動合同即行終止，也就是說，勞動者一旦達到退休年齡，符合享受基本養老保險待遇條件的，即便是有效的勞動合同也被強行終止了，簡言之，勞動者的勞動權利和勞動義務在享受基本養老保險待遇后一并終止。已有法律法規對于老年人力資源的運用存在立法空白，導致老年人力資源就業目前的法律保障存在嚴重缺位現象，這對于老年人力資源就業帶來了極大的負面影響。在政府完善老年員工權益法規的同時，組織內部應制定合理的規章制度，保障他們的合法權益，提高老年員工的工作積極性。

綜上所述，目前我國老年人力資源開發管理還欠缺規范性，在人力資源的招聘、培訓、激勵以及保障制度上都還不成熟。老年員工面臨著年齡歧視、工作報酬水平低、保障性不足等問題。老年人力資源開發是一項前瞻性、長期性的系統工程。組織作為老年人力資源的開發和直接運用主體，應該在借鑒現代人力資源管理經驗的同時，根據組織自身特點和老年人力資源特征，建立科學合理的老年人力資源開發管理模式，從而真正意義上實現老年人力資源開發的價值。

1.劉國華：《我國老年人力資源開發的意義及對策》，載《經濟論壇》，2007年第8期。

2.林剛：《用工荒背景下的老年人力資源開發》，載《企業技術開發》，2011第22期。

3.陳清蘭：《人口老齡化背景下的我國老年人力資源開發研究》，載《湘潭師范學院學報》（社會科學版），2008年第4期。

4.周海旺、壽莉莉、沈妍：《開發老年人力資源，應對人口老齡化的挑戰》，載 《重慶工學院學報》（社會科學版），2007年第9期。

5.陳月珺：《關于老年人力資源開發的思考》，載《海南師范大學學報》（社會科學版），2011年第2期。

6.王莉、王彥力：《我國老年人力資源開發探析》，載《長沙大學學報》，2010第6期。