圖書館組織績效探因——組織氣候理論的解釋

鄒香菊

（湖南商學(xué)院圖書館，湖南 長沙 410205）

自20世紀(jì)60年代以來，高校圖書館作為信息資源的重要載體，如何有效地提高其組織績效一直是圖書館工作者關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域。隨著理論研究的深入與實(shí)踐工作的發(fā)展，研究的重點(diǎn)正逐漸轉(zhuǎn)向?qū)冃гu(píng)價(jià)的定量分析，理論工作者們先后提出了多種針對圖書館組織績效的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)前圖書館績效評(píng)價(jià)的研究多是著重于對已有結(jié)果的績效評(píng)估，而對于導(dǎo)致此結(jié)果的原因分析卻有所不足。筆者認(rèn)為，組織氣候與組織績效間存在因果關(guān)系，組織氣候的改善有助于提高組織績效。筆者從組織氣候與組織績效間的因果關(guān)系入手，提出改善圖書館的組織氣候，進(jìn)而提高圖書館組織績效的途徑。

1 圖書館組織績效評(píng)價(jià)綜述

1.1 組織績效的定義

組織績效是組織在某一時(shí)期內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況，組織績效的實(shí)現(xiàn)建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，只要每一個(gè)人的工作達(dá)到了組織的要求，組織績效就實(shí)現(xiàn)了。

組織績效評(píng)價(jià)是通過建立指標(biāo)體系，對組織整體運(yùn)營效果進(jìn)行概括性評(píng)價(jià)，從而發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)營能力、償債能力、盈利能力和對社會(huì)的貢獻(xiàn)，尋找到提高組織績效的途徑。針對高校圖書館組織績效評(píng)價(jià)中的特殊性，筆者采用國際標(biāo)準(zhǔn)化組織建立的圖書館績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行論述。

國際標(biāo)準(zhǔn)化組織在《信息與文獻(xiàn)——圖書館績效指標(biāo)》（1998，2003年修訂）中提出的圖書館績效評(píng)估指標(biāo)體系包括以下5個(gè)方面的內(nèi)容：

● 讀者滿意度：評(píng)估目標(biāo)是讀者對圖書館整體或個(gè)別服務(wù)的滿意程度。內(nèi)容包括開放時(shí)間、閱覽桌椅、可用館藏、館際借閱、參考服務(wù)、讀者教育、館員態(tài)度、整體意見等8個(gè)方面。

● 公共服務(wù)：也稱讀者服務(wù)，是圖書館績效評(píng)估的主體依據(jù)。內(nèi)容包括藏書利用情況、文獻(xiàn)流通借閱率、咨詢檢索功效、服務(wù)成本和設(shè)備利用率等。

● 技術(shù)服務(wù)：屬于支持系統(tǒng)運(yùn)行的條件。內(nèi)容包括文獻(xiàn)采購進(jìn)館和處理的速度、文獻(xiàn)編目的平均成本等。

● 改進(jìn)服務(wù)：目前國際標(biāo)準(zhǔn)化組織正在完善該指標(biāo)。

● 人力資源的獲得和使用：內(nèi)容包括館員的平均成本和投入讀者服務(wù)的館員比例。

1.2 圖書館績效評(píng)價(jià)研究綜述

國內(nèi)對圖書館績效評(píng)價(jià)的研究始于1990年代。2000年，《國家圖書館績效評(píng)估指標(biāo)體系》的頒布，標(biāo)志著我國圖書館界正式引入和實(shí)施績效評(píng)價(jià)。

圖書館績效評(píng)價(jià)研究經(jīng)過10余年的發(fā)展，已經(jīng)形成相對完整的研究體系，研究內(nèi)容先后涉及概述性研究、國外圖書館績效評(píng)價(jià)研究、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法和模型、圖書館聯(lián)盟績效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)具體內(nèi)容等方面。隨著理論研究的深入，近年來研究的重點(diǎn)也逐步從定性分析和規(guī)范研究轉(zhuǎn)向定量分析和實(shí)證研究，如李建霞利用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析評(píng)價(jià)方法對國內(nèi)31個(gè)省會(huì)城市公共圖書館績效進(jìn)行了測算與分析[1]；武立新以研究型大學(xué)圖書館為研究對象，以綜合績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，構(gòu)建了基于平衡計(jì)分卡的研究型大學(xué)圖書館績效綜合評(píng)價(jià)框架[2]；鄒香菊將BSC-AHP模型應(yīng)用于圖書館學(xué)科館員績效評(píng)估，提出了數(shù)量化的評(píng)估模型[3]；鄭京華將SPSS及因子分析法應(yīng)用于圖書館人員的績效考核中，劃分出不同的績效考核等級(jí)[4]；蔣知義針對圖書館人力資源管理系統(tǒng)績效評(píng)價(jià)存在的問題，提出建立圖書館人力資源管理系統(tǒng)的模糊綜合評(píng)價(jià)模型[5]，等等。

上述研究都將研究的重點(diǎn)置于圖書館績效的結(jié)果上，例如，用戶對圖書館服務(wù)的滿意度只是圖書館績效優(yōu)秀與否的結(jié)果，但究竟哪些因素可以提高圖書館績效，目前的研究則鮮有涉獵。筆者認(rèn)為，組織氣候是影響組織績效的重要因素。

2 組織氣候理論綜述

2.1 組織氣候的定義

Litwin&Springer認(rèn)為，組織氣候是組織成員直接或間接感知到工作環(huán)境中一組可以測量的特征，這些特征會(huì)影響成員的動(dòng)機(jī)和行為。組織氣候易于感受，且極易發(fā)生變化[6]。研究中通常是通過對個(gè)體的特征分析，來形成對組織氣候整體上的認(rèn)識(shí)。

Litwin&Springer將組織氣候區(qū)分為結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎(jiǎng)酬、風(fēng)險(xiǎn)、人情、支持、標(biāo)準(zhǔn)、沖突和認(rèn)同等9個(gè)層面，并可對之進(jìn)行評(píng)價(jià)。

● 結(jié)構(gòu)（structure）：代表一人在團(tuán)體中所感到拘束的程度。是受法規(guī)程序、官樣文章成例限制或享受放任氣氛。

● 責(zé)任（responsibility）：代表一人在團(tuán)體中感到自己可以做主而不必事事請示的程度。任務(wù)在身自己知道怎么去做。

● 獎(jiǎng)懲（reward）：代表一人在團(tuán)體中感到做好一件事將可獲得獎(jiǎng)酬的程度。組織偏重獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，待遇升遷是否公平合理。

● 風(fēng)險(xiǎn)（risk）：代表一人感到服務(wù)機(jī)構(gòu)及工作上所具有冒險(xiǎn)及挑戰(zhàn)性的程度。組織強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)冒險(xiǎn)或安全保守。

● 人情（warmth）：代表一人感到工作團(tuán)體中人員間一般融洽之程度。成員相處良好或各自結(jié)黨。

● 支持（support）：代表一人在團(tuán)體中感到上級(jí)及同僚間在工作上互相協(xié)助的程度。

● 標(biāo)準(zhǔn)（standard）：代表一人對于組織目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)之重要性程度的看法。重視個(gè)人表現(xiàn)或團(tuán)體目標(biāo)。

● 認(rèn)同（identity）：代表一人對于所服務(wù)之組織具有的隸屬感程度。作為團(tuán)體成員之一，是否感到具有價(jià)值，并珍惜這一地位。

根據(jù)上述定義，我們可以將圖書館的組織氣候定義為圖書館內(nèi)部環(huán)境的心理氣氛，它是由圖書館員工感知的、能夠影響其行為的一種持續(xù)的組織特征；是圖書館的價(jià)值觀念、人際關(guān)系、管理狀況、物質(zhì)待遇、發(fā)展前景以及個(gè)人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合反映。圖書館的組織氣候會(huì)對館員的工作態(tài)度、工作效率，甚至整個(gè)圖書館的績效產(chǎn)生潛移默化的影響。筆者采用Litwin&Springer的9個(gè)層面建立高校圖書館組織氣候的指標(biāo)體系。

2.2 組織氣候與組織績效關(guān)系研究綜述

組織氣候?qū)M織績效的影響可以通過兩個(gè)效應(yīng)來體現(xiàn)：約束效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)[7]。約束效應(yīng)是指具有一定特征的組織氣候通過影響行為人的主觀規(guī)范，使行為人必須實(shí)施的某項(xiàng)行為；激勵(lì)效應(yīng)是指具有一定特征的組織氣候，對行為人從事某項(xiàng)行為的動(dòng)機(jī)的影響。

學(xué)者們對組織氣候與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，Bedeian等通過實(shí)證分析，證實(shí)了組織氣候與員工滿意度、員工績效、組織績效正相關(guān)，與離職率、員工心理緊張程度負(fù)相關(guān)[8]；Patterson以員工滿意度為視角，驗(yàn)證了組織氣候與組織績效正相關(guān)[9]；Isaksen等認(rèn)為：組織氣候能夠影響員工的創(chuàng)造性，最終影響組織的創(chuàng)造性[10]；Glisson和James的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣候反射了工作者對工作環(huán)境特征的情感反應(yīng)，同時(shí)組織氣候與組織承諾有相互關(guān)聯(lián)，而且組織氣候會(huì)影響員工的組織承諾及離職率[11]。而國內(nèi)學(xué)者對于圖書館組織績效與組織氣候關(guān)系的研究則鮮有涉獵。

筆者認(rèn)為，組織氣候的改變會(huì)影響到員工的績效、工作滿足與工作投入。筆者將組織氣候視為影響工作滿足與績效之因，把績效與工作滿足視為果；亦即當(dāng)組織氣候較佳時(shí)，則組織績效將會(huì)隨之提高，而員工對工作的滿足程度亦會(huì)增加。員工的工作行為和績效，與組織氣候息息相關(guān)。

3 研究目的與方法

筆者以高校圖書館組織績效與組織氣候?yàn)檠芯繉ο螅ㄟ^分析組織氣候與組織績效的相關(guān)性，探尋影響組織績效的因素，最終為提高組織績效建立科學(xué)的指導(dǎo)體系。

本研究以Litwin&Springer組織氣候的9個(gè)層面構(gòu)建組織氣候的評(píng)估指標(biāo)體系，并采用國際標(biāo)準(zhǔn)化組織《信息與文獻(xiàn)——圖書館績效指標(biāo)》建立圖書館的組織績效評(píng)估指標(biāo)體系。筆者圍繞上述指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，建立評(píng)分系統(tǒng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分別為“非常不同意”、“不同意”、“無意見”、“同意”和“非常同意”，分值依次為1～5分。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷150份，收回127份，通過對問卷的統(tǒng)計(jì)分析，尋找組織績效指標(biāo)與組織氣候指標(biāo)間的相互關(guān)系，最終為提高組織績效建立科學(xué)的指導(dǎo)體系。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果：

組織績效與組織氣候各評(píng)估指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)。

讀以上詩作可知，詩人重游崇效寺，殘暑里花木倦怠蕭疏，沒有去年的芳姿，低落之余惟見《青松紅杏圖》還是舊日模樣，時(shí)間愈久愈珍貴。 詩人摩挲這見證歷史的畫卷的同時(shí)，物是人非之感，佛燈千載之嘆也涌上心頭。

其中：

組織績效評(píng)估指標(biāo)與組織氣候評(píng)估指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)。

組織績效評(píng)估指標(biāo)與組織氣候評(píng)估指標(biāo)的樣本值。

組織績效評(píng)估指標(biāo)與組織氣候評(píng)估指標(biāo)的樣本均值。

4.2 結(jié)果分析

由表1的分析結(jié)果，我們可以得到如下結(jié)論：

①組織氣候與組織績效間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果反映，組織氣候與組織績效的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.907，在P≤0.001時(shí)存在顯著性差異，說明組織氣候的改善對提高組織績效具有積極作用。

②組織氣候各項(xiàng)指標(biāo)中，獎(jiǎng)懲、責(zé)任、人情和結(jié)構(gòu)與組織績效的相關(guān)性最強(qiáng)，并且在P≤0.001時(shí)均存在顯著性差異。

③在組織績效的各分項(xiàng)指標(biāo)中，讀者滿意度與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到0.793，其中，責(zé)任、獎(jiǎng)懲和標(biāo)準(zhǔn)對讀者滿意度的影響最為明顯；公共服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到0.777，并與其中的結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)懲和責(zé)任的相關(guān)性較為明顯；技術(shù)服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到了0.680，在組織氣候的各項(xiàng)指標(biāo)中，結(jié)構(gòu)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等與技術(shù)服務(wù)的相關(guān)性較為緊密；改進(jìn)服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性為0.802，其中，相關(guān)性較為緊密的指標(biāo)包括獎(jiǎng)懲、責(zé)任、結(jié)構(gòu)等；在人力資源的獲得和使用方面，組織氣候與其相關(guān)性達(dá)到0.854，其中獎(jiǎng)懲、結(jié)構(gòu)以及人情與之關(guān)系最為緊密。

表1 組織氣候與組織績效各指標(biāo)間相關(guān)系數(shù)及P值

5 研究結(jié)論

當(dāng)前對于圖書館績效研究的重點(diǎn)已逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)量化分析，但分析的角度則側(cè)重于對圖書館運(yùn)行結(jié)果的績效評(píng)估。不同于已往的研究，筆者從探尋影響高校圖書館組織績效的原因出發(fā)，通過對組織氣候與組織績效關(guān)系的分析，發(fā)現(xiàn)了組織氣候與組織績效間的相關(guān)關(guān)系。

①組織氣候與組織績效間存在明顯的相關(guān)關(guān)系。因此，在組織內(nèi)部營造良好的組織氛圍，讓大家能夠融洽地工作，對于有效提高組織績效具有明顯的促進(jìn)作用；

②在組織氣候中，獎(jiǎng)懲、責(zé)任、人情和結(jié)構(gòu)對于提高組織績效有重要意義，并且這幾項(xiàng)指標(biāo)與組織績效中的其他指標(biāo)間也存在著較為明顯的相關(guān)性。因此，作為圖書館的管理人員應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從上述4項(xiàng)指標(biāo)中尋找提高組織績效的途徑。

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