圖書館員培訓的問題及對策

許蘊茹

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110015）

圖書館各項職能發揮的好壞，很大程度取決于圖書館員，尤其進入21世紀以來，為了更好地提高館員隊伍整體素質，充分發揮館員在圖書館工作中的作用，各地區公共圖書館、高校圖書館都將館員培訓作為一項重要工作提上日程。每年起草培訓計劃、定期組織館員講座、選派館員外出參加業務培訓等，這些工作從一定程度上起到了提高館員業務能力、加強館員在數字時代競爭力的作用，但是從總體的培訓效果和預期的培訓目的來看，還遠遠不夠。一些問題也隨著館員培訓工作的開展浮出水面，而如何解決這些問題，值得圖書館領導和人力資源部門深刻思考。

1 圖書館員培訓中存在的問題

1.1 館員自身缺乏對培訓的認同感

這一問題存在有兩個方面原因：一是由于傳統的圖書館人事管理制度中，沒有館員培訓這一內容，甚至有些縣區圖書館至今也沒有開展館員培訓工作，而即使是開展了館員培訓工作的圖書館，也很少具有一套系統的培訓制度與管理模式。這就使得在圖書館內部，館員對培訓的目的、內容、意義不了解，甚至產生抵觸情緒，很多館員覺得自身現有的業務水平足以適應現聘的工作崗位，不愿意或覺得沒必要進行培訓，有些館員把參加培訓當成應付差事，來時簽到，培訓中玩手機、看雜志，甚至中途離開。另一方面，圖書館員培訓工作開展的并不完善也導致了館員對培訓的不認同。現階段很多圖書館的館員培訓工作只是單純追求全員培訓，缺乏培訓的層次性和針對性，這就導致雖然很多館員對培訓有需求和渴望，但是培訓內容卻往往不能使他們得到滿足，有的培訓可能與部分館員的崗位無關或關系不大，有的培訓可能專業性過強，偏離館員的業務實踐，使部分館員接受有難度。長此以往，館員必然對培訓失去興趣與信心，而使大多培訓流于形式，效果甚微。

1.2 館員之間存在的差異較大

1.2.1 館員自身條件存在的差異

一是圖書館員年齡跨度較大，從20歲出頭的新館員到50多歲的老館員，各個年齡層面對知識的渴求度不同；二是圖書館員的學歷不同，近些年，圖書館整體學歷大幅度提高，招聘起點多為本科學歷，同時也招聘了很多碩士甚至博士，但是也存在一些初中、高中、中專等較低學歷者，各個學歷層面對知識的接受程度不同；三是圖書館員所學專業不同，很多館員并非圖書館學相關專業，各個專業對知識的需求不同；四是圖書館員的從業時間和專業水平不同，不同專業水平對知識的理解力不同。

1.2.2 館員所聘崗位存在的差異

按類別分，圖書館的崗位分為行政崗位、專業技術崗位、工勤崗位3類；按層級分，每類崗位都有不同層級，例如專業技術崗位包括高級、中級、初級崗位；按部門劃分，有采編、典藏、借閱、信息服務等，而每個部門內的崗位又有詳細劃分。不同類別、不同層級、不同部門的崗位有著不同的崗位職責和工作要求，目前圖書館的培訓模式中，將崗位劃分的過于籠統，或根本沒有按崗位提供培訓課程，這樣就不能真正滿足每個崗位館員對知識的需求。根據崗位要求，將培訓對象科學劃分，做到同中有異是圖書館員培訓的難點之一。

1.3 缺少整體的培訓規劃和培訓體系

當前，越來越多的圖書館日益重視館員培訓，會定期組織館員講座、參觀學習等活動，然而這些培訓往往僅局限于階段性培訓，即為了某一具體任務而開展的某一項培訓，缺乏制度性保障、缺乏體系建設、缺乏與圖書館發展目標相適應的人才培訓機制是目前圖書館在館員培訓工作中存在的普遍問題。同時，館員培訓缺少相應的考核評估環節。由于培訓評估需要投入一定的時間和精力以及專業技術，這使得目前多數圖書館都沒有對其所開展的培訓工作進行考核評估，致使培訓效果無從考核，培訓工作無法改進。

1.4 缺少高素質的內訓隊伍

圖書館員培訓的師資力量目前主要來源于外請的同行業專家、學者、老師等，外請老師存在很多優勢，但是如果館員培訓僅僅依靠外請老師，無疑也存在很多問題。首先是經費問題，雖然各地區財政對于館員培訓都給予了不同程度的經費支持，但是如果全年所有培訓都外請老師，也將需要一筆不小的費用；其次是時間問題，由于圖書館協調全館職工的培訓時間已經存在問題，若再協調老師的時間，會對培訓造成一些阻礙；第三是外請老師機動性大，不利于培訓工作的系統性開展。

館員培訓師資來源單一的主要原因，在于現今大多圖書館都沒有一支高素質的內訓隊伍。很多公共圖書館、高校圖書館都不乏圖書專業的專家，許多專家在學術方面造詣很深，卻未能把知識通過培訓的平臺傳授出去。如何挖掘圖書館內部的潛在培訓師資，如何對圖書館內部的優秀專家資源加以利用，建立一支高素質的內訓隊伍，是圖書館員培訓中亟待思考的問題之一。

2 圖書館員培訓對策

2.1 準確分析和把握培訓需求

作為圖書館的管理者和人力資源部門，往往把制定培訓計劃作為圖書館員培訓工作的第一環節，其實，培訓計劃是否科學合理、切實可行，在很大程度上取決于對培訓需求的分析和把握是否準確。培訓需求主要可以從3個角度把握：一是圖書館事業發展的需求，即客觀分析當下館員隊伍的知識結構、業務水平、職業素養現狀，從而把握大的培訓方向，同時針對圖書館的發展目標，做好人力資本需求的預測，提前為圖書館做好人才培養和儲備；二是崗位的需求，主要通過與部門主任溝通，了解各個部門中每個崗位的工作任務、工作標準，通過對崗位要求與員工現狀的比較，發現員工不足；三是員工自我發展的需求，按馬斯洛的需求層次理論，自我發展和自我實現是人的最高需求，了解把握員工的自身發展需求是調動員工培訓積極性，提高培訓質量的關鍵。只有將這3方面的培訓需求綜合分析、相互結合，才能制定出一套促進圖書館事業發展、適應崗位要求、使員工自身滿意的培訓計劃。

2.2 分層次分類別進行培訓

根據員工及崗位的差異性，分層分類的進行培訓，才能達到培訓效果的最大化。培訓的形式主要分為入職培訓和在職培訓。

2.2.1 入職培訓

入職培訓是指新員工在進入圖書館工作后接受的一系列培訓。入職培訓的培訓周期大致為一至兩年。第一階段為基礎性培訓，目的是讓新館員了解圖書館，掌握圖書館員應具備的一些基礎知識和職業規范；第二階段為崗位培訓，讓新館員在各業務部門的崗位實踐中了解各部門工作流程，豐富圖書館專業知識和技能，這一階段的培訓可與在職培訓相互交叉融合。同時，在第二階段的崗位培訓中，可采取輪崗的培訓方式。實踐永遠是最好的培訓方式，通過一段時間內在各個部門之間的崗位輪換，可以讓新館員切身體驗各部門工作，從而對圖書館各部門的工作程序與各崗位的工作內容有更全面和深刻的認識（見表1）。

表1 入職培訓分階段計劃

2.2.2 在職培訓

在職培訓是指在職館員在工作中接受的繼續培訓，其目的是使員工更新知識、開拓技能，適應現崗位工作要求，從而提升圖書館員整體素質，促進圖書館事業發展。在職培訓按培訓對象分類包括全員培訓和非全員培訓，其中非全員培訓又根據館員自身條件、崗位要求等特點將培訓對象與內容具體劃分，見表2。

表2 在職培訓分類計劃

2.3 加強培訓隊伍建設

在圖書館內部建立一支專業化、規范化的培訓隊伍對于減少培訓成本、提高培訓質量起著十分重要的作用。培訓隊伍既包括培訓的組織管理者，又包括培訓的師資。一般來說，圖書館的人事部門作為培訓的組織管理者，承擔著館員培訓的計劃、組織實施以及考核評估等工作。由于館員培訓不屬于傳統圖書館人事職能范圍，因此，很多人事部門的工作人員對于培訓工作缺乏理論的基礎與實踐的經驗。提高培訓組織管理人員的專業水平，一是加強對現有人員的培訓；二是可以通過公開招聘，選擇一些有培訓工作經驗的人員；三是可以在圖書館內部選送有這方面潛力的人員到高校進行相關專業進修；四是可以借助現在社會上很多培訓公司在培訓工作中的先進經驗。

對于培訓隊伍中的師資力量，應充分挖掘和利用圖書館內部現有的人才資源。一是采取逐層培訓。比如由管理經驗豐富的圖書館管理者培訓部門管理者，由部門管理者培訓本部門員工；再比如由高級專業技術人員培訓中初級專業技術人員。二是對圖書館內專業水平較高、學術研究能力和業績突出的人員進行培訓師的培訓，使他們掌握一定的培訓技巧，結合其豐富的專業知識，成為優秀的培訓師資，從而形成圖書館內部固定的培訓力量。三是利用館際資源共享，建立圖書館培訓人才網，使各個圖書館的優秀培訓人才相互交流，達到培訓師資的互補和共享。

2.4 制定配套機制

2.4.1 培訓激勵機制

為了調動員工參加培訓的積極性，保證培訓工作的效率，對員工進行激勵是極為重要的。一方面將員工在培訓中的參與情況、考核情況、培訓成果與其個人績效評估、年度考核結合；另一方面將獎勵措施融入激勵機制，對于積極參與培訓、培訓成果突出的館員予以相應獎勵，如選派在館內培訓中有突出表現的員工參加館外培訓或考察等。

2.4.2 培訓考核評估機制

考核評估有利于檢驗培訓成果、找出培訓中存在的問題、完善下階段培訓計劃，是培訓工作中必不可少的環節之一。筆者認為，考核評估可以分為小結型考核評估與總結型考核評估。小結型考核評估是針對某一次或某系列培訓進行的考核評估，應在培訓結束后及時開展；總結型考核評估是對總體的培訓工作而言，在某一階段（一般為半年或一年）培訓工作結束后，對于整體培訓效果進行的考核評估。

考核評估最常見的方式為測試，通過筆試、實操等形式的測試檢驗培訓效果。除此之外，其他的考核評估方式還有：在員工中發放調查問卷，通過他們的反饋了解員工對于培訓課程設計的滿意度；組織座談討論，交流參加培訓的收獲與體會以及遇到的問題等等。通過不同方式的考核評估，不僅可以對培訓效果進行正確合理的判斷，了解某一培訓項目是否達到了預定目標；同時還可以通過考核評估結果分析哪些培訓效果突出，哪些培訓作用不佳，從而適時調整培訓規劃，保證培訓工作取得最佳效益。

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