激勵理論在高校教師管理中的應用研究

摘要：激勵是教育管理中的一種極為重要的手段，它能激發教師工作的主動性、創造性，避免強制所引起的防衛心理和對策反應。在高校的管理體制中，運用激勵機制進行學校管理，采取有效激勵手段或措施，對于發揮教師技能、提高工作效率、實現學校目標有著重要意義。

關鍵詞：高校管理；激勵；應用

激勵是學校管理的重點，它對于調動人的潛力、努力實現學校的目標具有十分重要的地位和作用。

一、激勵理論概述

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

“激勵”一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。它含有激發動機、激勵行為、形成動力的意義。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經過實踐的積累、學習或訓練后，具備的某種可能發揮而尚未發揮出來的潛在的能力。

激勵的作用在于：激勵在管理職能中的作用表現在它能有效地開發人力資源；激勵在實現組織目標中的作用表現在它能有效地統一組織目標與個人目標；激勵對職工提高效的作用表現在它能有效地協調利益分配中的矛盾。

早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

二、激勵機制在學校管理中的運用

（一）從目標設置上，設立恰當的目標，實行目標激勵

目標設置并非易事，要從目標上給教師以期待、給教師以鼓舞、給教師以奮進，由此激發教師的動機。經驗表明，如果學校制定的目標比較符合實際，兼顧了教師的個人利益，能使教師感到切實可行，那么教師的積極性就容易調動并能持續較長的時間。

從激勵過程的心理機制可以看出，目標是人由潛在的需要狀態轉化為直接的行為動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產生巨人的激勵作用。因此，從學校管理的角度來看，關鍵就是正確選擇和設置外部刺激條件提出合理的目標從而有效地調動人的積極性。

目標激勵是教師管理的重要手段。它通過教師個體發展目標及高校發展目標的設定來激發教師奮發向上，使教師個人發展目標與高校的發展目標有機地結合，以達到激發其積極性、主動性和創造性的目的。教師個體發展目標是教師通過一定的努力，在一定的時間內和條件下達到的期望值。這是教師發展的原動力。作為教師管理部門要讓教師在一種舒心的環境和學術氛圍中來為實現其目標做出不懈的努力，要把教師個人發展目標與高校發展目標激勵相結合。

對于用學校發展目標來激勵教師努力工作，要注意用有形的、與教師直接相聯的、與其發展有關的目標來激勵。具體說，這些目標既包括學校的發展目標同時也包括學校的人才培養目標、學科建設目標、教研室建設目標等，這些目標與教師個體培養目標及年度工作目標是有機聯系、內在統一的。要引導教師將個人發展目標融于學校發展目標之中，做到二者有機結合，這樣的目標激勵才具有挑戰性、可行性和超前性。正如恩格斯所說：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創造歷史”。

（二）把競爭激勵機制引入到學校管理中，改革學校用人制度，建立優勝劣汰機制

人們都有一種追求向上的欲望和力量，并且有一種競爭取勝的榮譽感。競爭的工作環境能給人以極大的刺激，促進人們努力拼搏，不斷奮進，在永無止境的奮進拼搏中求得滿足的境界。

學校引進競爭機制，首先必須注重工作目標的設計，體現以人文本的原則，要體現人性化的理念；其次是建立科學的等級制度，為教師確立明確的追求目標；再次，要端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，打破“大飯鍋”，實行能上能下，能進能出、崗位流動的教師人事體制和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的崗位報酬分配制度。

競爭機制不應只局限于教師層面，應擴大到領導班子中。師生員工教與學積極性的高低，教學班子凝聚力的大小，在某種意義上來說，取決于領導階層素質的高低。作為教育管理者，一方面要注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養；另一方面必須改進管理辦法，提高領導藝術。作為管理者要充分理解師生員工，增強廣大師生員工的自尊意識。每個人都有自己的尊嚴和人格，需要得到社會的承認和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關系，熱情對待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營造一種“敢為人先、勇于競爭、鼓勵成功、寬容失敗”的教學工作精神，使一切有利于教學進步的創造愿望得到尊重、創造活動得到鼓勵、創造才能得到發揮、創造成果得到肯定，構建有利于人才成長的和諧環境。

師資隊伍的建設，關系到高校的發展與教學質量的提高，學校的發展離不開優秀的教師的加盟。因此，人事管理部門必須重視和招聘優秀的，有發展前途的教師。而對于一些不適合教師工作的人，依法堅決淘汰，寧缺勿濫，建立起優勝劣汰的機制。進一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來。

當前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進能出，特別是保證優秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機制。通過引入競爭和激勵機制，創造一個人盡其才，人盡其用的用人環境，把傳統的人事管理調整到人力資源開發利用上來。

（三）建立健全業績考核評估機制，合理評價工作業績

在學校管理過程中，還要特別重視評價教師的工作業績，這是激勵教師工作積極性的一個有效途徑。通過績效考核，肯定教職工的成績，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進而提高工作的積極性。同時對落后的教職工產生鞭策作用，使他們盡快找到差距，努力改進不足。

學校管理實踐也表明，教師的知識、才能、成果、品德得到領導公平，公正的評價，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我們在教師管理中，不但要充分考慮教師的工資待遇，還必須公平的管理機制切實納入到教師管理的工作中去。

把公平引入到學校管理，當前主要表現在晉職和分配兩個方面。其中職稱評定應居首要位置，它標志著教師的“能級”，反映了教師的知識、能力和地位，因而教師把職稱評定看得很重。評定職稱要嚴格按各級職稱的條件來進行，堅持標準，不得摻雜領導個人的情感因素，克服評定中的不正之風，防止對領導干部寬，對教師嚴；對老教師寬，對中青年教師嚴的傾向；力求做到職能相符。并且學校要建立教師的業務檔案，為評職稱提供準確的依據。要通過評職稱增加教師的緊迫感，促使教師奮發進取，不斷提高業務水平。對有突出貢獻的中青年教師要破格提升，鼓勵人才脫穎而出。

學校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則；在用人上，努力做到人盡其才，才盡其用，徹底破除唯資歷論、唯學歷論的陳腐觀念。對教師獎勵，要物質獎勵與非物質獎勵相結合。只有這樣，教師的主動性，積極性才能得到充分的發揮，從而有力地推動個人和學校的發展。

（四）物質激勵和精神激勵并重

激勵是教育管理中的一種極為重要的手段，它能激發教師工作的主動性、創造性，避免強制所引起的防衛心理和對策反應。教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次普遍較高，政治敏感性強，審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師需要的精神性特征。“需要層次論”告訴我們：一定的需要往往必須特定的激勵去滿足，教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中精神激勵為主的原則。教師需要的這些特點，是由教師階層自身的文化層次、職業特征、道德觀念、審美傾向所決定的，是一種極其穩定的心理體驗。由于精神激勵主要是滿足教師的高級需要，如榮譽、成就、尊重、自我實現的需要。以滿足教師的貢獻感、創造感、趣味感等“內感”，從價值觀的角度來調動教師的工作積極性，所以它具有穩定、持久、多樣性特征，科學地使用，具有長效增力作用，同時可以避免物質激勵帶來的物質欲望畸形發展。

物質激勵和精神激勵既有區別，但又是相互聯系的，一方面物質激勵對精神激勵有基礎性作用，否則，精神激勵會變成空中樓閣。另一方面，精神激勵對物質激勵也有主導作用，即對物質的需要進行調節控制。許多教師安于清貧正是精神因素作用的緣故。

高校領導、管理者應該關心教工的物質需要，不要僅從純物質意義上看教師的物質需要，還要看到教師的物質需要與精神需要密切相關，具有豐富的精神因素，這是教師物質需要的一大特點。當然，物質刺激要講究“差異刺激量”的界限問題，過大不利于穩定大局，過小則起不到刺激作用。另外，要克服片面及過度依靠物質刺激的傾向，否則會刺激物質欲望的畸形發展，非但不能達到激勵目的，還會帶來種種不良后果。作為學校領導、管理者，還更應該關心教師的精神需要，與其他職業的人們比較而言，教師的精神需要更為強烈，更為多樣。教師精神需要的這一特點決定了教師需要的高水平發展。教師的精神需要并不否定物質需要的必要性。如果長期單純地使用它，沒有物質激勵的充實和支持，也會出現減效和失效現象。

激勵理論對提高學校管理績效具有十分重要的意義，運用得越科學、越全面，績效就越好。激勵教職工是提高學校管理工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一，所以我們要充分了解分析職工的需要，根據具體的情況靈活地采用多種多樣的激勵方式，使我們的學校管理更加科學化、規范化。

管理是科學，更是一門藝術，因此，作為高等院校一定要重視對師生員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起米，改變思維模式，真正建立起適應學校特色、時代特點和師生需求的開放的激勵體系，使學校在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：

吳愛君（1963－），女，漢族，黑龍江黑河市人，副研究員，從事教育管理研究。