基于職業化進程中的民營企業人力資源管理研究①

徐州工程學院 張媛媛

民營企業職業化管理已成為學術界和實踐者們探討的熱門話題。民營企業作為企業組織的基本形態之一，在增加就業和促進經濟發展中發揮了重要的作用。就管理模式而言，用家族式的方法管理企業是中國民營企業的普遍管理模式。隨著我國民營企業的持續快速成長，家族有限的人力資本顯然無法滿足企業管理復雜性大幅度提高這一要求。由家族化管理向職業化管理過渡是中國民營企業發展的必由之路，中國家族制企業做大做強需要突破的瓶頸是管理的專業化和規范化，特別是在職業化進程環境下人力資源管理的變革問題。本文分析了民營企業職業化管理變革過程中存在的主要問題，從體現民營企業職業化管理進程中的人力資源開發與管理的角度進行分析，并根據對天津、徐州兩地民營企業的調查，對民營企業職業化進程背景下人力資源管理對策進行了實證分析。

1 我國民營企業人力資源管理存在的問題

據全國工商聯調查結果顯示：近年來，我國民營企業在數量上快速增長，自1998年以來，民營企業對經濟增長的貢獻率超過了65%，民營經濟生產總值占GDP的比率超過41%，民營企業吸收的就業人數達1200萬人。由此可見，民營企業已成為拉動中國經濟快速發展的主力軍。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年,從誕生、發展、鼎盛到衰敗生命周期極短。目前，民營企業的人力資源管理雖有明顯改善，但家族化管理并沒有消除。在所調查的企業中，雖然各個企業都成立了人力資源管理部門，但是系統的人力資源框架并沒有真正建立起來。主要表現在以下方面。

1.1 人力資源管理的意識淡薄

在選擇人才方面，大多數中小民營企業的標準缺少科學性與實用性。通過調查，約90%的民營企業管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%是朋友或家庭成員。由于既沒有一個長期完整的人力資源規劃，這種用人方式造成企業在人才使用上“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺什么樣的人才就急于引進，又缺乏一套科學的評價標準，使招聘和選拔缺乏公平競爭。

1.2 培訓機制不健全，培訓師資隊伍建設薄弱

民營企業不僅要注重產品的開發，更要重視對人力資源的開發。相關調查研究結果表明，近70%的企業對人才管理缺少系統的規劃與安排，更多地考慮短期效益與成本，對人才與員工的培訓與開發過少。絕大多數的民企對人力資源管理的認識與實踐僅限于日常管理，而缺少對員工潛力與能力的開發與培訓，表現在培訓機制上的缺失、培訓場地缺乏、培訓時間不足，培訓目標不明確，這些因素都導致民企員工培訓與人才培育的不健全，影響了企業長足的發展。

1.3 缺少員工未來職業規劃，難以發揮人力資源的潛能

諸多研究表明，目前限制我國中小民營企業發展的重要因素是其管理機制多數還停留在家族式管理模式上，企業的決策者多為白手起家，對技術知之甚少，在企業管理中，難以按照科學的管理模式進行，而常常是越級管理，這樣做的結果是嚴重影響了員工參與企業管理與決策的積極性與主動性，形成大事小事，事事匯報，員工缺少主觀能動性，企業缺少激勵機制，難以激發員工與核心人才的工作熱情與創造力，對重要員工與人才缺乏系統規劃，因此難以發揮其更大的潛能，對民企來說是一種人才的浪費。

1.4 缺乏有效的激勵機制及科學的績效考核辦法

目前，我國民營企業中大多數薪酬晉級辦法還是依據工作時間、學歷、工作經歷等。調查結果表明超過60%的民營企業在管理中缺少有效的激勵機制，僅限于對員工是否按既定工作目標完成的評價，對于工資的晉級也只是參考一些單一標準，還未建立健全科學的績效考核辦法，因此，企業很難激發員工個人的創造力與參與企業未來發展規劃的積極性，他們僅僅是按照企業要求按部就班的勞動者，而不是發揮其才智的創造者。

1.5 薪酬福利體系的設計缺乏戰略性

徐州處于東部沿海與中部地帶、上海經濟區與環渤海經濟圈的結合部，是蘇北重要的資源型城市和老工業基地。調查發現，近60%的徐州民營企業都存在著對人才的要求只求產出不愿投入的現象。比如，很多企業在人才引入方面只提薪金，卻對其他必要的保險保障方面不提一個字。中小企業尚未建立合理的科學的與人才引進與管理相匹配的薪酬體系設計。尤其是對剛剛起步的企業，在追求快速發展的同時，忽略了對人才薪酬福利方面的戰略性考慮與規劃，造成了不必要的人才流失。

1.6 缺乏科學的授權方式

調查發現不會科學授權在民營企業中普遍存在，近八成的民營企業決策者都覺得分身無術，管理得太累，重要業務要親力親為去聯系，內部管理由親信去做。但實際上，他們缺乏對于管理與拓展業務的合理授權，因此，即便是讓親信放手去做，實際也做不到真正的放手，對于代替老板去管理的人來說，由于沒有實際的授權，他們也難以真正施展管理方略，即不能決策與不能承擔相應的責任。調查發現，即使是對于那些贏利的企業來說，企業的人才危機也在不斷顯現，企業未來令人堪憂。企業不僅后繼無人，而且找不到合適的人來分擔責任。

2 基于職業化進程中的民營企業人力資源管理對策

2.1 提高民營企業家素質，培養人力資源管理的戰略意識

對于家族式的民營企業來說，尤其要重視從戰略高度去考慮人力資源管理的問題，因為人才與人力資源是決定企業未來命運的關鍵，民營企業家要重視對人才的吸引，對人才的培育與投入，要有能力與水平留住人才，要在整個家族中提高這種人才戰略意識，提高家族的管理水平與素質，還要真正認識到企業的發展要以人才為本，要建立吸引人才留住人才的科學機制。

2.2 引入職業經理人制度，推進民企職業化管理

職業經理人是經過系統教育與培訓的專門為企業實施管理的人才群體。民營企業之所以需要引入他們進行企業管理，最重要的原因在于，目前家族式的企業管理方式是民企發展的一大障礙，他的負面影響已逐漸顯現出來，并為民營企業家所意識。單純的家族化的管理已不能實現企業的良好發展，而完全不搞家族式管理又會導致家族企業機密的流失等問題。因此，企業引進職業經理人制度是企業發展的必然選擇，這樣能夠推進企業的職業化管理進程，減少由于家庭式管理對企業發展的不利影響。

2.3 建立并完善現代企業制度，提高企業管理軟實力

制度建設是管理有效實施的保障，民營企業如果不選擇制度優先，那么即使引入了職業經理人，也難以發揮其專長。尤其是在日常的人力資源管理方面會帶來諸多困難與不利影響，從而難以開展管理工作。而建立科學的、現代的企業制度，再逐漸按照企業發展的實際進行變通與活化，是企業人力資源管理的合理途徑。良好的企業制度也會為企業的發展創造更好的發展空間與機會。充分發揮管理的積極性。把企業發展目標與員工個人發展目標結合統一起來，才能更有利于民營企業的發展。

2.4 建立現代企業培訓體系，以培訓促進團隊業績

“員工能力與業績的提高，是企業的成功之源！”IBM精辟地總結了知名企業“基業常青”的重要秘訣，鼓勵員工學習是IBM培訓文化的精髓；P&G每年投入全年營業收入的1.5%~2%在員工培訓方面；思科安排銷售培訓生在美國和中國受訓……技術發展的日新月異，市場風云的變幻莫測，使得“員工能力和業績的提高”最終歸結于企業培訓。“業績背后是培訓”，目前已得到廣大企業的認可，特別是外企，如通用設立的“克勞維爾學院”，近幾年僅全員的6西格瑪培訓，每年花費就高達6億美元。我國民營企業應盡快建立現代企業培訓體系，特別是加強內部培訓師隊伍建設，有條件的也可以創辦企業大學。完善的培訓體系不僅為企業的發展提供了大量勝任的人才，而且在企業打造卓越雇主品牌、吸引人才方面也功不可沒。

2.5 推行多通道生涯規劃和寬帶薪酬體系，增強人才歸屬感和事業的吸引力

相關調查結果顯示，民營企業中70%以上的員工，尤其是專業技術人員的晉級與晉升采用的是單一的職業生涯發展渠道，這一模式對于專業技術人員來說，是難以滿足專業人才發展需求的，對其未來的職業規劃益處很小。因此，在民企中對于專業人員，尤其是核心人才，采取多通道、多階梯的晉級發展通道非常必要，并符合人力資源良好發展的規律與需要。采用多層次的薪酬結構設計為專業技術人才提供多方向、多平面的發展空間。但其基礎仍是在傳統等級工資結構的基礎上的，為了更好地調動人才的積極性，還可引入或實行寬帶薪酬辦法。寬帶薪酬雖然在相鄰的等級之間存在重合現象，但它拉大了每一個級別的崗位的薪酬。在等級薪酬結構中，企業決策者應提高與重視崗位意識，員工在什么崗位拿什么級別的工資，而不是隨人員變動而變化，寬帶薪酬辦法更注重績效，將差距拉大，員工薪酬把握的靈活性也加大。

2.6 以事業發展的未來前景及真誠用人的態度，留住企業核心人才

核心人才是企業發展之本，對于民營企業的決策者來說，人力資源，尤其是核心的人力資源，頂尖人才不是企業的成本，而是為企業創造財富的資本，這是企業決策者必須具備的意識。對于核心人才需要了解他們對事業發展的訴求，他們對于成就感、價值感的追求，而不是單一地追求薪金水平；與物質追求相比，大多數的核心人才更注重精神層面的滿足，企業發展是否與其人生規劃與價值實現目標相一致。因此，為了更好地留住人才，避免人才流失，企業決策者在人才管理方面，除了薪金的考慮外，更應注重人才的崗位能否更好地發揮其潛力，助其更好地施展個人才華。民營企業要注重建立吸引人才留住人才的企業文化，讓核心人才更動心、更安心。

3 結語

改革開放以來，我國的民營企業得到了長足的發展，經歷了從混亂到有序，從幼稚到成熟，從魚龍混雜到優勝劣汰的裂變期。民營企業想要建立合理的現代產權制度及現代企業治理機制和組織結構，建立富有市場競爭力和凝聚力的現代企業文化，職業化進程是其必由之路。在職業化進程的大環境下人力資源管理會不斷遇到新的問題，只要民營企業真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能有效地吸引人才，留住人才，為企業的發展奠定基礎，以促進我國民營經濟的快速、穩定、健康的發展。

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