對(duì)中小民營企業(yè)人才流失的思考*

張春華

(長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南長沙410004)

隨著民營經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到更多的挑戰(zhàn)與沖擊，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏，中小民營本來吸引人才競爭力就較弱，企業(yè)內(nèi)部也存在德才兼?zhèn)涞娜瞬烹y尋覓，家族成員可以共苦但未必能夠同甘，優(yōu)秀的管理人才留不住的嚴(yán)重現(xiàn)象，這些都在抑制著民營企業(yè)的發(fā)展和壯大。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭性越來越強(qiáng)，而所有競爭歸根到底是人才的競爭。人才是企業(yè)財(cái)富和生存發(fā)展成長的源泉。因此，中小民營企業(yè)只有有效地識(shí)別人才，獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，才能在市場競爭中立于不敗之地。

一、當(dāng)前中小民營企業(yè)用人的現(xiàn)狀簡述

(一)中小民營企業(yè)用人方式靈活

產(chǎn)權(quán)不明晰幾乎是所有中小民營企業(yè)的共同特征，家企不分，產(chǎn)權(quán)界區(qū)不清，這使得中小民營企業(yè)的管理決策具有一定的獨(dú)立性，受到的干預(yù)少。中小民營企業(yè)用人方式很靈活，可以根據(jù)自身的需要隨時(shí)確定需要用人的數(shù)量，目前中小民營企業(yè)用人中有少部分合同性質(zhì)的工人，有的是家族成員，有的只是有口頭協(xié)議，有的干脆什么協(xié)議也沒有。

(二)家族民營企業(yè)招賢障礙

民營企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，老板從無到有、從小到大，身先士卒，一步一個(gè)腳印，開創(chuàng)企業(yè)。期間，不乏有幾十號(hào)人尾隨其后，與老板共創(chuàng)基業(yè)，他們雖然學(xué)歷不高、能力有限，但能夠吃苦耐勞、聽從指揮、忠心耿耿、任勞任怨，與老板培訓(xùn)出深厚的親情，這些人多數(shù)為老板的親朋好友，成為老板的手心手背，同時(shí)也是企業(yè)中的“皇親國戚”。

以高薪吸引人才，經(jīng)各種渠道招聘技術(shù)、管理人員，給予相應(yīng)職務(wù)，將工藝生產(chǎn)、設(shè)備維護(hù)工作交給外來人員管理。但是，由于家族式的管理與現(xiàn)代企業(yè)管理制度的沖突。家族式企業(yè)對(duì)外來的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用，二是一般外來人員永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。三是創(chuàng)業(yè)初期，家族式企業(yè)所有矛盾都被創(chuàng)業(yè)的激情所掩蓋，業(yè)務(wù)增加后，重金銀，論榮辱，排資論輩往往給組織的健康成長造成了阻礙。當(dāng)對(duì)待榮譽(yù)、金錢和權(quán)利的看法出現(xiàn)分歧時(shí)，親兄弟之間、父子之間必然有面和心不和的問題，甚者出現(xiàn)反目現(xiàn)象。正所謂可以共苦但不可同甘。

(三)優(yōu)秀的人才留不住

很多民營企業(yè)對(duì)人才的政策是“閑置”政策，民企老總最不愿意給人才的就是權(quán)力，同時(shí)老板對(duì)人才有一種求全責(zé)備的心態(tài)，同時(shí)又不能虛懷若谷。再加上由于許多民營企業(yè)是一種家庭式企業(yè)，所以用人上比較注重親情關(guān)系，不重用外來人才，對(duì)于從外面聘請(qǐng)有員工，一般是重進(jìn)不重用，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)的優(yōu)秀管理人才不可能立即獲得老板的信任和重用，一般需要坐至少半年至一年的“冷板凳”，安排的工作充其量服務(wù)性的工作。從一開始就讓優(yōu)秀的管理人員心灰意冷，沒有多久只好另找東家;能夠經(jīng)受考驗(yàn)，被認(rèn)可的人，也無法有所成就，天長日久，因優(yōu)秀的管理人才不愿意同流合污，最終主動(dòng)請(qǐng)辭或被其它企業(yè)挖走。

二、中小民營企業(yè)人才流失的的原因分析

民企整體人力資源薄弱、員工文化程度、水平參差不齊。民企在社會(huì)資源分配中處于劣勢，在人力資源、銀行貸款、政策扶持、產(chǎn)業(yè)準(zhǔn)入等方面長期受到歧視。民企治理專家曾水良認(rèn)為，從民營企業(yè)的角度來說，其經(jīng)歷的歷史背景，使得他們有明顯強(qiáng)于其他所有制形式企業(yè)的直接掌控企業(yè)資源的沖動(dòng)，民企老板以社會(huì)邊緣人士居多，先天性素質(zhì)不高，很多民企業(yè)主是靠中國社會(huì)轉(zhuǎn)型中的一些機(jī)會(huì)而發(fā)跡起來，素質(zhì)并未同時(shí)提高;但是，隨著公司的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大、組織機(jī)構(gòu)擴(kuò)充、公司人員增加、資金流量增大，民企先天不足的各種問題也隨之出現(xiàn)。

(一)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)、外環(huán)境較差

中小民營企業(yè)普遍經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)實(shí)力差、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱、人員素質(zhì)不高、技術(shù)水平低、生產(chǎn)條件差、設(shè)備陳舊老化、經(jīng)營管理落后以及企業(yè)基礎(chǔ)工作薄弱等不利因素，在遇到經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，破產(chǎn)倒閉現(xiàn)象突出;外部環(huán)境也差，中國一直沒有制定關(guān)于扶持中小企業(yè)發(fā)的法律法規(guī)，中國中小企業(yè)的管理體制不健全，申請(qǐng)貸款渠道少。

(二)企業(yè)規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力，中小民營企業(yè)都要小于其他大企業(yè)，而且，一般來講中小民營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，任何一場經(jīng)濟(jì)改革都會(huì)對(duì)中小民營企業(yè)產(chǎn)生一定的沖擊，而且相對(duì)大企業(yè)影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小民營企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)比在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)大得多。而中小民營企業(yè)為了能在競爭中取得成功，就不斷的吸引人才，在招聘時(shí)不得不實(shí)施以高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，企業(yè)又難以兌現(xiàn)之前的承諾，使得引進(jìn)的人才歸屬感全無，有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。

(三)發(fā)展思路不清晰

由于大部分中小民營企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小民營企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時(shí)，中小民營企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢必造成人才流失。

(四)不重視員工培訓(xùn)

中小民營企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小民營企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。另外，有些中小民營企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

(五)企業(yè)文化建設(shè)不到位

中小民營企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小，大部分是從小作坊式或家族企業(yè)的中發(fā)展起來的，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)沒有重視，有的甚至于就沒有企業(yè)文化建設(shè)。中小民營企業(yè)中員工很少會(huì)得到企業(yè)人文的關(guān)懷，每天忙于老板交代的任務(wù)，老板忙于拉訂單，找關(guān)系等事務(wù)，很少關(guān)注到企業(yè)精神層面的東西。

三、中小民營企業(yè)人才流失改進(jìn)的措施

(一)環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境

(1)應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

(2)應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小民營企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。

(二)制度留人，建立有效的人力資源管理制度

(1)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小民營企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。

(2)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，開展有效培訓(xùn)，積極幫助人才提升自我是目前贏得人才忠誠中極為關(guān)鍵的工作。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，可以使企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，同時(shí)通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭。一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高;另一方面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。

(三)文化留人，塑造良好的企業(yè)文化

大部份民營企業(yè)實(shí)際上是老板家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個(gè)人愛好、個(gè)人志趣、個(gè)人行為方式、甚至個(gè)人生活習(xí)慣的擴(kuò)大，是老板家族傳統(tǒng)文化的擴(kuò)大，完全依附老板個(gè)人而存在，不是真正意義上的“企業(yè)”。因此從高效靈活然而稍帶私密的運(yùn)作文化，轉(zhuǎn)型為透明化運(yùn)作，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓外界了解企業(yè)得到真正好于、高于競爭對(duì)手的不可替代的精神文化、產(chǎn)品文化、服務(wù)文化人文哲學(xué)價(jià)值觀。

(1)營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。

(2)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。文化素質(zhì)決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度。要搞好企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)家現(xiàn)代化是必不可少的一步。因此，在民營企業(yè)中，不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。但中國的民營企業(yè)家整體素質(zhì)都不高，“土老板”企業(yè)家數(shù)量很多，這制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)家的作用在民企中很重要的。他的價(jià)值觀和精神態(tài)度決定了企業(yè)行為和員工的價(jià)值取向。

四、結(jié)語

中小民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，隨著市場化改革的不斷深入，企業(yè)之間的市場角逐日益激烈，而企業(yè)通過吸引關(guān)鍵崗位人才和核心技術(shù)骨干來搶占市場、爭奪資源、擴(kuò)大規(guī)模、加快發(fā)展，已成為眾多企業(yè)的共識(shí)。企業(yè)之間愈演愈烈的人才流失對(duì)企業(yè)造成代價(jià)很大，也給社會(huì)和個(gè)人造成一定的負(fù)面影響。因此，如何培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，是中小民營企業(yè)亟待解決的重要問題之一。中小民營企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。要建立健全人才管理機(jī)構(gòu)，不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，使人機(jī)制進(jìn)一步健全和規(guī)范，使以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代老板一人專制的用人模式，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使中小型民營企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

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