中小企業人力資源管理外包問題的研究

河北科技大學經濟管理學院 李瀟瀟 吳盛亮

1 人力資源管理外包的基本內涵及其對于中小企業的作用意義和要求概述

人力資源管理外包是隨著第三方智力服務市場的發展和企業專業化成長的過程中而出現的一種現象，它是指將人力資源管理的全部職能或部分職能和環節通過契約的形式由第三方專業性質的公司進行代為管理的形式。企業選擇人力資源管理外包的動因和驅動因素多種多樣，但最終目的都是為了更好地提高核心競爭能力和提高經濟效益。歐美發達國家企業人力資源管理外包的比率普遍達到了70%左右，其理論和實踐都證明了企業進行人力資源管理外包有著巨大的成長意義和作用，特別是對于資金資源管理水平等有限的中小企業來說更是如此。

人力資源管理外包的基本內涵及其對于中小企業的作用意義客觀上要求中小企業在開展和實施人力資源管理外包的過程需要從以下幾個方面和內容著手：從自身發展戰略和長遠規劃的視角來審視人力資源管理外包問題及其具體措施的制定和執行，對于人力資源管理外包過程及其效果加強管理監督控制和評價工作，在人力資源管理外包的過程中注重企業核心競爭力的形成和培養，同時對于外包過程中的風險和潛在威脅要建立健全識別和防范機制。這些問題和環節構成了新時期中小企業人力資源管理外包策略的關鍵和重點。

2 目前中小企業人力資源管理外包的基本現狀、存在問題及其原因分析

我國中小企業對于人力資源管理外包問題的關注和重視始于2003年，主要是由于加入WTO程度的加深以及國外第三方人力資源外包專業機構的進入。數據調查顯示2003～2010年期間我國開展人力資源管理外包業務的企業數量年均增長率達到了8.3%，2010年實行外包的企業總數量達到了2004年水平的17.3倍，并且人力資源管理外包的領域和范圍到2010年底平均實現了74.3%的覆蓋水平，該期間業務外包對于中小企業經濟效益的平均貢獻率達到了7.6%，并且對于企業專業化成長和資金資源需求缺口的貢獻率均達到了4.3%和3.7%左右的水平。但由于我國中小企業人力資源管理外包起步較晚，歸納總結起來其中存在的問題及其原因主要有以下幾個方面。

第一，中小企業人力資源管理外包中由于缺乏從企業自身發展戰略和長遠規劃的高度和層次去思考認識和部署，使得人力資源管理外包業務對于企業發展戰略的支持能力和匹配程度較低，對于人力資源管理外包的眾多領域和環節也缺乏有效的細分作為依據，并且缺少基于外包的企業內部業務流程的重新調整。據一份對于中小企業人力資源管理外包戰略確認方面的調查顯示，截至2010年底我國實施人力資源管理外包的中小企業中僅有14.3%不到的企業是從自身發展戰略的視角進行審視和開展的，人力資源外包業務對于企業戰略實施的貢獻率水平2004～2010年期間平均僅有9.3%，小于該期間歐美企業該項指標數值平均28.3%的水平，另外對于相關業務流程和環節的調整優化幅度不及21.7%。

第二，中小企業人力資源管理外包中由于缺乏對于人力資源管理外包后續工作的重視，使得中小企業普遍地對于業務外包后的過程及效果缺乏有效的管理控制監督和評價，從而對于人力資源管理外包中的出現的眾多問題和偏差缺乏及時的了解控制和修正。據一份對于中小企業人力資源管理外包過程控制方面的調查顯示，2003～2010年期間我國中小企業對于人力資源管理外包業務過程控制管理費用的投入年均增長不到3.4%，2010年總投入水平僅是2005年的3.1倍，與同期歐美國家中小企業的該項指標平均水平相比僅為其17.2%水平左右，另外約有48.3%的人力資源管理外包業務中出現的問題本來可以通過過程控制解決的問題最后沒有得到有效解決。

第三，中小企業人力資源管理外包中由于缺乏從企業自身核心競爭力的形成和培養的角度出發考慮相關機制問題，使得在對于人力資源外包中業務環節選擇、具體外包策略、外包中企業參與機制及外包中其他重要問題等都缺乏有效的統籌，使得其對于企業自身核心競爭力的形成和培養的作用十分有限。據一份對于中小企業人力資源管理核心競爭力方面的調查顯示，2005～2010年期間我國中小企業人力資源外包業務對于其核心競爭力形成和培養的貢獻率平均僅有4.2%，歐美國家中小企業該項指標數值為17.3%，橫向比較存在較大懸殊。

第四，中小企業人力資源管理外包中由于缺乏對于人力資源管理業務外包中潛藏風險和威脅的認識，使得相當一部分中小企業沒有建立健全相應的風險威脅識別和防范機制，以致于在人力資源管理業務外包中出現了一些副作用甚至對于企業的成長產生了重大影響和制約。據一份對于中小企業人力資源管理外包風險管理方面的調查顯示，截至2010年底約有67.3%的實施人力資源管理外包的中小企業缺乏相應的風險防范機制，其在該方面的投入2005～2010年期間僅有其市場銷售額比重的2.2%，該期間業務外包中帶來的風險損失占其經濟效益的3.1%。

3 中小企業人力資源管理外包問題的建議和對策研究

根據人力資源管理外包的基本內涵及其對于中小企業作用意義和要求的概述，在分析了目前中小企業人力資源管理外包中基本現狀、存在問題及其原因的基礎上，參考相關人力資源管理理論和知識特別是對于我國中小企業人力資源管理外包現狀深刻的市場調查和科學的統計分析，同時借鑒國外企業在人力資源管理外包中的成功模式和先進做法，就新時期下中小企業的人力資源管理外包問題提出如下的建議和對策。

第一，中小企業人力資源管理外包中應該從企業自身發展戰略和長遠戰略規劃的高度和層次去認識人力資源業務外包問題，以提升業務外包對于企業發展戰略的支持力度和匹配力度，并且以此為依據來對具體的外包業務內容和環節進行設計和規劃；另外還需要就此戰略確認為依據開展相關業務領域和環節的重新定義和優化工作。人力資源管理是中小企業管理中十分重要的領域，特別是在以人為本和人是生產力中最活躍因素等理念不斷深入的背景下，中小企業人力資源管理外包中必須從企業發展的戰略規劃角度去考慮和衡量，否則人力資源管理對于企業戰略的支持作用將會失去其固有的作用和意義。另外在人力資源管理外包的過程中企業自身業務流程和關鍵環節要進行重新定義和調整優化。

第二，中小企業人力資源管理外包中應該重點加強對于外包過程及外包效果的管理控制監督和評價工作，根據企業自身生產經營環境的動態變化來對業務外包的執行情況做出判斷，并對于出現的情況采取措施加以控制使其按照計劃的程序和效果進行。這種動態的控制修正隨著人力資源外包環境的復雜化變得越來越重要而不可或缺。人力資源管理外包中企業自身仍然需要就其執行過程與實際效果進行控制監督和評價，根據變化了的市場環境尋求和探索人力資源外包計劃的執行情況、是否存在偏差以及導致出現偏差的原因有哪些，從而制定相應的政策來對于其執行過程進行調整修正和控制以按預期目標進行，隨著中小企業所處市場環境的復雜性這種工作顯得尤其重要。

第三，中小企業人力資源管理外包中應該從提升企業核心競爭力的基本準則出發，將企業有限的資源資金從那些與核心競爭力相關系數較小的環節和業務領域中解脫出來，同時要處理好外包出去的業務與企業自身經營的業務之間的銜接和協調問題，從而營造對于企業核心競爭力形成和塑造的良好業務布局和協調發展的環境。中小企業人力資源管理外包的一個根本驅動因素就是集中有限的資源資金用于核心競爭力的塑造和培養上，而人力資源管理本身就是現代企業核心競爭力中的重要一環，這就需要就人力資源管理的各環節流程與企業核心競爭力形成之間的關系做出具體分析，將主要環節和關鍵領域仍然堅持自己獨立自主地進行管理，同時也要處理好這些承包業務與自營業務之間的關系。

第四，中小企業人力資源管理外包中應該加強和提高對于業務外包過程中由于生產經營環境的多變性和復雜性而給企業自身帶來的潛在威脅和風險，建立健全其對于人力資源管理外包潛在風險和威脅的識別防范機制，特別是對于企業關鍵商業信息的披露和關鍵戰略意圖的泄漏問題，這需要與業務承包方就相關機制達成一致意見。人力資源管理外包在具有很多優勢和優點的同時，也對于企業的生產經營有著潛在的威脅和風險，特別是對于處于激烈市場競爭中的中小企業來說更是如此，企業的競爭對手或許會通過承包商那里獲取企業的商業機密或者戰略意圖，另外承包商自身的業務素質和商業道德也會構成潛在的風險，特別是長期業務外包的企業會喪失對該領域的應有的知識和理解。

4 結語

人力資源管理外包對于資源資金有限的中小企業來說有著獨特的作用，可以充分利用第三方的專業優勢彌補自身的不足從而尋求對于核心業務的專注，從而形成核心競爭力。本文在分析了目前中小企業人力資源管理外包中存在的問題及其原因的基礎上，從下面幾個方面提出了建議和對策：從企業發展戰略規劃和全面布局的視角來審視和安排中小企業人力資源管理的具體實施細節問題，應該加強和提高對于人力資源管理外包過程和效果的管理控制監督和評價工作從而做出策略修正，從有利于企業自身核心競爭力的培養和形成的根本目標和宗旨出發有選擇地進行人力資源管理環節和內容的外包部署，同時對于人力資源管理外包中出現的各種風險和潛在威脅因素要建立健全識別和防范機制。希望本文的分析和研究有助于中小企業人力資源管理外包問題的順利進行和解決。

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