對中小企業核心員工管理的幾點建議

廣西職業技術學院 盧進強

在知識經濟時代，員工已成為中小企業最重要的生產要素，員工的創造力成為企業的核心競爭力，控制企業關鍵技能的核心員工是企業核心競爭力的主要來源。中小企業需要有效地管理核心人力資源，充分挖掘其內在潛力，激發創造性，提升企業的競爭能力，以實現企業的目標。

1 中小企業核心員工的內涵

中小企業核心員工是掌握企業關鍵技術、精通企業核心業務、控制企業重要資源、具有特殊經營才能，為企業做出重大貢獻的員工。他們擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人等，他們的才能一般經過較長的訓練和培養獲得。一般來說，這類員工的可替代性較差，替代成本較高，是企業的稀缺資源，對企業的發展具有重要影響。

2 中小企業核心員工管理的主要問題

2.1 領導者忽視人力資本管理工作

當前中小企業人才流動問題，一是流失率過高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員。大多管理者存在錯誤的認識：認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才。對人力資本的作用缺乏正確認識，其結果不僅造成人力成本的增加，也因此給企業帶來其他負面影響。核心員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，也帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失。

2.2 對現代薪酬的內涵存在片面認識

現代薪酬包括經濟性和非經濟性的薪酬，經濟性的薪酬指工資、獎金、福利等可量化的貨幣性價值，非經濟性的薪酬指對工作的滿意、良好的人際關系、成就感以及個人的成長和個人價值的實現等難以貨幣量化的內在體驗。相比普通員工，核心員工更加關注個人職業生涯的規劃，更需要良好的工作環境和發展空間。在許多中小企業，企業管理者缺乏對現代薪酬內涵的全面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀，在薪酬設計過程中只考慮用工資、獎金等硬性手段，結果并沒有有效地留住核心員工。

2.3 缺乏合理有效的員工培訓

由于中小企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。為了減少成本，錯誤地忽略對員工的培訓，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃，沒有為員工提供良好的發展空間，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，使得員工的成長空間小。

2.4 缺乏內部溝通和情感交流

在許多中小企業，多數管理者一味追求產量效益，忙于社會交際、客戶應酬等，而忽視了對人才的關心照顧。企業間的交流活動少，未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。雖然企業給員工提供合理的報酬，甚至高薪聘用，但企業采用家長式的管理模式，員工基本沒有參與企業決策的權利，挫傷了人才的積極性、創造性。企業老板的發展期望與員工的發展期望之間存在著差距，在缺少開誠布公溝通交流的情況下，影響員工的工作情緒，從而導致員工的流動。

3 解決中小企業核心員工管理問題的建議

3.1 通過多樣化的措施激勵核心員工

心理學的激勵理論包括馬斯洛(Maslow)的需要層次論、阿德佛(Alderfer)的需要理論(E、R、G理論)、赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論和麥克利蘭(Mcclelland)的成就需要理論等等，這些心理學家認為，個體行為動力分為內在動力和外在動力，內在動力在個體行為中起決定性作用。

3.1.1 全面薪酬激勵

在許多中小企業，核心員工的薪酬成為企業的一項重要開支，經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩者各自具有不同的激勵功能，互為補充，因而，相對普通員工而言，核心員工對薪酬的要求趨向于多樣化，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。中小型企業應結合全面薪酬體系的理念，在薪酬設計過程中除考慮用工資、獎金等經濟性薪酬外，還要根據小企業的優勢，充分利用薪酬中的非經濟部分，如考慮增加額外的保險，完善福利制度，改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂，為員工解除更多的后顧之憂。核心員工是企業關鍵的人力資本，是企業最寶貴的資源，因此，實施全面薪酬，對他們進行激勵是中小企業人力資源管理的重點。

3.1.2 培訓激勵

隨著物質文化水平的提高，高薪已不再是企業調動核心員工積極性的主要手段。中小企業應關注核心員工的職業生涯發展，可以借鑒國外企業已有的成功做法：企業制定出《職業階梯》文件，詳細列出員工在公司可供選擇的發展機會及相應所具備的能力、經驗和資歷等條件，使員工清楚地看到自己在企業中未來的發展前景。為此，根據員工的興趣、特長、個人實現目標和企業的發展需要，制定相應的培訓和發展計劃，不斷更新和儲備核心員工的知識和技能，給予核心員工充分的參與機會提供多種升遷和培訓的機會，創造員工成長和發展的空間，為核心員工的成長提供有力的支持。圍繞職業規劃，企業如何為核心員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供升遷和發展的機會，是中小企業留住核心員工的關鍵措施。

3.1.3 情感激勵

情感激勵是以個人與個人之間的感情聯系為手段的激勵模式，是以人為本的人性化管理理念。美國心理學家湯姆金斯提出情緒是基本的動機系統，情緒對動機和生理驅力起放大作用；美國心理學家伊扎德進一步提出了分化情緒理論，他主張人格構成可以組合為四種動機系統，其中的情緒系統即情緒明顯起著核心作用。由此可見，員工在良好的心境狀態下工作，領導與員工之間、員工與員工之間的關系融洽就顯得十分重要。

3.2 完善有效機制制衡核心員工

3.2.1 重視招聘

對中小企業而言，人力資源的核心是尋找和留住核心員工，以保持企業在發展時期核心人員的穩定性。所以領導者必須拋棄很容易招到人才的想法，重視人才招聘。為了把優秀、合適的人員招聘到企業，安置在合適的崗位，招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的道德誠信、企業的忠誠度、奉獻精神和團隊合作意識，如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失，導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。

3.2.2 適當分權

授權是一種激勵，它代表領導信任下屬的能力，是對核心員工的尊重需要。和大企業相比，中小企業規模小，每個人所負責的工作多，企業領導者應適當分權，將大權集中，小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的各級負責人，不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術和重要權利。在技術研發中，應該嚴格管理資料，采用技術小組或團隊的形式，注意各技術開發人員的相互協調。高層經理人員中，董事會應避免授給總經理過大的權利，應通過對副總經理的任命來形成分工合作、牽制和競爭的機制。

3.2.3 培養內部人才

許多中小企業不重視也不愿意進行人才培養，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，事實上外招與內部培訓之間，除了培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。從企業長遠發展和企業安全及培養員工忠誠度考慮，企業內部培訓是明智之舉。中小企業應形成企業內部的人才培養和選拔制度，給核心員工形成壓力和動力。

3.3 建立核心員工的動態管理模式

3.3.1 合理規劃

人力資源規劃是企業人力資源管理的一項基礎工作，企業要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。因此，企業應明確自己核心員工的名單，并根據實際情況制定有針對性的培養和留人計劃。吸引和留住核心員工是一個系統工程，需要進行全方位地留才，根據不同人才的需求特征制定有針對性的留才計劃。建立起一套適應本企業具體情況的核心員工管理系統，包括招聘、培訓、考核和薪酬，員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮核心員工的需要和收益。

3.3.2 內部管理規范化

企業要得到長遠的發展必然要依靠正規化的管理，如詳細的職務說明書、考核指標、管理制度等，企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，要明確每個崗位的職責、權力與工作標準，為考核、獎懲等管理決策的重要依據。

3.3.3 適當激勵

哈佛大學教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調查研究中發現，按時計酬的員工只要發揮20%～30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那么他們的能力可發揮到80%～90%。這說明，適當的激勵能發揮核心員工的潛能，調動他們持久高漲的積極性。核心員工是企業價值的主要創造者，為了吸引、激勵和留住人才，中小企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下，應當在建立科學的薪酬與激勵機制上下功夫。企業要根據人才的不同特點適時激勵、適度激勵，注重激勵的有效性、公開性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。

3.3.4 定期評估

在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工往往不會專心工作，更不會對企業一心一意。因此，中小企業需要建立一套完整的員工績效評估體系，適時對核心員工的工作進行評價，讓員工及時了解自己的業績情況。如每隔半年或一年，對公司核心員工管理的現狀進行評估，評估指標可以包括核心員工的出勤率、工作滿意度、流失率等。企業應在工作分析的基礎上，開展崗位價值評估，不斷優化核心崗位的工作設計，根據評估情況，不斷完善各項管理工作。

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