勝任力模型構(gòu)建方法研究綜述①

江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院 劉鳳英 李孝民

自從McClelland20世紀(jì)70年代提出勝任力這一概念開始，國內(nèi)外學(xué)者對勝任力概念的界定就層出不窮，這方面比較受認(rèn)同的是Spencer(1994)所提出來的定義，他認(rèn)為勝任力是指那些可以測量的，并且可以把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的個(gè)體特征，這些個(gè)體特征包括知識、技能、動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀等[1]。隨后，許多學(xué)者從不同行業(yè)不同視角出發(fā)在理論和實(shí)踐上對勝任力進(jìn)行了研究，構(gòu)建了諸多勝任力模型。到現(xiàn)在許多世界著名的公司都建立了自己的勝任力模型，來進(jìn)行包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等的人力資源管理實(shí)踐。而我國的勝任力研究起步較晚，自上個(gè)世紀(jì)90年代勝任力概念被引入到國內(nèi)，國內(nèi)學(xué)者才開始對勝任力進(jìn)行探討，構(gòu)建了一些職位的勝任力模型，但研究的方法、模型構(gòu)建仍不完善。為此，本文在梳理國內(nèi)外勝任力研究成果的基礎(chǔ)上，歸納了勝任力模型構(gòu)建方法，評述了各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，旨在解決使用何種模型構(gòu)建方法來提高構(gòu)建勝任力模型的有效性問題。

1 勝任力模型構(gòu)建的主要方法

1.1 行為事件訪談法

行為事件訪談法是對被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征，來構(gòu)建勝任力模型的方法。具體而言，就是對被訪者進(jìn)行開放式的行為回顧，讓被訪者回憶并用語言描述其認(rèn)為其在工作中最成功的和最失敗的三件事，并說明情境出現(xiàn)的背景、影響范圍、當(dāng)時(shí)的感受、想法和最后的結(jié)果等。然后訪談?wù)邊R總記錄，對訪談資料進(jìn)行分析，通過比較績效優(yōu)秀者和績效一般者之間的差異，確定該職位的勝任力模型。這一方法最早由提出勝任力概念的McClelland提出并實(shí)施。其創(chuàng)立的Mcber&Company管理咨詢公司應(yīng)美國政府的要求幫助挑選FSIO，其項(xiàng)目小組就采用自己所創(chuàng)造出的行為事件訪談法，總結(jié)出表現(xiàn)杰出者與表現(xiàn)一般者在行為上和思維方式上的差異，構(gòu)建了FSIO勝任力模型。后來這一方法被廣泛使用。我國國內(nèi)的時(shí)勘、王繼承(2002)運(yùn)用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究，構(gòu)建了包括影響力、信息尋求、組織承諾、成就欲、人際洞察力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人這些勝任特征在內(nèi)的勝任力模型[2]。

行為事件訪談法是目前建模過程中得到公認(rèn)的方法。由于其讓被訪者描述的問題比較具體、詳細(xì)，從而保證了被訪者提供的信息的真實(shí)性，提高了模型里勝任特征的有效性。其從關(guān)鍵事件著手，對工作挑戰(zhàn)和職位的勝任特征進(jìn)行分析，可以明顯總結(jié)出表現(xiàn)杰出者同表現(xiàn)一般者的差異。

但行為事件訪談法也有缺點(diǎn)。其要求模型構(gòu)建者具備比較專業(yè)的知識和技巧。訪談需要花費(fèi)大量的時(shí)間，適用于研究單個(gè)具體職位的勝任力狀況。根據(jù)行為事件訪談法提煉出的勝任特征，關(guān)注的是過去工作的要求，未必適用于未來的需要和不確定的環(huán)境。另外訪談只是針對一些關(guān)鍵事件進(jìn)行，因此容易遺漏工作任務(wù)。

1.2 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是一種通過發(fā)放問卷，分析回收問卷的信息，來構(gòu)建勝任力的方法。具體來講，首先研究人員結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等其他方法，初步提煉出職位的勝任特征，然后根據(jù)這些特征編制調(diào)查問卷進(jìn)行發(fā)放，回收問卷，最后對回收的問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理、分析和解釋，通過現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建勝任力模型。問卷調(diào)查法中問卷大多是采用量表的方式進(jìn)行量化測定，也可采用提問方式，讓被調(diào)查者自由回答。問卷調(diào)查法是一種應(yīng)用比較廣泛的方法。梁建春、李朗、時(shí)勘(2007)通過調(diào)查問卷的方式構(gòu)建了制造業(yè)的勝任力模型，其認(rèn)為制造企業(yè)的核心競爭特征應(yīng)從客戶層面、戰(zhàn)略層面、人力資本層面、物質(zhì)資本層面、戰(zhàn)術(shù)層面、內(nèi)部流程層面、成本層面、成長層面八個(gè)層面進(jìn)行分析[3]。張振華(2009)通過問卷調(diào)查法，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系模型，從實(shí)證的角度對創(chuàng)業(yè)勝任力模型進(jìn)行了論證[4]。

問卷調(diào)查法能夠快速地收集到大量的信息，并且成本較低。通過量化分析來構(gòu)建的勝任力模型，增強(qiáng)了科學(xué)性。但問卷調(diào)查法收集的信息局限于問卷中指定的勝任特征，不能收集到額外的信息，因此構(gòu)建的勝任力模型的有效性受到問卷效度的制約。

1.3 專家小組討論法

專家小組討論法是召集專家進(jìn)行討論來收集數(shù)據(jù)，構(gòu)建勝任力模型的方法。召集對某一職位有充分和深入認(rèn)識的專家，收集他們對相關(guān)職位核心勝任力的意見，集中專家的智慧，通過專家之間面對面的交流和頭腦風(fēng)暴法來快速獲取大量信息，從而構(gòu)建勝任力模型。

專家小組討論法成本較低，能夠集中專家的智慧，在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息，專家理論水平高，可以提出建設(shè)性的意見。專家小組討論法的缺點(diǎn)是可獲得的專家人數(shù)少，組織難，并且實(shí)際操作不易。專家小組討論法常用來建立初步的勝任力模型，討論編制的調(diào)查問卷的有效性。

2 勝任力模型構(gòu)建的其他方法

2.1 文獻(xiàn)研評

文獻(xiàn)研評是搜集文獻(xiàn)、通過前人的研究來分析職位勝任特征，初步構(gòu)建勝任力模型的一種方法。其優(yōu)點(diǎn)是快速、簡單，成本較低，能在短時(shí)期內(nèi)獲取大量的信息，了解某一職位勝任力的研究概況和進(jìn)展，能夠初步了解職位勝任特征。缺點(diǎn)是文獻(xiàn)資料缺乏實(shí)證的檢驗(yàn)，需仔細(xì)甄別搜集的文獻(xiàn)，構(gòu)建的勝任力模型可信度低。

2.2 觀察法

觀察法是通過觀察某一職位人員的工作內(nèi)容和工作情景，以取得資料信息的方法。觀察法可以避免行為事件訪談法中由于調(diào)查者詢問中的問題結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的誤差因素，同時(shí)觀察也不會受到像行為事件訪談法中被調(diào)查者回答能力等有關(guān)問題的困擾。觀察法具有及時(shí)性的特點(diǎn)，能夠捕捉到正在發(fā)生的事情，獲得生動的資料，信息準(zhǔn)確，因此可信度高。通過觀察能獲得全面的工作內(nèi)容和職業(yè)要求。但同時(shí)，觀察法會花費(fèi)大量的人力和時(shí)間，成本很高。但如果觀察樣本較少、觀測時(shí)間較短，又會使可信度和準(zhǔn)確度下降。觀察者只能觀察到外表現(xiàn)象和人的行為表現(xiàn)，無法觀察到動機(jī)、態(tài)度等深層次特征。因此觀察法也只能作為其他方法的一種輔助，了解初步的勝任特征，不能作為單獨(dú)的方法使用。

2.3 工作日志法

勝任力模型構(gòu)建者通過閱讀當(dāng)事人的工作日志，來構(gòu)建勝任力模型的方法。其優(yōu)點(diǎn)是成本較低，可以獲得大量的資料。通過查閱工作日志可以得到工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動強(qiáng)度方面的信息等。但由于工作日志由工作任職者自行填寫，因此信息失真的可能性比較大。任職者在工作日志中注重工作過程，因此工作記錄非常繁瑣，對大量的工作記錄進(jìn)行分析工作量大，耗時(shí)耗力。因此使用較少。

正是由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此國內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足。例如：研究者們經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評和專家小組討論的方法來制定并完善勝任力調(diào)查問卷。

3 勝任力模型構(gòu)建方法的展望

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，勝任力模型構(gòu)建方法已經(jīng)趨于成熟，但國內(nèi)由于引進(jìn)勝任力概念及模型不久，在很多勝任力模型的構(gòu)建上還存在問題和不足。

3.1 勝任力模型構(gòu)建方法缺乏對模型有效性的深入探討

盡管國內(nèi)外學(xué)者無論是從理論還是從實(shí)際操作都對勝任力模型的構(gòu)建方法進(jìn)行了詳細(xì)的描述，但很少有學(xué)者考慮到模型構(gòu)建的有效性，即通過這樣的模型構(gòu)建方法所分析出的職位勝任特征是否真實(shí)體現(xiàn)了其職位的要求，按照這樣的勝任特征進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果。

勝任力模型構(gòu)建方法在具體的實(shí)施過程中都有一定的嚴(yán)格的要求。如行為事件訪談法要求訪談人員具有非常高的專業(yè)水準(zhǔn)、訪談結(jié)束后提煉勝任特征要按照標(biāo)準(zhǔn)的程序去做。問卷調(diào)查法在數(shù)據(jù)收集過程中，樣本抽取的方法和樣本容量的選取都要達(dá)到科學(xué)的要求。樣本抽取要遵循隨機(jī)抽取的原則，擴(kuò)大樣本抽取的范圍和容量，提高調(diào)查的科學(xué)性，從而提高勝任力模型的有效性。

3.2 勝任力模型構(gòu)建要考慮到文化的差異

勝任力的概念及相關(guān)理論都是從國外引進(jìn)的,因此這些年我國國內(nèi)關(guān)于勝任力的研究，基本是處于一個(gè)引進(jìn)和初步探索階段，即引進(jìn)西方的勝任力理論，對其進(jìn)行闡述，根據(jù)西方構(gòu)建勝任力的方法建立勝任力模型。盡管國外的勝任力理論及實(shí)踐對我國的相關(guān)研究有借鑒作用，但更多的要考慮到國內(nèi)外文化上的差異。根據(jù)我國的組織理念、組織背景、組織環(huán)境等，建立本土化的理論和操作體系，創(chuàng)立適合本國的勝任力模型構(gòu)建方法，這是我們的研究者在今后研究中應(yīng)該重視的一個(gè)問題。

3.3 勝任力模型構(gòu)建新方法的運(yùn)用

隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，新的勝任力模型的構(gòu)建方法開始出現(xiàn)。一些學(xué)者運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)工具，使用E-mail或網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查來輔助完成其研究勝任特征中的部分內(nèi)容，如Chyung、Stepich及Cox(2006)提出的基于網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查工具[5]，Brill、Bishop及Walker(2006)等提出基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的德爾菲研究法[6]等。這些方法體現(xiàn)了時(shí)代的特征，可以節(jié)省大量的時(shí)間和成本，給勝任力模型構(gòu)建方法注入了新的活力。

[1]Spencer L.M.,McClelland D.C.& Spencer S..Competency assessment methods：History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994.

[2]時(shí)勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào),2002(3).

[3]梁建春,李朗,時(shí)勘.基于因素分析的制造企業(yè)核心勝任特征結(jié)構(gòu)體系評價(jià)[J].理論與改革,2007(4).

[4]張振華.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究,2009(12).

[5]BRILL J M，BISHOP M J,WALKER A E.The competencies and characteristics required of an effective project manager:A web－based Delphi study[J].Educational Technology,Research and Development,2006(20).

[6]CHYUNG A Y，STEPICH D,COX D.Building a competency－based curriculum architecture to educate 21st century business practi-tioners[J].Journal of Education for Business,2006,81(6).