煤礦企業技能型人才隊伍建設的實踐與思考

文/丁隆端

煤礦企業技能型人才隊伍建設的實踐與思考

文/丁隆端

技能型人才是煤炭工業技術工人隊伍中的優秀分子，是推動煤炭企業技術創新和科技成果轉化的骨干力量。近年來，隨著國家工業化進程對能源需求的不斷增大，推動煤炭產業規模急劇擴張，促進了生產工藝與生產技術的快速進步、生產裝備的加速更新，同時也帶來了煤炭企業對技能型人才的緊迫需求。因此，加強煤炭企業技能型人才隊伍建設，順應經濟發展的新要求，是企業獲取可持續發展優勢的關鍵因素之一。

陳家溝煤礦作為中國華能華亭煤業公司的骨干礦井之一，為有效破解技能型人才緊缺難題，做出了長期有益的探索與實踐，初步形成了企業人才成長的內生機制，推動了人才隊伍的建設。

一、陳家溝煤礦技能型人才隊伍建設的實踐

陳家溝煤礦始建于1992年12月，1997年12月正式投產。建礦以來，歷屆領導班子高度重視人才隊伍建設，始終堅持正確的用人導向，積極營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的干事環境，不斷探索培養人、激勵人、吸引人、留住人的人才培養機制，努力造就精益求精、追求卓越的高技能人才。

1.吸納引進，積累帶動。建礦初期，陳家溝煤礦堅持高標準、高起點，在建設安全高效礦井的同時，實施人才領先戰略，注重做好各類人才,包括高技能型人才的存量積累，有效發揮好其傳幫帶作用，促進了礦井人才總數的增量發展。

一是筑巢引鳳，補充急缺人才。一方面在進行人員配備的時候有計劃地招收各類、各層次急需人才。另一方面，有選擇地引進一些急缺人才，補充和加強礦井技能型人才隊伍。二是外派取經，掌握關鍵技術。通過選派重點崗位人員走出去到相關單位赴外學習或委托培訓的方式學習新知識、掌握新技術，解決生產中關鍵性問題，適應礦井各個發展階段安全生產需要。三是輻射帶動，衍生技術資源。發揮引進人才和外出學習人員傳幫帶作用，請廠家及大專院校專家進行集中輔導等方式，擴大對重點知識、關鍵技術的交流吸收，并通過“干中學”“學中干”摸索提高，帶動周圍職工不斷掌握重點技術要領和操作方法，完成了技能型人才的存量積累。

2.全面培養，整體提升。發展壯大時期，隨著礦井各類新技術新工藝的不斷投用，為破解技能型人才增長趕不上發展需要的問題，礦上及時有效實施育才強礦、技能提升工程。

一是嚴格標準，嚴把上崗入口關，針對不同的崗位制定出實用性和操作性很強的崗位描述，作為該崗位員工的錄用標準。二是強化培訓，學習掌握新技能。抓學習型礦井建設，促進全員學習，不斷提高高技能型人才的工資待遇，加大獎勵力度，激發員工業余學習、自主學習的熱情，引導和鼓勵員工崗位自學成才。三是崗位練兵，實踐鍛造強素質。以強化現場實際操作訓練為抓手，培養員工良好的動手能力、實踐能力，提高技術操作水平，培養提高員工的應用能力、創新能力。四是“雙培雙建”，均衡培養促帶動。以抓“雙培”求增量、抓“雙建”保質量，把“雙培雙建”作為貫穿隊伍建設的一條紅線，認真發揮各級黨組織的保障作用。

3.名師帶徒，重點開發。近幾年，礦井發展進入“轉變方式，提升質量，強基固本，穩中求進”的內涵式發展新階段。為了破解高技能人才青黃不接的難題，對于一些培養周期長、學習難度大的關鍵性和技術含量較高的崗位，按照“名師出高徒”的理念，采取非常手段，打破傳統的師帶徒模式，實施了“名師帶徒”制度。

一是嚴格程序標準，優選名師高徒。在師徒選配中嚴格資格審查，按照“工種對口、自愿結對、單位推薦、礦上審定”的原則，經個人申報，基層單位考察和提名推薦，礦人力資源科、員工培訓中心和機電動力科全面掌握了解復審，礦黨政研究后才能確定結對，保證師徒雙方從教與學的要求上都具備較好的自身優勢，做到寧缺勿濫。師徒關系一經審核建立，便組織相關各方簽訂“名師帶徒”協議，納入規范的契約管理，從源頭上保障規范運行。

二是厲行尊師重教，掃清理念障礙。陳家溝煤礦隆重啟動“名師帶徒”工程，把對技能型人才的尊重和企望提到了前所未有的高度。授予具備帶徒條件的高技能人才“名師”資格，提升師傅地位，增強了技能型人才的榮譽感、自豪感。傳承師徒禮儀，舉行拜師儀式，彰顯尊師重教理念，化解“師傅不愿教”的情結。通過公開徒弟自身條件與優點特長，向全員傳遞“徒弟就是有培養前途的好苗子”信息，增強徒弟自信，解決“徒弟不愿學”的思想障礙。

三是科學設計制度，嚴控過程推進。按照“名師帶徒”涉及的各種要素進行系統的制度設計，形成了嚴密的管控體系和激勵約束機制。做到培養有協議、責任有約束、成果有激勵、過程有監管、考評有追溯、單位有連帶。

四是做好培養接續，保障持續發展。礦黨政把“名師帶徒”作為強化技能型人才培養的一項系統工程，作為重點督導的一把手工程，定期召開推進會議，研究解決具體問題，從技能型人才成長的各個要素和環節不斷探求多極突破，實現了“名師帶徒”常態化。

二、煤礦技能型人才隊伍建設的幾點思考

十年樹木，百年育人。人才的培養成長是一個周期長、難度大、見效慢的系統工程，而技能型人才的培養還是一個社會性的系統問題。從企業內部看，造成技能型人才短缺最根本的原因是激勵不足，愿意學技能的人越來越少；但從社會總體環境來看，整個大的用人導向和人們的擇業觀念等外部環境的溢出效應也制約了技能型人才的成長。因此，做好技能型人才培養，還必須統籌以下各方面因素。

1.增加供給總量，創優社會條件。今天的教育結構，就是明天的人才結構。宏觀人才培養結構是緩解技能型人才供需矛盾的外部必要條件，而全國普遍性的技能型人才嚴重短缺，是經濟發展的工業化及其高加工化、高附加值化和資源結構要素集約化的必然結果，只有從宏觀調控上對現行的院校結構和專業結構進行必要的引導調整，促進職業教育健康發展，迅速提高技能型人才在全社會勞動力供給中的比例，才能真正適應結構調整和產業升級帶來的對技能型人才的新變化、新需求，這也是從總量上緩解技能型人才緊缺的根本途徑。

2.更新人才理念，匡正用人環境。市場經濟帶來社會思潮復雜多變，當前越來越多的青年不愿意從事技術工人崗位，是社會對技能型人才重視不夠、造成人們就業觀扭曲的集中反映。要從根本上扭轉這一局面，就必須更新人才觀念，完善政策法規，改革勞動用工制度，打破“重理論、輕實踐”“重學術、輕應用”的傳統，營造高技能人才脫穎而出的社會環境。通過必要的政策扶持和機制創新，把對直接從事生產勞動高技能人才的重視和尊重提高到前所未有的高度，給予良好的待遇，并形成全社會共識。

3.完善培養體系，優化職業秩序。技能型人才培養是一項艱巨的系統工程，完整的培養體系和科學的評價體系是提升培養效果、調動員工學習積極性的必要保證。

一要校企聯姻，對接人才通道。要建立企業內部關鍵、重點工種勞動技能訓練基地，依托規模大、教學條件好、管理規范、社會辦學聲譽好的高等職業技術學院、高級技工學校建立定向的高技能人才培養基地，作為強化技能型人才訓練和開展職業技能考評、鑒定的基礎平臺。

二要公信鑒定，完善就業準入。要在開展好崗位技能培訓的基礎上進行科學而公正的勞動技能鑒定，使勞動者技能素質的高低有一個科學的區分依據和公信的標志。同時，制定和完善員工勞動技能培訓與鑒定制度，使員工技能培訓與鑒定有一個公平有序、值得依賴的操作平臺與行為保障。

三要崗位成才，績效論才。要建立員工崗位績效考核體系和績效考核檔案，使員工的工作業績能得到客觀公正的考核與評價，并對考核結果連續記載，累積兌現，作為員工工資分配、職務晉升、長遠發展的基礎依據，把技能評定與業績考核結合起來，形成富有說服力的多維評價體系。

4.推進制度創新，打造快速通道。依靠制度創新，建立綠色通道，不斷培育和挖掘優質的人力資源，是解決煤炭企業技能型人才緊缺的合理選擇。行業發展的快節奏與人才成長的慢節拍是煤炭企業技能型人才培養的基本矛盾，只有轉變觀念，明確定位，眼睛向內，奮力追趕，突破技能型人才培養中機制性障礙，降低技能型人才成長的機會成本，縮短人才成長周期，增加和改善技能型人才成長的通道，才能有效緩解技能型人才供需矛盾。

一要堅持薪酬改革，凸顯崗位價值。進一步優化內部工資制度，對于員工的崗位待遇在制度設計上要有質的區別，使技術含量高的工種和關鍵重點崗位人員的工資報酬明顯高于一般熟練崗位員工；使工作中善于解決難點重點技術問題的技能型人才的工資報酬明顯區別于一般技術崗位員工。

二要廣開招錄渠道，吸納潛力資源。要構建出技術崗位員工不斷競爭與優化淘汰的動態約束機制，使這些待遇好的崗位面向社會全面敞開，使其他更優秀的員工都有機會隨時去競爭，去替代。促使技術含量高的工種和關鍵重點崗位人員能自我加壓，不斷進取，從而努力提高自身的技術業務素質。

三要打破身份界限，堅持唯才是舉。對于農民輪換工要著眼長遠，大膽培養和使用；對于真正優秀的青年農民工要破格轉聘，簽訂長期勞動合同，解決好他們的后顧之憂，提高農民合同工崗位成才的積極性和自覺性，為企業的發展增加更多優質人力資源儲備。

(作者系中國華能甘肅華亭煤業集團公司陳家溝煤礦黨委書記)

（責任編輯：古偉鋒）