淺析我國中小企業激勵機制的問題及對策

改革開放以來，隨著以智力和高科技為特征的知識化社會的來臨，中小企業已成為我國最具有活力的群體之一，在滿足社會多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面起到了舉足輕重的作用。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織架構調整、人員重組、組織扁平化、優化業務流程成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結構調整措施能夠在一定程度上減少成本，并且同時也能從一定程度上改善績效，但是，如果缺少客觀的評價體系與有效的激勵機制，那么它們只能達到一個短期激勵的效果。要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，實現企業與員工利益的雙贏，我們必須建立一個長期有效的評價激勵機制，從而實現有效激勵的績效管理體系，即：完善的激勵與約束機制。因此，對于廣大中小企業而言，如何有效激勵員工也就成為了一個嚴重制約企業高速發展的瓶頸。

員工激勵的概念與特點

雖然現在很多企業都在大力提倡員工激勵，但是有相當一部分人還沒有真正理解激勵的內涵。“激勵”一詞是心理學術語，是指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為內驅力，使人達到一種興奮狀態，從而把外部的刺激內化為個人的自覺行為。所謂員工激勵，是指通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。它具有以下幾個特點：

第一，激勵以人的心理作為出發點，而人的心理又是一種看不見、摸不著的東西，只能通過在其作用下的行為表現加以觀察，只憑直觀感覺是不行的。

第二，在進行激勵時會產生動機與行為，而這些動機與行為的程度并不是固定不變的，它們受多種主客觀因素的影響，在不同的時間、不同的環境里，其表現必然不同。所以，必須從動態的角度去認識這個問題。

第三，激勵的對象是有差異的，正如樹上沒有兩片完全相同的葉子一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人。不同的人其需要也是不同的，而且是多方面的。這種復雜性就決定了不同人對激勵的心理承受力是不相同的，這就要求對不同的人有不同的激勵手段，這是人員激勵所必須具備的彈性。

第四，激勵的前提是工作人員的潛在能力，激勵的目的是使工作人員的潛在能力得以最大限度的發揮。然而人的能力是有限的，而且還會受生理因素的制約，所以激勵不能超過人的生理和能力的限度，否則，這種激勵就不會起作用。因此，激勵應該是適度的。

我國中小企業激勵機制存在的問題分析

·激勵缺乏考核依據

一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些，獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

·激勵缺乏人本管理理念

人力資源作為企業最重要的資源，在激勵人才過程中，企業應把“以人為本”的理念落實到各項工作中去。切實體現出對員工保持原有的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。而目前在中小企業中普遍存在著老板和員工的關系，只是服從關系，而不是人人平等的承諾關系，在對待企業的高級人才中，管理者沒有分析各人的需求層次，激勵中只注重物質激勵，缺乏情感激勵，缺乏關懷，使得上下級之間只存在管理和服從管理的關系，嚴重挫傷了高層次人才的工作積極性。

現實中，一些企業管理人員并不總是考慮員工的內心需要，在激勵時不分層次，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。當然，不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期能發揮出吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，其需求將會變化，產生更深層次的需求，如個人職業生涯規劃、知識的需求、自我實現的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。因此在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

·激勵缺乏良好的企業文化和企業氛圍

不少中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，更不知如何去建立企業文化。有的企業雖然在員工手冊上寫了公司的企業文化，卻從未在實際管理中體現過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。然而企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。

大多中小企業缺乏一種以民主為主的環境機制，缺乏富有特色的創新文化，員工之間以及上級與下級之間缺乏有效的溝通。公司只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。

我國中小企業激勵機制的發展對策

·完善薪酬激勵機制

針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，同時也能最大限度的發揮薪酬激勵機制的作用。

·從人本管理角度出發制訂“貼心”的激勵機制

第一，留住人才是中小企業人力資本管理的一項重要任務

忠誠是雙向的，雇員與企業建立在合同基礎上的雇傭關系在外部環境發生劇烈變化時其忠誠度將會受到很大影響。雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力，作為回報，公司應為員工提供不斷學習、訓練的機會，以能為創造發展提供必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。

第二，合理利用并發揮人才最大效用

企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引進職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，“揚其長，避其短”，是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。

第三，重視員工的個體成長和職業生涯設計

企業若能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

·企業的激勵機制需與企業文化相結合

第一，利用企業文化體現對員工人格的真正尊重

企業在謀求決策的科學性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。同時強調溝通與協調打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。中小企業只有發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協作精神，才能避免由于內部競爭導致的人才內耗。

第二，創造以創新為特征的寬松的企業氛圍

要想成為卓越的中小企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。

（作者單位：河南省平頂山市委黨校經濟管理教研室）