當前國有企業青年人才隊伍建設的重要性分析

摘要：多年來，國有企業在人才建設方面不斷突破、不斷創新，成效顯著，但仍遠遠不能滿足企業生產經營和市場形勢發展的需要，如何樹立科學的人才觀，如何轉變機制留住人才，是當前國有企業迫切需要解決的新課題。因此。本文分析了當前國有企業青年人才存在的問題，然后提出解決措施。

關鍵詞：國有企業；人才隊伍；青年

中圖分類號：B03 文獻標識碼：A DOI：10.396/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章編號：1672-0407(2012)02-050-06 收稿日期：2012-01-19

隨著經濟全球化深入發展，科技發展日新月異，知識經濟方興未艾，信息時代又接踵而至。在這場競爭中，人才已經成為重要的戰略資源。人才資源是企業的第一資源，人才開發a是企業發展的第一要素，是企業發展的根本保障，人才資本是決定企業綜合競爭力的第一資本。企業人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業必不可少的“生命線”“向心力”。人才在企業的發展中，起著基礎性、戰略性和決定性的作用。誰擁有了人才，占領了人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。對國有企業而言，青年人才是企業競爭發展中的生力軍，青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。然而，當前一些國有企業受來自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問題和不足，隊伍不能有效滿足企業加快發展的需求。為此，國有企業如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

一、國有企業青年人才的主要特點

青年人才是國有企業中最具創造性，可塑性的核心力量等，具體來說：

(一)文化程度相對較高

隨著我國整體教育水平的不斷提高，現階段，人們受教育的程度及個人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業青年人才隊伍的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業來看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學歷的占28％，具有大專學歷的占42％，具有高中學歷的占30％。在近3年弓}進的新員工中，具有研究生以上學歷的占20％，具有本科學歷的占50％，具有大專學歷的占20％，具有高中學歷的占10％，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升。

(二)建功立業愿望強烈

對國有企業新人職的青年人才來說，他們經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，進入企業工作后，都希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，都相信通過努力會健康成長、快速成才。對已掌握企業關鍵技術的青年人才來說，由于工作了一定時間，具有較強的生產、經營、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績能得到領導和同事的肯定，獲得更多榮譽、更高地位，充分體現自我價值。追求知識、追求科學、追求進步、渴望成才、關心發展、獻身事業，已成為國有企業青年人才發展的本質和主流。

(三)思想觀念超前活躍

當前，我國青年人才生長在改革開放的時代背景下，由于社會全球化加速、媒體空前發展、互聯網日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個體生理上的發展，其心理活動也異常活躍，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃。國有企業的青年人才也不例外，他們密切關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、職工收入、發展建設等工作，關注社會上其他熱點、難點、焦點問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

(四)具有較強的可塑性

一般來說，國有企業中的青年人才大多數參加工作時間相對不長，對社會、對企業等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價值觀和事業觀正處于形成和發展時期，在成長過程中容易受到外界各種因素的影響。同時，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養，將有利于他們的健康成長。通過企業塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動，如通過學習和實踐，管理人才可轉化為技術人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

(五)青年人才隊伍創新意識較強

開拓無邊界，創新無止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強創新意識，挖掘創新潛能，發揮創新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時的培養他們在事業上的創新意識，創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是企業發展永葆生機的源泉。在新時期、科技飛速發展的今天，要實現企業的快速發展，青年職工是創新的排頭兵，引導培養其開拓創新精神尤為重要。

二、國有企業青年人才隊伍存在的突出問題

近年來，隨著科技進步、科技創新，現代企業管理也客觀地對員工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。然而，從實際情況看，員工隊伍素質與企業科技發展步伐，與現代化管理水平、與企業未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

(一)思想觀念錯位

在國有企業，大多數青年人才的思想素質是好的，但隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟和各行各業改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價值觀念和價值取向發生錯位，思想上集體主義意識淡薄、對未來信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責任感淡化、進取意識不強等問題。

(二)生存環境束縛了發展的空間

國有企業青年人才與其他行業、其他企業的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結婚、生子、提升學歷等一系列現實問題，如果這些問題得不到適當的解決，便會使他們產生強烈的落差感和困惑感。同時，由于一些企業受安全環保等因素限制，建設在遠離市區、遠離繁華地段的區域，工作環境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊伍穩定。這些都給青年人才隊伍建設帶來了不利影響。

(三)人才流失嚴重

受國有企業發展前景、薪酬與福利、接受學習與培訓的機會、住房和婚戀等因素影響，一些企業不同程度地出現了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時期內將影響企業的正常生產經營，在長時期內將影響企業的可持續性發展。特別是一些掌握了國有企業核心技術的青年人才，他們流失到同行業其他企業后，對本企業將是一種競爭和威脅。據測算，引進人才費用一般是留住人才費用的6倍，留住人才具有成本低、效果好的特點。在知識分子云集的國有企業，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優秀的青年知識分子流失。

(四)人才隊伍結構不合理

根據某大型國有企業數據顯示，該企業經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；生產、設備、營銷等主體專業的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業的青年人才數量偏少，青黃不接；人才成長通道不暢，青年人才成長空間有限，出現成長“天花板”現象。國有企業人才建設中還存在著一些結構性矛盾，素質全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領先、各具專長的高級人才欠缺；訓練有索、技術精湛的技術藍領稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學習氣氛不濃，主動提升知識水平的自覺性不足，知識更新速度跟不上社會進步速度，人才資源缺乏活性；培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費。

(五)缺乏健全的激勵考核制度

激勵約束機制不健全，多數企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應，特別是在生產經營型企業，重大的生產經營任務或項目需要多工種多專業的協同配合，許多成果來自團隊協作，致使享受特薪的少數人壓力很大，多數人的心理也不平衡。很多企業也缺乏人才流動和退出的動態管理機制，想辭退的人辭不掉；缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

三、加強國有企業青年人才隊伍建設的對策

(一)加強教育工作，培養責任感

要發揮國有企業的政治工作優勢，從四個方面人手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會主義核心價值體系教育。把社會主義核心價值體系貫穿于國有企業青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是形勢任務教育。結合國際國內形勢的發展變化和行業的發展動態，分析企業自身面臨的機遇和挑戰，講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。三是企業文化教育。大力開展社會責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業的歷史使命，自覺參與、支持企業履行經濟責任、政治責任、社會責任；強化對本企業優良文化傳統的教育，增強青年人才對企業文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進典型教育。充分發揮先進典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業內部、本行業、其他行業先進集體和先進個人的宣傳教育，引導青年人才學先進、趕先進、當先進。對年輕人的培養，既要支持他們的工作，關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際問題，又要對他們的缺點、錯誤進行耐心的幫助教育，充分調動他們的積極性。在培養的過程中，我們要注意利用各種機會做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時，也注意穩妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時機，做到胸中有數，一把鑰匙開一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時間不同場合，采取不同的方法去做工作。要開誠布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動之以情，情理結合，古語道“磨刀不誤砍柴工”教育也如此。

(二)提前做好職業規劃

在一些國有企業，由于對青年人才沒有進行職業規劃或者職業規劃實施不到位，以致給工作帶來了許多問題。比如，青年人才從事的是非個人喜歡的工作，可能激發不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業各級領導必須高度重視青年人才職業規劃工作，可由人事部門牽頭，并負責落實。要從新員工剛進企業參加工作時，就開始實施職業規劃：可先由新職工填寫《員工個人職業發展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發展方向；再由人事部門根據青年人才職業取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛煉，參與實際工作；經過半年、一年等適當時間的崗位實踐后，再由人事部門組織與青年人才個別談話、考核，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業的組織目標，把個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。

(三)強化崗位技能培訓學習

要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點扶持、跟蹤培養等措施，通過導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質，促進他們快速成長。一是立足崗位實踐培養人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經濟效益。堅持把崗位實踐作為青年人才培養的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類人才扎根一線干事創業，特別是要想讓年輕人健康成長，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養人才。在企業重大工程建設項目、重大科技創新計劃、市場業務拓展中培養青年人才，實現注重出效益、出成果、出市場的同時，更加注重出人才。三是發揮群團組織育人優勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養的主陣地，突出基本功訓練和職業能力開發，廣泛開展崗位練兵、技術比賽、職業技能競賽等活動，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業務技能。四是要著力于培養三支層次性隊伍，即：經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍和節能操作人才隊伍。企業經營管理人才的評價重在市場認可，專業技術人才的評價重在社會和企業認可。技術是關鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業既要重視技術人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業人才建設的平衡發展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業發展提供有力支撐。

(四)拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

當前，國有企業人才成長通道不暢的問題，集中反映為專業技術和技能操作人才的成長路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬馬“擠”經營管理職務晉升這個“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。牢固樹立“人才支撐發展、發展造就人才”“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念中解放出來。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式；增加設計職務職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。三是要優化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發現與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂對千里馬的發現，固然功不可沒。但是，長期的實踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”。既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點，而在于多大程度上把優點發揮出來，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

(五)大力實施人文關懷

要堅持以人為本，從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題人手，加大對青年人才的關心，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實施民生工程。比如，針對一些國有企業男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對當前房價高，一些青年人才買不起房的問題，建設經濟適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環境特別是一線現場環境，為青年人才提供良好的工作場所；堅持真困難、真幫助，對困難青年人才進行走訪慰問；開展“三送”(送友情、送溫馨、送健康)和“四個一”(每周開展一次健身活動、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學習)等活動，增強青年人才對企業的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業余生活。建立完善乒乓球室、臺球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場地等設施，組織青年人才開展有益的文體活動，緩解工作壓力，培養積極、向上、高尚的生活情操，促進青年人才健康成長。三是加大心理衛生投入。在企業內部，建立健全人文關懷和心理疏導機制，加強對青年人才心態的監測、評估和預警，完善心態疏導、調適與平衡工作體系，促進青年人才情緒交流渠道暢通，引導青年人才心態良性變化，及時幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對員工身體健康進行檢查。同時也要善于包容人才。“金無足赤，人無完人”，我們應該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動和創造，對他們個性中不利于其成長發展的部分給予正確的引導。較好的發展機會和較為優厚的物質待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅持用事業留人、用感情留人和用待遇留人，創造感情留人的新環境。因此，企業領導要充分發揮思想工作的獨特優勢，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業工作環境的好壞直接影響員工的敬業度，它與管理者的管理水平和激勵員工的方法直接相關，同時它直接影響著組織績效的好壞，工作環境好，員工一般會為實現目標、提高銷售業績或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環境差，會導致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

(六)建立完善的績效考核制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結合的原則，形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系。績效考核也面臨同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績效考核結果不受到質疑。認同差、說不清，是績效考核過程中常常碰到的難題。許多企業為了激發員工動力也制定了不少考核機制，但往往事與愿違，一些員工甚至認為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實上，人各有長處，片面單一地以一種模式來評價一個人勢必會產生偏差，引起不良效果。要根據人才的不同特點，給予其相應的肯定，積極創造適宜其發展和獲得成功的機會，使各類人才的創造性得到最大限度地發揮。對國有企業而言，要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。針對技術人才，可以根據他們參與項目所帶來的收益或質量安全水平，以項目提成的方式給予獎勵；對于管理者，可以采取目標管理的方式，制定合理的管理目標，根據目標完成情況確定獎勵數額；對于市場開拓型人才，可以采取以市場業績為依據來定酬。必須堅持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長”，讓人才成長有條件、創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應該樹立嚴格管理也是服務的思想，用政策制度服務，用科學管理服務，用制度管人，用流程管事。要強化企業的管理，從管理中要質量、從管理中出效益。尊重知識，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業設定一套考核體系下管理一個人才。企業是以經濟效益為目標的，但就人才建設來說，我們更應運用科學發展觀徹底改變過去人選人的模式，實現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評價、考核、選拔、調控、激勵和評估等一系列人才建設機制，用數據和業績說話。一個好的用人機制，既會使英才輩出，也不會把大器晚成者埋沒。

四、結束語

面對經濟全球化，競爭國際化的市場趨勢，國有企業要居安思危，積極搶占市場制高點，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業相得益彰共同發展。同時也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念。總之，人才建設在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，一定能增強企業的競爭力。在知識經濟和和人才競爭全球化發展的今天，要求企業必須樹立科學的人才觀，改革企業中不利于人才隊伍建設的體制和機制，開創企業人才工作的新局面。要遵循人才成長規律，處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系，促使人才把個人的事業與社會理想、社會責任有機結合起來。只有這樣全社會都形成一種良好的風氣，尊重知識，尊重人才，勇于探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。