區域人才共享:問題與對策

摘要：推動區域人才共享是實施人才強國戰略的有力舉措。我國各地區域人才共享實踐已經取得了一些經驗，但仍然存在一些問題和不足。進一步促進區域人才共享應著眼于以下幾個方面展開：健全區域人才共享中的政府職能與管理體制、完善區域人才共享交流的信息平臺、加強區域人才政策銜接協調、深化區域人才共享的領導工作機制和運行機制。

關鍵詞：區域人才共享；現存問題；趨勢展望

一、 區域人才共享：研究意義及實踐價值

隨著社會的發展和時代的進步，空間競爭已成為提升地區競爭力的焦點，區域合作、區域互動已成為當下經濟社會發展的重要趨勢。區域合作的關鍵在于人才合作、人才共享。推動區域人才共享對于人才強國戰略的實施，具有十分重要的理論和現實意義。

1. 從理論上講，人才共享是形成區域合力的最佳策略。伴隨著我國改革開放的進一步深入，人才作為經濟發展最活躍的生產要素，越來越受到政府和社會的關注。作為國內經濟核心區域：長三角、珠三角、環渤海等，域內各城市必然對人才的需求和競爭越來越激烈。這必然使大家面臨共同的問題：人才短缺和人才競爭問題；人才的區域流動問題；人才引進與人才合理利用及現有存量人才盤活問題；區域間和行業間人才壁壘和地區協調發展問題。同時，觀念上的束縛、行政區劃的限制、產業同構等因素的存在，使得區域內各城市在人才競爭中疲于應付、相互消耗，反過來對區域一體化帶來了負面影響。因此，深入研究區域人才共享，進一步優化整合人才資源，增強使用效益，形成區域合力，勢在必行。事實上，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》已特別提出，要加快長三角、珠三角、環渤海等區域人才開發一體化進程，區域人才共享是形成區域合力的最佳策略。

2. 從實踐角度看，人才共享是解決區域內人才結構性矛盾的有效選擇?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》提出了現階段我國人才發展中存在的問題和困境，“人才結構和布局不盡合理”是其中存在的五大問題之一。在我國當前人才總量不足的情況下，要解決這個問題關鍵是轉變理念：轉變擁有才能使用的傳統觀念，構建不求所有、但求所用的現代觀念。因為實行區域人才共享，一方面可以避免多頭培養、多頭引進、人才閑置、人才浪費的現象，最大限度、合理有效地發揮現有人才的作用，另一方面可以減少用人單位人才使用方面的成本，保證人才個體人力資本積累的合理回報，最終達到“雙贏”或“多贏”的結果，是解決區域內人才結構矛盾的現實選擇。

3. 從國際經驗分析，人才共享是增強區域以及國家競爭力的重要手段。區域人才共享在西方發達國家十分普及，已是人們耳熟能詳的現象：人才共享對于提高區域甚至國家全面競爭力可以發揮重要作用，美國經驗、德國經驗，都無可非議地證明了這一點。

二、 區域人才共享：現狀與問題

在我國，人才結構和布局不盡合理的問題一直是困擾我國人才發展難以化解的現實問題，甚至成為制約我國區域經濟協調發展的重大問題。推動區域人才共享，在一定程度上可以化解人才結構和人才布局問題。隨著區域經濟一體化及區域經濟合作趨勢明顯增強，關于如何推進區域人才資源開發和利用研究已成為熱點問題。而人才共享是現代人力資源管理或人才學研究的重要內容之一，其理論意義得到了學術界的普遍認同。

1. 人才共享的實質和形式。人才共享屬于人才流動的一種。廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，根據工作狀態確定因素的不同，人才流動可以劃分為不同類型。根據工作狀態中流動人才身份屬性是否改變，可以把人才流動分為剛性和柔性兩大類：剛性流動模式是指傳統引進人才的主要方式，即引進人才的同時，同步辦理人事、戶口等關系，強調人到、戶口到、關系到，實現人才的“徹底”流動。柔性流動模式是指為打破人才單位所有、部門所有以及身份、地域、戶藉等限制，沖破人才流動過程中的種種障礙，采用“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”以及“關系不轉、身份不變、戶口不遷”的人才流動模式。人才柔性流動模式的出現，進一步拓寬了人才流動研究的視野，提供了新的研究思路，也為實行人才共享初步奠定了理論基礎。

形式和內涵是辨證統一的，是表與里的關系。學術界對人才共享的形式進行了歸納。有的學者將人才共享歸納為“帶土移植”型、“科技聯姻”型、“智力嫁接”型、“兼職兼薪”型、“筑巢引鳳”型、“客座顧問”型、“遠程會診”型等幾種形式。還有的學者將人才共享歸納為委托共享、借用共享、購買共享、項目式共享、候鳥式共享等幾種形式。

2. 區域人才共享的發展與實踐。區域人才共享是逐漸推進和發展的，人才工作與區域經濟社會發展緊密相聯，各地對人才的培養、使用、引進等政策的實踐探索無不圍繞本區域的經濟社會發展進行。長三角、珠三角、環渤海等各地區隨著區域經濟社會的縱深發展，區域人才共享實踐活動也在逐漸推進。

總的來說，其歷史發展有一個從松散到有序、模式單一到多樣的過程：首先，以民間自發推動為主的萌芽時期，人才共享表現為單一而松散；其次，以企業聯合推動為主的過渡時期，人才共享出現多樣化；第三，以政府引導、市場推動為主的發展時期，人才共享呈現多樣性、有序性。

其一，長三角地區的實踐探索。國家在“十一五”規劃中已經把長三角經濟發展擺在我國區域經濟發展戰略的重要位置，為此，2003年開始長三角各地政府共同倡導并發布了《長江三角洲區域人才開發一體化共同宣言》，標志著長三角人才開發一體化進入實質性啟動階段。其后的一系列舉措諸如建立聯席會議制度、定期發布區域內人才資源狀況信息資料、建設相互銜接的人事人才政策以及一系列合作項目諸如公務員互派、專業技術職務認定、高級人才智力資源共享、統一的職業資格考試甚至異地人才服務合作項目諸如人才招聘、信息咨詢、人事代理、業務檔案、人才援助、智力輸出、創業項目等，不僅對于推動長三角區域經濟社會發展起到了不可估量的作用，而且對于促進其他區域人才協調發展、促進人才強國戰略實施也有十分重要的借鑒作用。

其二，珠三角地區的實踐探索。20世紀90年代以來，珠三角區域內的經濟合作日益加強，各個產業在不斷深化合作的同時，人才作為關鍵性因素也不斷加強交流和合作。首先表現在高技術領域，廣東科技界率先提出粵、港發展高新技術的合作方式：中（利用廣東的改革、開放環境條件）-中（吸引國內科研院所和大專院校的高科技人才、學科帶頭人帶著科技成果來廣東創辦高新技術產業）-外（主要是香港，利用香港的資金、技術、信息、市場）模式。2005年1月，珠三角8市人事局簽訂了《珠三角城市群人才資源開發一體化合作協議》。協議規定，要建立珠三角人才資源開發一體化聯席會議制度并制定具體行動計劃，創建人才信息共享和信息聯合發布機制，構建統一的人才測評體系以及定期召開人才工作理論與實踐研討會等。通過近幾年的努力，珠三角在破除人才的地區、單位壁壘，實現政策一體化，信息網絡化，人才、智力流動市場化，成果共享互惠化等方面取得積極進展，有效發揮區域內人才作用和人才效益，形成人才區域集聚裂變效應。

其三，環渤海地區的實踐探索。環渤海被稱為長三角、珠三角之后的中國“經濟增長第三極”，經濟一體化產生的巨大影響力向人才開發的一體化提出了要求。2003年山東開始在青島、煙臺、威海三個沿海城市率先推行人才開發一體化，遼寧中部9城市人事局發表《遼寧中部城市群人才開發一體化共同宣言》，就區域人才人開發一體化達成協議。2004年河北省提出“京津冀人才開發一體化”戰略。2005年京津冀三省市簽署《京津冀人才開發一體化合作協議書》。2007年晉冀魯四省交界區13市在邯鄲進行研討，簽署了區域人才開發一體化合作協議。2010年，首都中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》提出為適應京津冀一體化發展要求，將逐步推行京津冀地區互認的高層次人才戶籍自由流動制度，無論是子女入學還是醫療社保都將享受當地市民同等待遇。

3. 實施區域人才共享中存在的問題。21世紀以來，盡管理論界和實踐領域對區域人才共享進行了積極探索，區域人才共享出現了快速發展的趨勢，取得了長足的進步，但是，區域人才共享仍然存在不少問題，包括人才共享主體上市場缺位、人才共享內容上虛多實少、人才共享方式上形式勝于實效、人才共享效果上不盡人意等問題。

其一，人才共享主體上政府“獨唱”。市場經濟以市場作為資源（包括人才資源）的主要配置方式。因而，對區域人才資源的共享，本應該是以市場主導，政府只能起引導作用。然而，到目前為止，不少地方政府在人才資源共享作中，沒有充分發揮市場機制的作用，沒有調動企業的積極性，而是由政府包攬各項工作，“自己搭臺”，“自編自演”，“自己唱戲”，造成區域政府與政府間互動頻繁，呈現熱鬧場面，而區域企業與企業間缺少必要的產業和項目聯系，對政府的熱心反應冷淡。

其二，人才共享內容上貪多求全。不少地方在搞區域人才共享時不考慮共享的針對性、可行性、操作性、階段性，貪多求全。談判時，面面俱到，期望一下子能解決所有問題。有些根本不具備合作的條件，只是出于跟風頭、逐潮流、趕時髦，甚至是為了應付上級領導、應和兄弟單位的應景之作，結果只能是導致泛泛而談，虛多實少。

其三，人才共享方式上重形式、輕內容。有些地方在開展人才資源的區域共享時，往往是重形式，輕內容。只注重相互參觀與學習的形式與次數，不注重參觀學習的內容與質量；只注重開會與交流的規模，不重視開會與交流的效果；只注重簽訂合作協議的數量，不重視合作協議的可行性與履行效果；只注重簽訂協議時媒體的宣傳與贊揚，不注重對合作過程中存在的困難進行溝通與協調?？傮w上給人的感覺是表面上熱熱鬧鬧，實際上空洞無物，毫無進展，華而不實。

其四，人才共享效果上不盡人意。正因為不少地方在區域人才共享當中存在政府“獨唱”貪多求全、急功近利等傾向，因而效果并不盡人意。有的地方往往是簽字形式轟轟烈烈，之后很難進入實質性操作，也就很難取得令人滿意的效果。當然，區域人才共享的成效還受其他許多方面因素影響，如地區差異及經濟合作基礎、各行政區的相對獨立利益、合作項目的有效性，等等。目前許多地區的人才共享效果不盡人意，更主要的原因是由于缺乏強有力的經濟合作前提，缺乏合適的合作項目，結果造成合作效果大打折扣。

三、 推動區域人才共享的對策建議

區域人才共享是一個富有積極意義的探索。隨著經濟發展的推進，區域人才共享取得了一定的進展，但仍存在著一些問題和不足，這些問題和不足都是區域人才共享在進一步發展中的“暗礁”，如何破除這些“暗礁”，加快推進區域人才共享，是我們共同面臨的一項戰略性任務和亟待解決的緊迫課題。我們要從區域發展的實際出發，進一步研究加強和改進區域人才共享的對策措施。

1. 健全區域人才共享中的政府職能與管理體制。在區域人才開發合作中，既不能靠政府包辦，也不能放任市場，要充分利用市場這只無形之手和政府這只有形之手。一方面要充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，另一方面要加強政府宏觀調控，合力推進區域人才合作健康有序發展，促進人才資源合理流動。因此，要進一步明晰政府在深化區域人才共享中的職能目標任務，健全區域人才共享中的政府職能與管理體制，完善政府與市場的功能作用。

2. 完善區域人才共享交流的信息平臺。完善人才共享的信息平臺，是實現區域人才共享的基礎和關鍵所在，也是破解當前區域人才共享障礙的重要途徑。進一步推動區域人才共享需要著重關注以下幾個方面：

人才信息平臺。加強人才資源信息庫的分類工作，建立起覆蓋全區域的黨政干部人才、職業經理人、企業工程技術人才、科研人才、技能人才、教育培訓人才等信息數據庫。在此基礎上，健全和完善以人才供求為核心的信息交換和發布機制，借助運用網絡技術，貫通省、市、縣三級人才市場，實現區域內所有人才信息的互聯互通，形成覆蓋面廣、時效性強的人才資信共享平臺。

人才中介服務。大力扶持和培育人才中介服務機構，特別是重點培植一些影響大、輻射面廣、集聚力強、運行效果好的中介組織，開展跨地區服務，并拓展服務功能，積極推行高級人才援助、人事代理、獵頭服務、職業生涯設計、人事咨詢診斷、人才租賃、人才信用擔保等業務，使人才服務機制率先與國際接軌，實現人才開發由政府為主體，依靠行政手段推動向以企業、事業等用人單位為主體，依靠市場機制配置轉變，提高人才服務的社會化和專業化水平。

人才培訓市場。積極發揮區域內各高等院校和各類社會培訓機構的作用，逐步形成區域內統一規范的教育培訓大市場，以滿足各個地區、各個層次人才再教育培訓的需要。同時，政府要切實轉變職能，從組織培訓轉為購買培訓、監督培訓，并加大對人才培訓的支持力度，不僅要對失業人員的再就業培訓實施補貼制度，還要對緊缺人才培訓等人才培訓項目提供財政支持。

3. 加強區域人才政策銜接協調。建立統一、平等、法制的規則體系是區域人才共享的根本。要將制度對接作為加強區域人才共享的重要內容，加強對區域間人才流動、人才培養、資源互認、公共服務等方面的政策協調和制度銜接。一是逐步統一銜接區域內、區域間的人才流動政策、引進政策和培訓政策，在人才評價、戶籍管理、資格認定、勞動報酬等人才政策上互通互容，消除城市之間的差異和壁壘，為人才跨地區從事智力服務、科研合作、投資創業提供寬松環境；二是建立統一的人才安全保障制度，聯手進行區域性人才市場監管，共同構建公平競爭的人才法制環境和人才生態環境；三是創建人才資源共享、信息資源聯動的有效載體，構建促進科技創新和科技成果轉化的平臺。在人事代理、人才檔案管理、人才聯合招聘等合作基礎上，加快人才信息網建設，形成區域人才動態信息、管理服務于一體的信息交換模式。

4. 深化區域人才共享的機制。人才共享機制是指人才共享的基本構成要件在運行過程中發生的相互作用及其調節功能，主要包括微觀生成機制和宏觀調控機制兩大類。微觀生成機制主要通過工資、效益、成本效益對比以及人才供求和競爭等經濟利益驅動的作用和非經濟利益驅動的作用，自動調節人才個體以及用人單位區域內外的選擇，同時也為政府或社會實施宏觀調控奠定基礎；宏觀調控機制是各級政府作為人才使用的協調者，從各地的全局利益和長遠利益考慮，根據人才共享的微觀生成機制的要求，對人才區域間、人才單位間的共同使用、自由流動從政策角度進行管理、調節和控制等。具體包括以下幾個方面：

其一，區域人才共享的領導工作機制。如何理順各方關系、推動共同落實是深化區域人才資源共享的前提和基礎。就整個區域來講，既要理順各地政府之間的關系，又要理順各地橫向部門和單位關系，調動各方面落實人才共享各項舉措的積極性。如何建立區域政府分管領導牽頭，有關職能部門參與的人才資源共享工作領導小組，創建區域流動聯席會議制度，構建起推動區域人才共享的正常工作機制等。

其二，區域人才共享的動力機制。人才共享最基本的是動力功能和約束功能，動力功能可以啟動人才共享并使之持續運行，約束功能可以對這一運行過程施加影響和控制。從流動效益、市場導向、人才結構、區位導向等角度完善區域人才共享的動力機制。

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基金項目：國家社科基金項目“實施人才強國戰略突出問題深化研究”（項目號：11BZZ057）部分研究成果。

作者簡介：何琪，中共上海市委黨校現代人力資源測評研究中心副教授，華東師范大學博士生。

收稿日期：2011-12-12。