教師自我成長的動力機制

【摘 要】教師培訓中，如何讓教師由被動變為主動參與呢？要解決這一問題，可以從內部動力源和外部約束、激勵制度完善兩方面去努力。內部動力源包括入職評價，熱愛是根本的動力；職業生涯規劃，方向提供恒久的動力；榜樣示范，動力沒有停歇；研究教師成長規律，動力不會一帆風順。外部動力獲得的渠道主要是完善制度，去除教師資格的終身制，同時建立一套相對完善的激勵機制，使教師自我成長有充足的發展勁頭。

【關 鍵 詞】教師培訓；教育；教師成長動力

如何改變當前教師培訓“被綁架”的被動局面，一句話：只有調動起教師主體自覺參與培訓和學習的積極性，教師才能真正獲得專業的發展。

一、入職評價——熱愛是最強大的職業動力

在教師專業發展的動力中，對職業的熱愛是最重要的動力源泉。陶西平說：“教師的專業情意是教師對教育事情的情感態度與價值觀的融合，是教師職業道德的集中體現，也是教師專業持續發展的根本動力”。[1]陶老師說的專業情意，是與專業知識、專業技能相并列的一個概念，它們共同組成了教師的教師的專業素養?，F在由于我們國家還缺乏完善的教師入職標準，在教師的入職評價中，我們往往側重了專業知識和技能，對專業情意這一塊關注不夠，但這一塊在很大程度上卻決定了今后教師職業生涯的走向。這種專業情意也包含了職業認同感和教師信念。職業認同感強和有信念的教師，自主發展的愿望就會強烈，有了自主發展的意愿，就會視教育為自己的生命，在態度上重視、情感上珍視；就會主動接受新的教育思想，探究新的教育方法，積極參與教育改革；就會對教學更用心，對學生更關心，自覺地在職業活動中付出更多的心力，努力實現自己的職業理想和人生價值。[2]因此，德國哲學家、教育家雅斯貝爾斯認為：“教育須有信仰！沒有信仰就不成其為教育，而只是教學的技術而已”。而這種對職業的熱愛是在教師成長實踐中得到印證的。據對全國優秀教師和教學能手的調查，36.1%的教師談到：他們自幼或中小學讀書期間就崇拜教師，喜愛教師職業，報考了師范院校，并立志做優秀教師。[4]試想一個不喜歡教師職業的人，怎么能夠做好這項工作呢？這就要求我們一是要把好職業入口關。教師法中雖然將熱愛教育事業定為教師的基本資格，但在我們目前的教師資格認證中，這一條卻很難得到落實。如何將對職業的認同和熱愛作為教師招聘的條件，這還需要我們進行研究。把好入口關，關鍵在于建立一套完善的教師入職評價標準，目前我們大多傾向于職業知識和職業技能的考核，而在職業性向、職業德性方面沒有很好的辦法。

當然，這種職業認同和教師信念是一個復雜的過程，職業動機、工資水平、男女性別都對職業認同有顯著的影響。[3]另外，對職業認同還有一個漸進的過程，從剛入職時的認同感低到逐漸增強，也是一個可見的現象。

二、教師職業生涯規劃，目標為發展提供恒久動力

新任教師踏上教師崗位后，除了極個別人半途離開教師職業，大多將終身從教。但是，現實中我們發現大多教師對于今后職業生涯的走向是不明晰的，對于自己將成為一個什么樣的教師沒有明確的計劃，也就是說自己的職業生涯基本上是糊里糊涂的，屬于走到哪就算哪，這是極不利于教師成長的，要解決這一問題，就像蓋樓一樣，必須有一個完整的計劃。

教師職業生涯規劃分為長期、中期和短期，其實規劃的意思就是圍繞一個總的目標，將這個目標分解、細化，這就解決了常立志不如立長志的問題。比如，一個新教師剛走上崗位時是24歲，男的60歲退休，那么他的職業生涯有36年，女教師55歲退休，職業生涯有31年。我們以男教師為例，他如何度過這36年呢？對這36年職業生涯應該設計一個總的目標，然后將這一目標進行分解，比如按以下分解，第一個10年達到什么分目標，第二個、第三個10年及最后6年達到什么目標。然后這樣層層分解，可以進一步分解到年、月、日，這樣就會有一個完整的職業生涯的設計，有了一個這樣的設計，整個36年的職業生涯就像工程師設計的工程計劃圖一樣，每年、每月、每日的工程進度一目了然，按照這樣的規劃圖，職業發展就有了明確的目標、方向，并有了具體的方案，教師始終保持著一種實現目標的熱情和短期目標達到的喜悅，如果這樣的話，目前大家所討論的教師職業倦怠怎么會出現呢？

當然，在這一規劃中還必須明確教師成長的規律，從新手教師到熟手教師再到專家教師，也就是職業生涯的每一階段前10年教師的成長有什么規律，會遇到什么問題，如何解決，這些都需要加以進一步的研究，使教師的專業成長能更加順利。當然，在教師職業生涯規劃中最主要的還是行動，沒有行動再好的計劃也只是計劃。

三、榜樣示范——人生榜樣讓自己不甘平庸

在激發教師發展動力方面，另一個不能忽視的是榜樣的力量。榜樣教育在人的社會化過程中起著不可替代的作用，美國著名心理學家阿爾伯特·班杜拉的社會學習理論對此作了充分的論證。班杜拉認為，從動作的模擬到語言的掌握，從態度的習得到人格的形成，均可以通過對榜樣的觀察和模仿加以完成。榜樣教育的過程是人、行為與環境相互作用的過程，要想方設法激活人、行為和環境的因素，特別要充分發揮替代性強化和認知的中介作用，使人們更加理性地理解榜樣的精神實質和時代內涵，并有選擇性地納入自己的價值體系，成為自己信念的一部分，通過實踐把“觀念的存在”變成“現實的存在”。榜樣示范法是一種重要的教學方法。研究發現，有效的榜樣要有一定地位、能力、魅力和吸引力，還要與學習者類似；應對榜樣、多個榜樣的效果優于專家榜樣、單個榜樣。示范不僅能示范外顯的行為，還能示范內隱的認知過程；學習者和榜樣都參與到示范中的效果比較好。這種榜樣可以是現實中所遇到的成績卓著的同事，可以是自己的父母，也可以是經典著作中大師等，實踐中行之有效的做法就是進行經典閱讀活動。通過閱讀經典，讀者能感受到大師的精神世界。大師之所以能成為大師，除了他們具有的超強的專業素養外，更重要的就在于極高的人生境界。

四、探尋發展規律，研究不同階段的動力特點

在教師的專業成長方面，我們還必須研究教師成長的規律，根據教師成長的規律制定正確的策略，這樣教師的專業成長才更有效。在教師的不同成長期，其發展的動力是不一樣的，我們要根據教師整個職業生涯的不同階段，研究發展的規律。

當前關于教師成長階段國內外均有研究，主要有以下幾種理論：富勒(F.Fuller)為代表的四階段關注模式論、以伯頓(P.Burden)為代表的生命周期階段論、以利思伍德(K.Leithwood)為代表的心理發展階段論、以萊賽(C.Lecey)為代表的社會化發展階段論、以貝爾和格里布里特(B.Bell J.G illbrert)為代表的綜合階段論、以費斯勒(R.Fessler)為代表的8階段論等。[5]國內在這方面也有許多研究，并有不同的分期，但總體來看基本上不出這幾個方面。那么，根據教師職業生涯的分期，我們選擇3個重點階段，研究其成長動力特點。

（一）熱情高漲、動力十足的入職期

對于剛入職的教師來說，由于一切都是新的，包括對自己的未來的設想，也充滿了更多的期待，同時新教師到一個單位后，希望自己能在工作上取得成績，以自己的實績得到大家的肯定，也就是常說的能“站穩腳跟”。基于這樣的思想，新教師一般工作熱情十分高漲，自我成長的動力非常足，但這種工作的熱情需要合理的引導，如果沒有引導，一旦碰壁，遇到挫折，對新教師的發展是極其不利的，有可能導致對前途很迷茫，失去方向，甚至會產生退職的想法。那么，對于新教師來說，關鍵是找準他們的關注點，對他們的工作熱情和動力進行合適的引導，以保證他們工作熱情的連續性。

（二）動力最弱、彷徨迷茫的高原期

在教師的成長階段中，有一個高原期，一般教師入職10年左右會出現，教師經過了新手期，對于教學已經非常熟悉，基本上有了自己的教學流程，此時教師會因進入程式化而不滿，會產生一個新的念頭，就是該怎么教學，好像自己越來越不會教學了。其實，這是教師職業生涯的一個非常關鍵的階段，這個階段也是分化的階段，度過了這個高原期，有可能成為一個專家型的教師，也有可能整個職業生涯都成為一個平庸的教師。

（三）動力穩定的專家期

度過高原期后，教師就進入了分化階段，個別教師從此就會一輩子平庸，有些教師做出了很大成就，能夠成為教育專家的教師，其發展動力將進入十分穩定的階段。此時，教師發展沒有大起大落，有的只是對教育的理解。教育型教師認為，知識已經不重要，對學生思想的影響很重要，把德育放在重要位置。這是一個自覺自悟的過程，不是外來培訓的結果。教育這兩個字我們接觸最多，可真正弄明白的有多少呢？據我的觀察，這類教師10個中只有1~2個能達到此層次。事實上，真正達到此層次的教師已經是一個優秀的教師，這就是一般教師與優秀教師之間的差距，主要的就是優秀教師有對教育的獨特理解，這種獨特理解毫無疑問，契合到教育的本質。

五、約束和激勵，教師動力的外部來源

在教師成長的外部動力中，影響大的因素很多，像學校文化、制度建設等等。但目前我認為影響教師發展的一個很大的問題是教師資格的終身化。也就是說，我們的教師一旦在入職期通過了教師資格，那么這個教師資格就是終身的了，這其實不利于教師的專業發展。這個問題已經得到專家和教育行政部門的關注，目前教育部已經開始在進行試點，探討取消教師資格終身制的可能性。

國外打破教師資格終身制方面有哪些有益啟示呢？美國從1825年開始就實行教師資格制度，是在這方面開始比較早的國家，經過不斷發展，現在美國的教師資格已相對完善。美國的教師資格并不是終身制，而是有一個清晰的、等級分明的申請制度。如，初任教師資格證是最低級別的資格證，通常頒發給剛參加工作的新教師，有效期是1~5年不等，不能更新，這就要求初任教師必須在有效期內，參加各種進修和培訓，達到合格教師證或二級教師證。二級教師證也有有效期，一般為3~5年不等，可以更新。二級教師達到培訓要求后還可以繼續申請三級教師，獲得三級教師資格的一般為優秀教師，有效期為5~10年，之后還會有終身教師資格證書，獲得這類證書的教師堪稱教師中的楷模。[6]美國這種具有有效期并且級別遞進的教師資格制度，打破了教師資格的終身制，促進了教師的專業發展，為塑造一支優秀的教師隊伍提供了制度保證。我們要逐步改進目前的教師資格證制度，從制度上為教師發展提供好的保證。

一個良好的制度對于教師專業發展是必須。制度可以是監督、制約，也可以是平臺，是舞臺，是促進。如何做呢？從監督和制約這方面，我們的經驗已經很多了，但我們還應考慮到制度的另一個層面，就是把制度當做發展的平臺。比如，舉辦教師教育思想研討會、組織教師觀摩課等。

總之，在教師的自主發展動力方面，我們既要激發教師的內部動力，又要適當給予外部壓力，只要將這二者結合起來，就為教師自我成長提供了源源不斷強大的動力來源，促使了教師專業的不斷發展。

注釋：

[1]陶西平.研究特級教師成長規律的獨特價值[J].人民教育，2000，(5):63.

[2]李壯成. 職業認同感是教師專業自主發展的原動力[J].教學與管理，2010，(25)：27-29.

[3]宋廣文，魏淑華.影響教師職業認同的相關因素分析[J].心理發展與教育，2006.(1):81-86.

[4]趙昌木.論教師信念[J].當代教育科學.2004，(9):11-14.

[5]李丹丹.美國教師資格證書制度改革述要.華中師范大學研究生學報[J].2011.(18):133-136.