適應新形勢辦好在職培訓

摘 要：在職培訓是高校商學院的重要使命，是為社會培養人才，提供服務的重要渠道。不斷變化的新形勢，為在職培訓提出了新要求。辦好在職培訓，必須注意在職培訓的新情況，把握在職培訓的新要求，強化師資隊伍、培訓管理和培訓效果。

關鍵詞：新形勢；在職培訓；三個強化

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772(2012)09-0146-02

一、注意在職培訓的新情況

改革開放30多年來，我國在職人員管理教育和培訓發生了深刻的變化。其中，最大的變化是受眾由過去的“三高”逐漸變為“三低”。所謂的“三高”是指高年齡、高職務、高學歷；“三低”是指低年齡、低職務、低學歷。這一變化使得培訓工作出現了很多新情況。

一是受眾思想活躍，求知欲望強，但容易浮躁，不求甚解，給培訓帶來難度。很多上培訓課的教師感覺到，理論多了學員感到枯燥無味，實際講多了又覺得沒學到什么東西，左右為難。管理培訓本身要注重理論與實際相結合，怎么把握恰到好處，實則不易。而且受眾本身情況復雜，更是眾口難調。過去，雖然也有這種情況，但隨著互聯網的普及和微博的興起，大家暢所欲言，參與議論的積極性高，問題變得更加突出。

二是受眾從事管理工作時間短，經驗相對不足，理解能力較差。在我國，管理崗位上的低職務和高職務往往是和管理者經歷、經驗密切相關的。沒有一定時間的歷練，即使職務上去了，管理能力和素質不一定滿足管理崗位的要求。在這種情況下，受眾顯示出來的是“似懂非懂”的情況。講管理的精髓，好像懂了實際不懂，不懂還是懂一點，在管理培訓中最難對付的是這樣的“半桶水”。另一方面，講高層管理，如戰略等，覺得自己也不是高管，與己無關；講具體專業管理，如財務、會計又覺得自己不是干這種業務的，沒有必要學。這樣的“高不成，低不就”，往往影響受眾參與培訓的積極性。

三是受眾學歷層次低，需要加強基本功的培訓，但自覺性不高，對此不以為然。值得注意的是隨著我國高等教育改革由過去培育精英模式轉變為大眾教育模式，大學四年實際上變為三年（大四基本不上課）；研究生三年變為兩年（研二又基本不上課）)。這就是說，如今的大學本科生就上課時間而言，相當于過去的專科生，研究生相當于過去的本科生。所謂的低學歷就是這樣造就出來的。一方面受眾所從事的工作與過去所學專業相差甚遠，急需在職培訓；但從另一方面看，研究生、本科生的大帽子又使他們難有自知之明，不虛心接受培訓。這在過去是沒有的。

二、把握在職培訓的新要求

首先，對在職培訓目標定位提出了新要求。雖然過去也有管理教育培訓不同于在校管理教育的情況，但不同的是對在職人員能力培養要求更高、更迫切了。在職培訓的目標要定位于幫助受眾掌握怎樣把所學到的知識轉換為自己的能力。管理中的能力涉及到分析能力、邏輯能力、溝通能力、領導能力、社交能力等。為此，需要厘清受眾的需求和興趣，要有針對性；同時，教授管理知識要注意啟發受眾的“悟”性，煥發出管理的智慧，在具體的管理實踐中進一步轉換成管理能力。知識和能力是相輔相成的，掌握了更多的知識有利于更快、更好地提高能力，有了能力對管理知識的理解更深、更準確。

其次，對在職培訓方式上提出了新要求。管理既是科學又是藝術。這要求既需要講理念、戰略，又要講技巧、方法。雖然過去也一直存在這類問題，但在新形勢下要求管理培訓更貼近實際。在職培訓看起來面對的是年輕的、經驗不足的管理者，但實際上面對的是整個工商界。因此，在職培訓方式要符合工商界對這類管理人員實際工作的要求。在這點上，與富有實際操作經驗的培訓機構和培訓師進行合作是必要的。通過合作可以使得培訓方式更加靈活、生動活潑、豐富多彩。

最后，對在職培訓效果提出了新要求。過去，受眾往往是單位推薦的，公司或單位出錢。現在就不同了，往往是受眾自己掏錢，當作今后發展的投入，當然要求回報，對培訓效果更務實、更期待。實際上，在職培訓的效果要注意三點：一是讓受眾明白，積極主動參與在職培訓本身已經是走在成功的道路上了。沒有投入就沒有回報，有了回報必有收獲，為今后的發展打了良好的基礎。二是參加培訓關鍵是看接受培訓后自身能否有所作為。三是造就成功的不是在職培訓本身而是自己。

三、推出在職培訓的新舉措，要著眼于“三個強化”

第一，強化師資隊伍。在職培訓的成功師資是關鍵。很多受眾是慕名師之名而來的。為此，首先選好師資很重要。經驗證明，管理學師資可分為兩大類。一類是學術型的；另一類是推廣型的。但既把學問做得好，又善于推廣成果的教師是很難找的。商學院的在職培訓除有必要和社會培訓機構合作外，重點還是強化自身的師資隊伍。既鼓勵學術型的教師多和企業接觸，逐步推廣管理學新知識、新方法；又幫助推廣型的教師有機會深造，不斷提升自身的學術水平。當然，一線在職培訓教師應是推廣型為主的才可以。為此，我們強調教師及時更新案例，及時研究新情況、新問題。其次采取激勵和約束機制。我們在授課報酬上，根據受眾的評估分三檔，評估高的多拿，評估低的少拿，以此作為激勵。同時，評估分數過低的要及時淘汰，以此作為約束。這樣，使得參加在職培訓的教師經過歷練，不斷提高自身素質，在課堂上能夠站得穩。值得一提的是，這種評估是上一門課評一次，是動態、跟蹤的。每個教師不可能是一勞永逸，總是會拿高分的，若不把教學內容不斷加以更新，注重教學效果，同樣有被淘汰出局的風險。由此，大家互相取經，取長補短，促進了整個教師隊伍的發展壯大，也使教師在課堂上站得穩，還站得久。

第二，強化培訓管理。沒有規矩不成方圓，嚴格的管理是在職培訓規范化、標準化的重要保證。有必要堅持嚴格的注冊考勤制度。在公司上班要遵守考勤制度，參加培訓自由散漫，是沒有道理的。執行嚴格紀律，本身就是對受眾高度負責的表現。公司的考勤制度之所以行得通是因為這和員工的績效考核、工資福利待遇、晉升職務掛鉤。因此，在職培訓中，我們堅持將考勤與結業考核、崗位推薦聯系起來，作為發現人才、舉薦人才的重要環節來抓，得到大家的認可。雖然在職培訓結業證書的影響尚不及國家發放的畢業證書，但其含金量是在不斷提高的。考勤與結業考核掛鉤是指考核也許是開卷的，但沒有聽課或不及時補筆記則無法答卷，過不了關，體現了靠自己創造好成績，走上成功之路。崗位推薦包括對受眾個人專長、短板的評估，相關擬任管理崗位建議。嚴明的管理還要注意雙向互動。在職培訓一開班，我們就落實兩件事情。一件是調查了解受眾對在職培訓的要求和希望達到的目標；另一件是組織受眾按照規章制度建立健全各種組織機構，把受眾組織起來。從而保證了上情下達，下情上達，暢通無阻，形成雙向互動，營造了良好的學習氛圍，及時發現和解決問題，提高了學習效果。如我們發現大家強烈要求針對社會上的熱點問題進行講解，便請專家舉辦專題講座，滿足了大家的需要。還根據實際情況組織參觀、取經，并組織討論，增強了受眾的實戰能力。往往是把簡單的事情做好了，就不簡單了。

第三，強化培訓效果。受眾如何判斷培訓效果所涉及到是一種價值判斷。由于當今社會情況復雜，特別是80后、90后年輕人的價值觀多元化、個性化，對培訓效果的價值判斷完全一致是很難的。雖然過去也有“眾口難調”一說，但與現在的情況無法相比，尤其社會急需重塑核心價值觀的時候，更是如此。我們覺得，評價培訓效果很重要的是培養受眾的榮譽感。受眾掏腰包參加在職培訓，找的是一流商學院、上一流課堂，想把自己打造成一流人才。為此，我們堅持貫徹始終的是“今天我為你們感到光榮，明天你們為我感到驕傲”的理念，主要抓兩項措施。第一個措施是，建立健全校友會組織。按照國際慣例，參加我校三個月以上的學習或培訓的均視為校友，整理和完善名錄、聯系方式，組織他們參加各地校友會活動，相互溝通，增進友誼，有困難能夠得到幫助，強化了榮譽感。第二個措施是跟蹤調查和及時應對。通過問卷調查，了解和掌握培訓后的受眾各種信息和要求。一方面及時通報校友們的成就和最新發展，激勵大家；另一方面及時歸納校友們對在職培訓的反饋意見，提供給相關部門和教師不斷改進和完善課程設計、教學內容和方式。我們深深感到這里最重要的是口碑。真是“金杯銀杯不如校友們的口碑”、“金獎銀獎不如校友們的夸獎”。商學院及整個學校的知名度、美譽度使在職培訓走上了良性循環、可持續發展的軌道。

參考文獻：

[1] 浦潔.新時期普通高校成人教育人才培養模式探析[J].時代教育，2012，(5).

[2] 劉春.對企業在職培訓的思考[J].經營管理者，2012，(2).

[3] 張家博.“案例探討”在在職工培訓中的作用[J].職工石油和化工標準與質量，2011，(2).

（責任編輯：劉嬌嬌）