組織價值觀沖突理性管理的實質(zhì)內(nèi)涵探析

“價值觀又稱價值觀念，是人們基于生存、享受和發(fā)展的需要對于什么是好的或者是不好的根本看法，是人所特有的應該希望什么和應該避免什么的規(guī)范性見解，表示主體對客體的一種態(tài)度。”[1]但是隨著當今世界組織主導價值觀的缺失、核心價值觀的模糊，主體對客體的這種態(tài)度日益變得錯綜復雜，組織價值觀的沖突呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢，而且這種態(tài)勢已經(jīng)影響了組織與個體的價值判斷、日常生活。如何更好地在多元化的價值觀沖突中，實現(xiàn)組織有序的經(jīng)營，個體價值觀的判斷，組織的合理決策，就凸顯了組織價值觀沖突理性管理的必要性。組織要實現(xiàn)價值觀沖突的理性管理，就不能脫離具體的管理實踐，抽象地討論如何開展價值觀沖突的理性管理，而是要從價值觀沖突的具體形態(tài)、發(fā)展動力、具體行動等多方面的角度，對其進行深度的發(fā)掘和分析，從而找出價值觀沖突的發(fā)展規(guī)律，并進一步在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)最終的價值觀沖突的理性管理。

1價值觀沖突理性管理是組織價值觀生成的基礎(chǔ)

組織價值觀沖突的理性管理是以價值觀的視角對組織行為的再認識。“價值觀沖突還根源于人的存在和主體尺度上的多層次、多樣化。”[2]由于組織行為是組織在日常經(jīng)營活動中利益相關(guān)者所產(chǎn)生的活動，所以不同的利益相關(guān)群體所產(chǎn)生的組織行為是不一樣的，不同的社會實踐活動所產(chǎn)生的組織行為也是不一樣的。組織行為除了日常行為規(guī)范所規(guī)定的程序性活動外，還包含非程序性的組織活動。這些非程序性的組織行為，由于其不確定性、不可重復性，使得組織行為也帶有極大的偶然性。這些不可重復的組織行為，往往會產(chǎn)生不同的價值觀沖突，而價值觀沖突的理性管理就是對這些組織行為認識基礎(chǔ)上的管理。當然，組織的行為是與組織的環(huán)境緊密聯(lián)系在一起的，組織的環(huán)境具有很大的不確定性，所以組織的行為也具有很大的不確定性，致使組織價值觀也具有很大的不確定性，組織價值觀的不確定性就會產(chǎn)生組織價值觀的沖突。組織行為的再認識有助于我們厘清組織的價值觀，組織行為的分析有助于我們認清組織價值觀的發(fā)展方向。通過對組織行為的再認識，幫助我們了解組織價值觀沖突的實質(zhì)，幫助我們制定相應的價值觀沖突理性管理的措施。

組織價值觀沖突的理性管理是組織價值觀對組織行為的再整合。“任何價值觀念只能指出一種方向，只能提供一個視野，在這個方向上只能看到這樣的價值……沒有一個價值觀念能夠把握所有方向上的價值，也沒有一種價值觀念能夠全面評價事物多方面的價值。”[3]所以，組織價值觀沖突的實質(zhì)表現(xiàn)在組織行為的沖突當中，通過對組織價值觀的理性管理可以實現(xiàn)組織行為的再整合，并在此基礎(chǔ)上“建構(gòu)主導價值觀與多元價值取向辯證統(tǒng)一的新價值觀體系”。[4]組織價值觀有許多的構(gòu)成要素，這些價值觀都會體現(xiàn)在組織行為的某一層面上，所以通過對組織行為的分析，可以幫助我們重新認識組織價值觀，認識到組織價值觀沖突的實質(zhì)。而組織價值觀理性管理的目的就是要規(guī)范組織的行為，指導組織的行為，進而影響組織的價值觀。通過影響組織的行為，整合組織的價值觀，實現(xiàn)組織價值觀沖突的理性管理。當然，組織的行為是隨著社會實踐的變化而變化的，當組織的價值觀不再指導組織行為的時候，當組織的價值觀成為組織發(fā)展的桎梏的時候，就需要對組織行為進行反思，通過認識組織行為的新特點、新規(guī)律，建立起新的價值觀，實現(xiàn)價值觀沖突的理性管理，實現(xiàn)組織行為的再整合。組織價值觀沖突的理性管理要能推動組織行為的實現(xiàn)，組織的行為要能體現(xiàn)組織價值觀沖突的理性管理。組織價值觀沖突理性管理的目的就在于整合組織的行為，實現(xiàn)組織的價值觀及其目標。所以，組織價值觀沖突的理性管理，通過對組織行為的再整合，統(tǒng)一了組織的價值觀，推動組織價值觀的形成。

2價值觀沖突理性管理是組織價值觀演變的基礎(chǔ)

價值觀沖突的理性管理決定了組織價值觀發(fā)展的動力。組織價值觀是對組織行為的客觀反映，而組織行為是根據(jù)組織的實踐需求所做出的。所以組織的實踐不同，組織的價值觀就不同，這樣就會產(chǎn)生組織多元的價值觀。“如果存在多元的價值觀，而且這些多元價值觀無法歸結(jié)為某一終極價值時，彼此之間也不可化約，這時候如果進行價值觀選擇，就難免出現(xiàn)沖突。”[5]組織價值觀沖突呈現(xiàn)多種形式，有核心價值觀與非核心價值觀之間的沖突，有主導價值觀與非主導價值觀的沖突等多個方面。要對組織價值觀沖突進行理性管理，首先就要確定組織價值觀沖突理性管理的關(guān)鍵，也就是組織價值觀沖突的驅(qū)動力。通過對組織價值觀沖突驅(qū)動力的管理，實現(xiàn)組織價值觀沖突的管理。當然，形成組織價值觀沖突的驅(qū)動力很多，但是制約組織價值觀沖突發(fā)展的驅(qū)動力卻是很少，所以對組織價值觀沖突進行理性管理的關(guān)鍵就是找出這些驅(qū)動力。不同的組織價值觀沖突背后的驅(qū)動力不同，每種驅(qū)動力對組織價值觀沖突造成的影響，對未來組織價值觀的發(fā)展影響都是不一樣的，合理地確定組織價值觀沖突的驅(qū)動力有利于我們進行組織價值觀的管理。因為，這些驅(qū)動力正是組織形成價值觀的關(guān)鍵，也是組織價值觀沖突產(chǎn)生的關(guān)鍵，要對組織價值觀沖突進行理性管理，對這種驅(qū)動力的管理就成為一種必要。所以說，價值觀沖突的理性管理就決定了組織價值觀的發(fā)展動力，通過對這種驅(qū)動力的管理，我們可以有目的地引導價值觀沖突，利用組織價值觀的沖突朝著組織目標的實現(xiàn)而努力。通過確定未來組織價值觀沖的驅(qū)動力，我們可以勾畫出組織未來價值觀沖突的可能性圖景，再合理地制定相應的管理措施，就會更好地實現(xiàn)組織價值觀沖突的理性管理。

價值觀沖突的理性管理決定了組織價值觀發(fā)展的方向。組織價值觀沖突的理性管理就是對組織價值觀沖突的管理，使之符合組織發(fā)展的方向。首先，組織價值觀沖突的理性管理要使得價值觀沖突不能阻礙組織價值觀的發(fā)展。組織價值觀沖突有其不利于組織發(fā)展的一面，這往往表現(xiàn)為：不利于組織成員統(tǒng)一思想；不利于組織高效地行動；不利于組織進行績效評價。這些方面都是由于組織價值觀沖突所造成的，對組織價值觀沖突進行理性管理，就是要消除這些價值觀沖突不利的方面。其次，組織價值觀沖突也是推動組織價值觀發(fā)展的機遇。組織價值觀沖突是對既有組織價值觀的質(zhì)疑與否定，如果能合理地辨識組織價值觀沖突中有利的因素，加以引導和管理就會實現(xiàn)組織價值觀健康的發(fā)展。這就需要在對組織價值觀沖突進行理性管理的時候，根據(jù)組織的目標挖掘并分析價值觀沖突中的有利因素，引導與推動這些因素發(fā)揮作用，促進組織價值觀的形成與發(fā)展。最后，要辯證地看待組織價值觀沖突的利與弊，合理地利用利處、規(guī)避害處。對組織價值觀沖突的理性管理，并不是要消除所有組織價值觀的沖突，因為有些價值觀沖突的存在是必要的，也是有利于組織價值觀的發(fā)展。所以，組織需要認識到這些沖突所造成的影響，通過理性的管理對其加以引導和發(fā)揮。組織價值觀沖突弊端的存在有時候有其必然性，組織如果能將這種不利轉(zhuǎn)為有利，通過加強對其的理性管理，合理地利用它們、規(guī)避它們就會產(chǎn)生意想不到的效果。所以，組織價值觀沖突的理性管理，如果通過對其弊端與利益的權(quán)衡，就會有助于組織價值觀的發(fā)展，就會決定組織價值觀發(fā)展的方向。

3 價值觀沖突理性管理是組織價值觀創(chuàng)新的基礎(chǔ)

組織價值觀沖突的理性管理有助于組織認清目前的組織價值觀困境。組織價值觀沖突是組織價值觀體系中價值觀之間的沖突，這種沖突能在某種程度上凸顯組織價值觀的困境。組織價值觀是組織在特定時間段內(nèi)所表現(xiàn)出的價值觀，當組織的目標實現(xiàn)，組織的環(huán)境發(fā)生了改變，組織的實踐有了新特點的時候，價值觀由于其客觀性，不能隨著這些改變而變化，就會產(chǎn)生阻礙組織進一步發(fā)展的價值觀沖突。組織的價值觀沖突是對既有組織價值觀的修正，通過這種沖突我們可以找到影響組織價值觀發(fā)展的關(guān)鍵。組織價值觀沖突的理性管理正是對這種價值觀沖突的管理，試圖通過分析組織價值觀沖突的根源，尋找組織價值觀健康發(fā)展的道路，探索組織價值觀的發(fā)展規(guī)律。組織價值觀的沖突源于組織價值觀的這些特征，組織價值觀沖突的理性管理就是基于對這種特征認識之上，通過了解價值觀沖突產(chǎn)生的原因，掌握價值觀沖突的發(fā)展規(guī)律，制定相應的價值觀沖突理性管理的對策。組織價值觀沖突的理性管理就是要認識到組織價值觀的問題所在，對癥下藥地進行理性管理。組織價值觀的困境，要么在于現(xiàn)有的組織價值觀不能適應組織的新發(fā)展，要么組織的價值觀超越于現(xiàn)有的組織價值觀。這就要求在進行組織價值觀沖突理性管理時，認識到組織價值觀與組織發(fā)展的匹配性，認識到組織價值觀現(xiàn)有的問題，才能更好地分析組織價值觀沖突的實質(zhì)，才能走出這種困境。組織價值觀沖突的理性管理，就是要抓住組織價值觀困境的關(guān)鍵，只有如此才能更好地實現(xiàn)組織價值觀的創(chuàng)新。

組織價值觀沖突的理性管理有助于組織打破現(xiàn)有的組織價值觀限制。組織價值觀的沖突是對現(xiàn)有組織價值觀的否定，這種否定有利于我們對組織價值觀進行重新的認識，也有利于我們打破現(xiàn)有的組織價值觀限制，創(chuàng)建更有利于組織發(fā)展的價值觀。組織價值觀的沖突之所以能夠打破既有的組織價值觀的限制，原因在于：組織價值觀的沖突使得組織在對其實現(xiàn)目標的認識上產(chǎn)生分歧，不能夠在認識上得到統(tǒng)一，使得組織的理念、愿景、目標等混亂；組織價值觀的沖突使得組織行為無所適從，組織的行為不能夠協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，對于組織目標的實現(xiàn)來說就成為了障礙；組織價值觀的沖突對于組織目標實現(xiàn)的結(jié)果在認識上也存在差異，這種差異阻礙組織下一步目標的實現(xiàn)。由于組織價值觀沖突對于組織發(fā)展的這些阻礙，使得組織價值觀沖突的理性管理就成為必要，通過價值觀沖突的理性管理打破這種組織價值觀的限制就勢在必行。打破這種組織價值觀的沖突，有利于突破組織價值觀的限制，有利于組織價值觀的創(chuàng)新。組織價值觀的創(chuàng)新就意味著要對既有組織價值觀的否定，通過不斷地否定來實現(xiàn)組織價值觀沖突的理性管理。組織價值觀的創(chuàng)新要利用組織價值觀沖突所帶來的機遇，通過分析沖突所帶來的問題，科學合理地進行價值觀沖突的理性管理。當然，創(chuàng)新并不是完全舍棄既有的組織價值觀體系，而是對既有價值觀體系批判性的建設(shè)，通過否定組織價值觀體系中不合理的因素，吸收利于組織價值觀成長的因素，結(jié)合具體的社會實踐進行組織價值觀的創(chuàng)新。

4價值觀沖突理性管理是組織價值觀行動的基礎(chǔ)

組織價值觀沖突的理性管理是對組織目標的再認識。組織價值觀是基于組織行為之上的，而組織行為則是根據(jù)組織的目標所做出的。在這個角度來說，組織價值觀的沖突就是組織目標認識上的沖突。對于組織目標不同的理解就會產(chǎn)生不同的組織行為，從而就會產(chǎn)生組織價值觀的沖突。當然，組織價值觀的沖突也會產(chǎn)生不同的組織行為，組織行為之間的沖突同樣會阻礙對于組織價值觀行動的實現(xiàn)。組織的目標有不同的層次，對于一個具體的組織來說有長遠的目標、短期的目標，有戰(zhàn)略層面的目標和戰(zhàn)術(shù)層面的目標，這些不同層次的組織目標都會體現(xiàn)組織價值觀的某一層面，這些不同層次由于其局限性對于組織目標的理解也會有差異，所以組織目標所體現(xiàn)的組織價值觀也就會有差異，從而產(chǎn)生組織價值觀的沖突。由于組織的社會實踐在不斷地改變，組織的目標也在不斷地調(diào)整，所以組織的價值觀就要跟著變化。然而，事實上由于組織價值觀的客觀性、滯后性等特征，使得組織價值觀和組織實踐相脫節(jié)，這樣一來就會造成組織價值觀的沖突。組織價值觀沖突的理性管理就是要在對組織目標再認識的基礎(chǔ)上，合理地限定各個層次的組織目標所體現(xiàn)的價值觀，統(tǒng)一各個層次的價值觀認識。組織價值觀沖突的理性管理只有在對組織目標的認識上取得統(tǒng)一，才可能在行動上得到執(zhí)行。組織價值觀沖突的理性管理，就是通過對這種認識上的統(tǒng)一，抓住組織價值觀沖突的規(guī)律，找到組織價值觀沖突的關(guān)鍵，將這種認識深化到每一步組織行為當中，實現(xiàn)組織價值觀的理性管理。

組織價值觀沖突的理性管理是對組織行動的再認識。組織的行動體現(xiàn)著組織的價值觀，所以組織行動中的沖突就表現(xiàn)著組織價值觀的沖突。對組織行動沖突的認識就能有助于我們加深對組織價值觀沖突的認識，就能夠幫助我們找到組織價值觀沖突理性管理的關(guān)鍵。組織行動中的沖突表現(xiàn)在組織對于價值觀理解的偏差上，對組織價值觀認識的程度上。由于組織價值觀具有其客觀性和滯后性的特點，這就使得組織價值觀通常都落后于組織的實踐。組織的實踐也即組織的行動雖然都會根據(jù)組織的價值觀來作出抉擇，但是由于組織價值觀的滯后性，對具體的組織行動的指導就會有所偏差，即使有所指導，對于行動結(jié)果也不太理性。因此，對于一個適合于良性發(fā)展的組織價值觀而言，就要根據(jù)具體社會實踐的變化，適時地調(diào)整組織的價值觀，以便于進一步指導組織的行動。否則，組織的價值觀就會對組織的行動形成制約，在具體的組織行動當中，組織無法根據(jù)現(xiàn)有的價值觀體系來進行判斷，只能依據(jù)對實踐經(jīng)驗性的理解來進行組織行動，而這無疑不利于組織的發(fā)展。而組織價值觀沖突的理性管理，就是不斷地反思現(xiàn)有的價值觀體系，不斷地洞察組織具體的社會實踐，以此來實現(xiàn)價值觀沖突的理性管理。當然，組織價值觀也有可能會超越于組織的社會實踐，在這種情況下組織的價值觀就失去了其生命力，對于具體的社會實踐絲毫沒有指導作用。因為，實現(xiàn)這種組織價值觀所需的資源條件還不夠，在所要實現(xiàn)的組織價值觀與能夠?qū)崿F(xiàn)的組織價值觀之間就會產(chǎn)生沖突。而組織價值觀沖突的理性管理則立足于具體現(xiàn)實的社會實踐，來進行組織價值觀沖突的管理。

綜上所述，我們可以看到組織價值觀沖突理性管理的實質(zhì)是對組織行為的再認識、再整合，是對組織價值觀發(fā)展方式和發(fā)展驅(qū)動力的管理，是對組織價值觀困境的理性審視與突圍，是對組織行動的指導。如果沒有對組織價值觀沖突在具體社會實踐中形態(tài)的分析，沒有對組織價值觀沖突發(fā)展規(guī)律的掌握，就不可能實現(xiàn)最終的價值觀沖突的理性管理。由此看來，價值觀沖突的理性管理是基于價值觀沖突發(fā)展規(guī)律對組織價值觀的理性管理。

參考文獻：

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[5]陳章龍.論主導價值觀[M].南京：江蘇人民出版社，2006：257.

作者簡介：胡文慧（1980-），女，湖北黃梅人，本科，助理翻譯，從事知識產(chǎn)權(quán)保護研究。

（知識產(chǎn)權(quán)出版社）