管理是企業生死存亡的關鍵

一、引言

管理不僅是一門科學，而且也是一門藝術。“科學管理之父”泰羅特別提出的“管理比科學技術更重要”的思想，對于提升我國企業管理水平，走出國門，搶占全球企業管理制高點，具有十分重要的現實指導意義和深遠的歷史意義。如何有效提升我國企業的管理水平，使企業保持長勝不衰，永葆青春活力，基業長青呢？筆者認為，管理是企業生死存亡的關鍵。

企業管理涉及內容廣泛，具體體現在方方面面。這里講的管理主要是如何對員工的管理。員工是企業生產要素中的第一生產力，是企業管理中的核心。企業的興旺發達，成功與輝煌，從一定意義上講，關鍵取決于員工的整體團隊的共同配合、密切協作、攻堅克難、拼博創新。因為企業的一切實踐活動要靠員工來完成。如果沒有員工積極性、主動性、創造性的發揮，企業的生存與發展就無從談起。30多年來改革開放的實踐充分證明，我國的國有企業和民營企業由小變大，由弱變強，成為了國家經濟實力增長的主要力量。如今，越來越多的中國企業走出國門，活躍在國際舞臺上，用驕人的業績演繹了“大象快跑的故事”，提升了中國的整體經濟實力和競爭力。在2010年公布的世界500強企業中，有38家中國企業榜上有名。另有數據顯示，在績效指標方面，中國已有1/3的行業領先企業趕上或超過世界企業500強。這標志著中國企業發展進入了一個新的歷史階段。但同時也要看到，時下改革進入“深水區”，發展進入新階段，企業在管理方面凸顯的一系列問題正在不斷迸發。比如，管理粗放，忽視對員工的人性化管理；利益分配不公，企業效率低；激勵機制不盡完善、合理；企業腐敗等問題。只有不斷深化企業管理體制改革，以改革的精神，破解管理中的難題，才能有效實現企業生存與發展的良性互動，再創企業發展輝煌。

二、創新企業管理理念

企業管理說到底，關鍵是對人的管理。人是企業各項管理中最基本、最活躍、最關鍵的因素，不僅是企業管理的主體，而且也是企業活動的實踐者。員工智慧作用的發揮，是決定企業生死存亡的關鍵。在企業各管理要素中，居于核心地位。因此，管理者要不斷地創新管理理念，從以人為本的管理理念出發，以全新的姿態、方式、方法，感染和引導員工緊緊圍繞企業目標的實現，而不懈的努力奮斗，形成統一的思想，達成良性互動的行為準則，確保人盡其才、才盡其用。

1.準確把握員工的思想脈絡及行為規律，運用多元、多格局的激勵機制，充分調動員工的積極性、主動性、創新性。當前，很多企業管理者，仍是在“把人當做物”來管理，這種管理方式，必然是對人才的一種浪費，也是企業生存與發展的一大損失。只要對員工管理得當、科學，就會不斷地創造人間奇跡，這是人類發展反復所證明了的一條真理，他不僅會成倍地提高效率，而且也會為企業創造更加輝煌的業績。因此，企業管理者要從戰略高度充分認識人、理解人、尊重人，要善解人意，要由傳統的管理模式向現代管理方法轉變，矯正自己的管理行為。其實“人”才是一切改善的根本。在本世紀初，日本豐田汽車公司就開始將精益管理進一步深化，從對造物的精益，進一步轉向造人的精益。這就是“人性化”的管理。要讓員工深刻而切身感悟到企業工作的溫馨，真正找到自己在企業的生存價值與作用。彼得·圣吉的中國伙伴張成林闡釋道：“要更多地讓員工反思‘什么對自己是重要的’是關鍵。組織學習有一公理：人們不管具體追求的是什么，最后其實發現大家都是以精神層面的東西為目標。可能有的員工自己認識不到，但是如果你追溯他的目標，幾個回合追問下來，員工的回答就都很像了：在追求成就感！”這樣，無論你是團隊內的一員，還是作為社會和自然的一員，都會對自己的價值有一個重要性認識，從而更易形成管理合力，而非各自為戰。

2.強化企業管理，打牢基礎。雖然，20世紀90年代末到21世紀初，在由計劃經濟向市場經濟轉型的引領下，許多企業在市場競爭中進行了“洗牌”，經歷了前所未有的陣痛，一大批企業通過改組、聯合、兼并、租賃等多種形式，企業戶數由原來的196家減少到現在的118家，全國共有1299家國有大中型企業實施主輔分離、輔業改制。到2000年，國有大中型骨干企業80%以上初步建立起了現代企業制度。但是企業基礎管理仍然十分薄弱，在日益激烈的市場經濟競爭背景下，顯得力不從心，企業活力不足，發展后勁堪憂，難以搶占國際國內市場的制高點，其關鍵原因，就是企業管理基礎不牢，而且嚴重滯后。富士康企業發生的13起員工跳樓慘案，從一定意義上講，就是管理基礎差、管理不到位所致。因此，加強企業管理，打牢基礎，做好內部各要素管理工作，依然是未來我國企業參與市場競爭，走向成功，占領國際舞臺的當務之急。對此，要著眼于在企業管理體系、管理機制、管理文化、管理基礎下工夫，以繼續深化改革的精神，徹底改變傳統管理模式，用現代化企業管理手段，以科學的規范、流程及控制，完善企業管理精細化，提升企業科學化管理水平。

3.注重對企業員工的“人性化管理”。企業無論大小，員工始終與企業同生死、共患難，共同為社會、人類創造奇跡。對員工來說，他們始終在為自己的企業作著自己力所能及的貢獻。企業應當尊重每一位員工在工作、生活、學習，吃住行等方面的權利，給予更多的關心及關懷，幫助他們解決好工作、學習、生活等現實問題，解除他們的后顧之憂，使他們真正感悟到企業就是自己家，企業視員工為家庭成員，使之成為企業生存與發展并肩作戰的伙伴，只有這樣，才能使員工與企業有效結合，員工為企業而獻身。筆者認為：一是要從企業員工內心深處給予關懷和愛護；二是要尊重企業員工個性特征對其進行培訓；三是要以有效的激勵激發企業員工的積極性和創新性；四是要以科學合理的考核機制對員工進行考核；五是要經常保持和員工之間的溝通，及時了解員工的需求與動機；六是要搭建更多的平臺讓員工展示自己的才華。

三、構建激勵機制，實現企業有效管理

所謂激勵，主要用于管理，是指管理者充分利用各種有效手段，激發人的工作動機。也就是說，用各種有效方法去調動員工的積極性、創新性，使員工去自覺努力實現自我人身價值，更好地實現企業組織目標。它的分類通常情況下有五種，即目標激勵、物質激勵、機會激勵、民主管理激勵、情感溝通激勵。實踐告訴我們，有效激勵是穩定企業人才聚集的基礎，而人才聚集則是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。只有強勢的企業，才能獲得生存與發展。而強勢企業的競爭歸根結底是人才之爭。這些是現代企業制度發展的必然要求，激勵不僅是企業人力資源的重要內容，而且也是利用各種有效手段，調動員工積極性和創新性的法寶。

1.物資與精神激勵的方法。當前，在我國企業及社會管理中，通常采用的是物質與精神激勵有機結合的辦法來刺激人對某一目標任務的完成。物資激勵，就是通過物質刺激的形式，如發放工資、獎金、津貼、福利、股權等；負激勵，如罰款等。鼓勵職工開創性地工作。這些刺激雖然很有必要，但隨著經濟社會的深入發展，當人們的幸福指數提高時，不再滿足物資的刺激，而更多地追求精神獎勵。所以，在不同的歷史發展時期，激勵的方法是不同的。在具體實踐中，物質刺激的額度不能過大，要防止高低懸殊造成相互攀比，而降低激勵機制的有效性。就當前來講，就是要根據企業的實際特點，把物質與精神激勵二者有機結合起來，才能更有效地調動員工的積極性、主動性和創造性，促進企業再創輝煌。

2.建立多元、多層次激勵機制。多元、多層次激勵機制的目的，是為了調動不同層次員工的積極性，使每位員工的自我價值實現得以充分體現。據哈佛大學教授威廉·詹姆士調查發現，部門員工若不想被解雇，發揮出個人能力的20%～30%就能保住飯碗，但如果員工受到充分激勵，他們的工作能力能發揮80%～90%，其中50%～60%的能力差距是激勵的作用所致。因此，激勵的手段要靈活、多樣，才能更好地調動不同工作、不同人、不同情況員工的積極性。聯想內部管理實踐經驗告訴我們，在制定新的、科學的、合理的、有效的方案時，要多留一點空間、多一點辦法、多一點跑道，讓每一位員工都能有機會展示自己的才華，為企業發展后勁增值而貢獻力量。

3.進一步完善企業家的激勵機制。企業家的收入高低，對企業來說，具有十分重大的影響。薪酬過高，不利于調動員工的積極性、企業的發展；過低必然對企業家、負責人是一大傷害。如何有效地做到科學、合理呢？筆者認為，一是薪酬要與企業效益掛釣、效益升則薪酬升、效益降則薪酬降，這樣可解決增長機制不合理的問題；二是考核辦法、結果與薪酬掛釣，從根本上解決薪酬能上能下的問題；三是在激勵方式上要加大與市場接軌的力度，一方面要吸取發達國家的經驗教訓，另一方面要切實制定具有本國特色的薪酬機制。這些年來，雖然我國企業為做強中國經濟作出了較大貢獻，但是我國的經濟實力并不雄厚，各方困難、問題凸顯，需要加大力度解決貧困、不公、不協調等難題。只有這樣，才能共同推進中國經濟、企業經濟又好、又快地發展。

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作者簡介：黃誠(1966-)，男，四川南充人，助理工程師，從事工程造價管理研究。

(西南油氣田公司低效事業部)