關于事業單位人事制度改革的思考

高偉麗

[摘要]文章首先闡述了事業單位人事制度改革的目的意義，并就我國改革的現狀進行了深入探討，并提出目前事業單位人事制度改革的幾點困難和解決方法。

[關鍵詞]事業單位人事制度改革崗位設置

一、事業單位人事制度改革的目的意義

在事業單位人事制度改革過程中，推行聘用制改革是核心。在事業單位試行人員聘用制度，是事業單位一項新的基本用人制度，它是建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度改革的重要措施。其核心就在事業單位人事管理中明確事業單位和職工雙方的平等人事主體地位，通過簽定聘用合同，以契約的形式確定單位和職工與工作有關的權利和義務，使事業單位的人員從單位人變成社會人。淡化原來固定干部、工人身份終生制的概念，使的優秀工人能夠走上管理或技術崗位，乃至領導崗位；使雖然具有固定干部身份，因個人能力或工作需要等原因不能在管理或技術崗位工作的人，可以調整到其他崗位，包括工勤人員崗位去工作，真正做到干什么事，享受什么待遇，能上能下，能工能干，能干能工，實現由身份管理向崗位管理的轉變。聘用制體現了公平、公開、平等、競爭、擇優的原則，解決了舊有機制下人員能進不能出、待遇能高不能低的問題，調動人員積極性。而聘任制的核心，就是競爭、優勝劣汰。可以說，競爭也就成為帶動事業單位提高效率，增加活力的一個根本動力。與此同時，實行全員聘任制以后，還會給事業單位帶來很重要的一點，就是事業單位和事業單位同行之間有了競爭。競爭激勵機制搞的事業單位，肯定是事業興旺，人往高處走，誰都愿意到好的單位，好的環境中工作。所以如果有的單位不堅持人才是第一資源的理念，就只有走下坡路了。事業單位人事制度改革的意義主要表現在：①實現由固定用人制度向合同用人制度的轉變；②實現由身份管理向崗位管理的轉變；③實現由單純行政管理向法制管理轉變；④實現由行政依附關系向平等人事主體的轉變；⑤實現由國家用人向單位用人的轉變；⑥實現由單位人向社會人的轉變。

二、事業單位人事制度改革的現狀

2000年開始，各地政府對事業單位進行聘用制度改革試點，想把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度，破除干部身份終身制。在聘用過程中，單位與個人簽訂聘用合同，權利與義務都寫在合同條款上。但都是形式上的合同，實際上并沒有真正按合同進行管理，并不能實現用人上的公開、公平、公正，單位自主用人、職工自主擇業也無法實現。

事業單位聘用制改革未能取得預期目標，其中很重要的原因是事業單位崗位設置的滯后。許多學者提出這樣的觀點，崗位是聘用的基礎，崗位設置是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配等制度的基礎和依據，是人事聘用制度的一項基礎性工作。于是在2006年國家人事部下發《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），事業單位推行崗位設置管理，要通過對事業單位實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗，按崗聘用，以崗定薪，合同管理，實現由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度和分配制度，將事業單位工作人員分為專業技術人員、管理人員、工勤人員等三類。經過3年的改革，目前仍有部分省區未實現崗位設置管理，改革的阻力很大。

在事業單位崗位設置還未落實的情況下，國家又下發文件，2010年所有事業單位將實行績效工資。2009年1月，義務教育學校率先實施績效工資，教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中指出教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效I資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，一般按月發放。獎勵性績效工費主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。目前義務教育學校的績效工資基本兌現，但還存在不少問題。其他兩類事業單位績效工資更不知道何時解決，事業單位績效工資改革的困難也不小。

三、事業單位人事改革的主要難題

事業單位人事制度改革涉及面廣，情況復雜，直接關系到事業單位的穩定和發展，關系工作人員的切身利益。這項改革面臨的主要問題是崗位設置困難，表現在：

一是中級職稱人員較多的單位，一部分同志受崗位設置比例限制而得不到應聘。二是一部分事業單位的領導既是管理人員又是專業技術骨干，并有副高以上的技術職稱。但此次改革政策規定一人只能擔任一個崗位，不能實行雙肩挑。可是如果走管理崗位，那么工資就要降下來，如果走專業技術崗位，管理崗位就會缺空，造成單位無法人的新問題。三是一部分單位由于人員少，技術崗位設置困難，尤其是既當法人又有任多年副高以上職稱的同志，只能強求給予設置為管理崗位，如果設置為技術崗位，也只能設為7級，而按任技術職稱年限又可設為5級，矛盾極為突出。這些問題如果得不到較好的解決，將有違尊重知識，尊重人才的原則，不利于社會的穩定，不利于調動廣大事業人員的積極性，不利于整個事業的發展。

四、解決問題的方法介紹

解決事業單位改革崗位設置及工資待遇矛盾的問題，要從實際出發，統籌兼顧、特事特辦，著力合理解決崗位設置和人員聘用。方法有四：

方法之一：允許一人雙崗。堅持以人為本，從維護事業人員切身利益的角度出發，對既擔任領導職務又有高級職稱的人員，要允許一人雙崗，工資待遇由個人選擇一個崗位。因行業特點和工作需要，確需兼任，且符合兼任崗位任職條件，可按結構比例設崗為兼任。既然政策允許，完全可以在個別特殊情況的單位實行一人雙崗。

方法之二：破例設崗。由于人員極少而限制設置高等級崗位的事業單位，可根據技術崗位按其人員的任職年限，破例設定對應的等級崗位，不能讓這部分人員受單位行政級別和人數限制而降低崗位等級和待遇。

方法之三：統籌使用。采取統籌兼顧的方法，在系統內統籌使用崗位設置指標。

方法之四：增編設崗。按照公益性事業單位要加大投入的相關要求，給人數極少的單位增加編制，使其符合崗位設置比例。

總而言之, 事業單位人事制度改革必須從傳統的人事管理盡快向人力資源管理轉變。

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