高績效人力資源管理體系對我國連鎖經營企業實踐意義探析

鄭潔

[摘要]連鎖經營模式為零售業帶來了巨大的成功。在我國，連鎖經營模式起步較晚，但發展較快，由于人才缺乏造成的人力資源問題日益凸顯。連鎖企業要想長足發展，不致曇花一現，必須從人力資源管理體系不健全的幾個方面著手，建立高績效人力資源管理體系。本文嘗試通過我國連鎖企業的現狀從人力資源管理的初步體系去探討高績效人力資源管理體系對我國連鎖經營企業實踐的意義。

[關鍵詞]連鎖經營人力資源高績效校企合作

一、我國連鎖企業人力資源管理的現狀情況

連鎖經營20世紀80年代末90年代初引入到我國以后，被越來越多我國零售企業采用。我國的連鎖企業起步較晚但發展較快，2006年我國連鎖企業的年銷售額就已超過萬億元。但伴隨著連鎖經營企業的迅速發展，作為企業第一資源的人力資源管理方面存在的問題也日益凸顯出來。

在我國全面開放市場后，國內引進了大批的國際市場中成功的連鎖經營企業，在這種學習與競爭中，可以說經營管理水平得到了明顯提升。但是我國連鎖業仍處在初期發展階段，存在著明顯的差距，尤其是各方面管理都存在著一些問題和困難，我國連鎖企業如何從自身的實際情況出發，探索解決其存在的人力資源問題，是連鎖企業管理的首要任務。

這些問題主要表現缺乏人才儲備、人才培養、對人力資源管理作用認識不足、人力資源管理體系不健全等幾個方面。

1.缺乏連鎖經營管理專業方面人才。現代意義的連鎖經營模式在中國起步較晚，因此掌握連鎖經營專業能力的人才也較少，各高校開設此專業也是近幾年的事。對人才培養的速度沒有跟上連鎖經營企業發展的速度，因此造成了由于缺乏連鎖經營管理人才，特別是中高級管理人才。由于缺乏連鎖經營管理專業系統的理論知識，對連鎖經營人力資源管理理念的認識不夠，受傳統的企業或者人事管理理念的影響，不能最大限度的發揮連鎖經營模式的特色，致使在經營管理過程中，對崗位職責不明確，對自身應具備的能力不具備，造成了連鎖企業經營開發過程中的一些影響，使得連鎖企業發展受到了一定的阻礙。

2.基層員工職業能力不高。連鎖經營企業迅猛發展，對員工的需求數量巨大，但連鎖經營管理專業方面人才的短缺，所以造成了企業在招聘時對基層員工的入職門檻放低了要求，導致了企業基層員工職業能力水平不高，不利于門店的經營管理和發展。

3.缺乏連鎖企業人力資源規劃職能作用。有的連鎖企業的人力資源管理部門形同虛設，人力資源管理的活動僅停留在傳統人事管理即事務性工作上，人力資源管理的職能和作用沒有充分發揮。而很多連鎖企業也只是人員流動、補充，這樣的簡單人力資源招聘方式。企業不做任何人力資源規劃管理，不做人才戰略。因此不具有一定的人才儲備。影響著連鎖門店發展戰略，出現人才短缺，對企業目標實現造成重大影響。

人力資源規劃之于企業應是一項具有長期性的人才戰略。企業成功和發展得益于人力資源的實現，人才戰略和企業經營發展戰略相輔相成。作為連鎖經營企業要想得到長足的發展，以及不斷提高企業競爭力、形象力，必須將人才戰略放在重要位置。不僅僅要有做好選人，也要做好留人和育人的功能。

4.員工薪資水平偏低導致流失率過高。連鎖經營企業是標準化、簡單化、專業化的管理模式體現。配備員工手冊等管理文件。很多工作操作簡單，由于工作需求量大，因此在招聘時對員工入職門檻放的很低，但這些人往往專業技能水平不高，職業素質缺乏，影響門店的形象。不僅如此，這些職位薪酬水平比較低，不管是企業開除不合格員工還是員工自動離職，薪資水平是造成這一現象的最主要原因，它直接影響著選拔員工的素質情況，影響著人力資源對員工的培訓開發、造成人才流失。這大大影響著企業的正常經營活動，增加了企業招聘、培訓成本，形成了惡性循環。

綜上所述，高績效人力資源管理的工作系統是我國連鎖業必然的選擇。

二、建立連鎖經營企業高效人力資源管理體系的實踐意義

高績效人力資源系統是一個能夠充分配置組織人力資源，從而滿足顧客需求的人力資源實踐措施組合。在國外近10年的文獻里，這個系統中，被提及最多的實踐包括：基于團隊的工作、嚴格的招聘、知識分享、基于團隊/績效的薪酬、廣泛的培訓、授權與參與管理。簡言之，是一個強調勞動力市場內部導向、賦予員工自主權的高承諾型人力資源實踐組合。以下提出三點建議，希望規劃出績效的人力資源系統，以支持企業的良性發展。

1.制定科學合理的企業人力資源規劃。作為連鎖企業人力資源規劃應從兩個方面開展：第一是要制定人力資源總體規劃。包括一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟等；第二個層次是指人力資源業務計劃，它包括企業員工補充計劃、提升計劃、教育培訓計劃等。

2.建立健全員工培訓體系和薪酬體系。員工培訓體系的建立有助于提高員工的專業技能水平，減輕需要招聘的成本，提高企業人才的職業能力。建立培訓體系需要科學的將所需培訓的對象予以確定；增強培訓內容的科學性，并將其與崗位說明書相聯系；科學選擇培訓方式。

3.與績效考核相掛鉤，體現培訓的真正意義。建立健全連鎖企業薪酬體系，使薪酬體系更具有刺激性，確保人才的穩定。可制定一定的激勵薪酬方案，根據崗位情況，工作難易、工作量等，拉開員工薪酬差距；對外具有一定的競爭性，有利于吸引人才流入和留住本企業人才。

4.增加校企合作，做好人才儲備。連鎖經營模式的發展壯大，勢必也會帶動相關學歷教育的發展。這會為連鎖經營企業輸送大批的專業人才，有利于連鎖經營企業人才素質的保障。但是企業需要什么樣職業素養的員工，需要與教育機構進行合作，訂單式培養，只有這樣才能做好連鎖企業人力資源規劃，做好人才儲備。

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