石油企業人力資源管理存在的問題及對策研究

楚天雷

［摘 要］進入21世紀以來,經濟與信息飛速發展,企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。然而,無論是在企業發展還是在企業逐漸走向成熟的過程中,對企業自身最為重要的就是對人的開發與利用,人力資源已成為企業最重要的資源之一。隨著企業競爭的加劇,石油企業要想贏得企業競爭優勢實現資產增值就必須重視人力資源管理,而我國石油企業自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足,使得企業的發展受阻。因此,石油企業要根據具體存在的問題,采取相應的措施,提升人力資源管理水平。

［關鍵詞］石油企業；人力資源；策略

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）26-0023-02

1 引 言

隨著知識經濟的到來,全球經濟一體化和科學技術的迅速發展,企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。無論是在企業發展還是在企業逐漸走向成熟的過程中,對企業自身最為重要的就是對人的開發與利用,人力資源業已成為企業最重要的資源之一。隨著我國市場經濟的快速發展,我國石油企業自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足,使得企業的發展受阻。石油企業要想有長遠的發展,就必須對現有的人力資源管理方式進行改變,從石油企業實現價值出發,充分發揮人力資源管理的戰略角色,進而提高我國石油企業的綜合競爭能力。

2 我國石油企業人力資源管理存在的問題

2.1 企業的招聘體系不健全

傳統的石油企業人才招聘機制存在較大的弊端,招聘體系不健全。我國石油企業大多屬于傳統型的國有企業,在選人用人上,對人才標準認識不統一,對人才需求也不完全一致。而且傳統的用人機制就是干部職工終身制,這種方法有很大的局限性,無法實現人才的合理配置。石油企業在招聘機制上還存在嚴重不足,缺乏一系列科學的招聘方法,缺乏透明度和科學性,人員招聘和配置的隨意性大,管理者的權力過大,使得人力資源部門不能充分發揮其作用。很多石油企業,在人才的招聘上都自主性較高,因此,在石油企業的人員招聘活動中,一些應聘者就會憑借人際關系,而不是憑借個人的知識和能力進入石油企業工作。這種招聘方式導致的后果往往是企業員工作技能較差,工作效率低下,嚴重影響石油企業正常工作的開展。

2.2 缺乏合理的人才考核機制

缺乏合理的人才考核機制,并且薪酬激勵機制公平性不夠,導致大量人才流失。由于受企業規模大小的影響,石油企業在人力資源的管理職能劃分存在一些不明確或不合理的地方,這導致人力資源管理工作在石油企業整體運作中地位的明確,使得人力資源管理與人力資源缺少連貫性和統一性,互相脫節,不能實現人崗互配。而在石油企業內部,由于人力資源管理的制度不完善,使得“人治”化問題越來越嚴重,使得員工在錄用、晉升上的隨意性增加,影響許多員工積極性,使得員工隊伍不穩定,并且一般員工與管理人員之間的薪資差距急劇增大,待遇不公、規則混亂,難留人,獎懲失衡、機制無序,難服人,因而導致人員流失現象嚴重。由于很多管理者缺乏實際工作經驗,并且對員工的了解程度不夠,導致績效考核標準的制定過程不夠科學,影響員工的積極性。目前,石油企業的薪酬激勵機制缺乏規范的評估體制,不能充分反映員工的績效差別,對員工實行的就是“大鍋飯”制,干多干少都一樣,導致員工缺乏上進心和工作熱情,使得對企業的忠誠度也隨之降低,高素質員工流失現象也屢見不鮮。

2.3 培訓機制較落后,難以滿足企業需要

企業培訓既是提高企業員工工作技能的重要方法之一,也是企業對企業員工進行有效激勵的重要手段。目前,一些石油企業管理者只顧眼前利益,忽視對企業員工的培訓工作,還只是過去舊的觀念,更多的只是表面上的學習,脫離了實際生產,并且很多的時候是石油企業有限的培訓費用得不到合理的利用,企業領導更是隨意使用培訓經費。石油企業的培訓體系更是不健全,培訓對象不明確,在選擇培訓對象時根本分不清應該選擇怎樣的員工去培訓,由于企業培訓就是領導說了算,他說選誰就選誰,因此,往往很多人抱著培訓就是休息的心態,培訓對象根本沒有做到具體明確；培訓內容形式單一,很多時候就是選擇課堂培訓,沒有根據具體實際情況進行細致的分析后,選擇培訓形式和內容；欠缺培訓評估,對培訓結果根本不重視或重視的不夠,導致無法建立完備的培訓評估體系。這些都嚴重制約著企業的育人機制。

2.4 人力資源激勵機制不完善

首先,石油企業人力資源激勵機制不完善表現為薪酬激勵不科學。一般情況下,薪酬激勵是企業有效的人力資源激勵方式之一,但是現有石油企業的薪酬激勵機制不能夠很好地調動企業員工的積極性,它缺乏規范、系統、量化的評估考核體系,制訂的薪酬激勵方案不能很好地反映企業員工的敢為職責、努力程度和個人技能等績效差別,而更多的是根據上級領導的主觀意愿來實施獎勵,這種薪酬激勵方式缺乏公平性和公正性,因此難以發揮有效的激勵作用。

其次,石油企業缺乏有效的非物質激勵機制。完善的人力資源激勵機制應當包括物質激勵和非物質激勵兩種,物質激勵并不能完全提高員工的工作熱情和工作能力,因此需要借助非物質激勵,最大限度地發揮員工的工作熱情,提高其工作能力。目前我國石油企業激勵機制中忽視了非物質激勵的重要性,缺乏具體的非物質激勵措施,這樣就會影響石油企業人力資源的開發與運用。

3 提升我國石油企業人力資源管理水平的策略

3.1 制定合理的人力資源規劃并完善招聘機制

首先,石油企業要制定合理的人力資源規劃體系。石油企業要優化現有人力資源的結構,在引進高水平管理人員和技術人才的時候,也要注重對現有企業人力資源水平進行維護,以提高石油企業管理與技術的層次和水平,使石油企業人才不僅在總量上增加,而且在質量上也得到提高。

其次,建立科學合理的招聘機制。石油企業應對招聘崗位進行科學評估,提出完整、詳細且合理的需求人員能力要求標準,對應聘者進行專業知識技能考核。對考核過程要做到公平公正,制定嚴格的招聘考核制度,嚴禁徇私舞弊的行為發生。對高薪引進的優秀技術人才給予優厚的待遇。

3.2 注重石油企業人力資源的培訓

首先,加大培訓的投入。石油企業要想取得長足的進步就不得不加大對培訓的投入,這樣有利于企業更加清楚地認識企業自身的環境及面臨的挑戰,有利于員工素質的提高。其次,制定科學、合理的培訓內容。企業要合理安排培訓的教材和人員,針對不同的培訓人員,制定科學的培訓內容。最后,健全培訓管理體制,重視風險防范。健全的、有效的培訓系統的有力保障就是要有一套科學可行的培訓管理體制,包括培訓的投入,培訓內容,培訓方法及方案,培訓成果等方面。由于國有大型企業特別是石油企業的領導人往往忽視培訓,導致管理體制的不健全,因此導致企業很多人力資源的流失。因此,石油企業應從領導開始,重視企業培訓制度的建設,制訂培訓計劃,檢查培訓成果,安排調度員工培訓。

3.3 加強石油企業員工績效管理

首先,明確崗位職責和工作任務。績效管理有助于企業與員工之間的溝通。明確崗位職責和工作任務能將企業與員工之間的權利和責任加以區分。石油企業應積極健全績效管理制度,明確崗位職責,設置工作說明書,嚴格工作標準。員工應對企業完整、嚴格的績效管理制度有所遵循,同時企業也應在日常管理中建立精確的數據體系,形成有效而完整的信息,方便將員工行為及時準確地記錄在案。

其次,完善績效評價機制。提高對石油企業人力資源管理績效評價戰略制定與實施的重視,建立完善的戰略制定與執行體系及有效的保障體系。石油企業人力資源管理評價要想得到有效實施就必須經過戰略制定與實施兩個相互區別與直接聯系的階段。在戰略的制定階段必須要考慮石油企業在人力資源管理中存在的優勢及劣勢,所面臨的各種機遇與挑戰。

參考文獻:

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