高等學校績效工資制度改革探析

王杰敏

【摘 要】 文章從高等學校績效工資制度執行的現實狀況出發，分析了現行高校績效工資制度本身及執行過程中存在的主要問題，并提出進一步完善高校績效工資制度改革的建議。

【關鍵詞】 高等學校； 績效工資； 改革建議

自2010年1月起，我國事業單位全面實施績效工資制度。高等學校如何根據各自的實際情況，搞好自身的績效工資制度改革，是一項緊迫而又現實的任務。

一、高等學校員工工資現狀

現行的高校工資和分配制度，大多是在2000年6月國家頒布的《關于深化高校人事制度改革的實施意見》所確立的“國家工資+校內崗位津貼”薪酬制度的基礎上發展出來的。其中，國家工資根據教師的職稱、職務、工作年限、任職年限等情況，結合國家和高校所在省、市的工資政策發放；校內津貼依據教師的績效，由各高校根據自身情況制定標準發放。這種工資制度的設計，由于將教師的收入與貢獻緊密掛鉤，適當拉開了工資差距，實現了多勞者多得，調動了員工工作積極性，穩定和吸引了很多拔尖人才，為各高校的快速發展起到了積極的促進作用。但是，隨著我國教育體制改革的不斷深化，這套制度也逐漸暴露出一些不盡合理的問題。比如說，從行業平均工資水平的角度看，與社會各行業相比較，雖然說高校教師的工資水平處于領先的位置，但是考慮到高校知識、技術、高素質人才密集的特點，從人力資本投資收益率的角度來看，高校遠低于社會平均水平。

二、現行高校績效工資制度存在的主要問題

（一）崗位工資難以真正落實

主要原因是全員聘任制和崗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多時，尚不能全部落實到位，主要是由于涉及的歷史問題太多；崗位管理不到位，又由于實施時間較短，管理制度和崗位設置辦法亟待完善。

（二）績效考核流于形式

主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系，績效考核一年一次，形式單一。加之在實際考核中又往往會照顧情面，輪流坐莊，主觀隨意性較大，從而造成考核結果平均化，績效考核流于形式。

（三）沒有有效解決員工身份多樣性的問題

目前高校中部分員工兼任不同崗位，對于這些“雙肩挑”人員，如何確定他們的績效工資，沒有明確統一的規定。一般的慣例是“就高”原則，但這又與“因崗設人，以崗設薪”的原則相沖突。

（四）對關鍵崗位的政策傾斜力度不夠

一種表現是，由于關鍵崗位的認定標準不易量化，造成認定的關鍵崗位有偏差；另一種表現是，為了避免矛盾的產生，一些高校實行“平均主義”，干脆不設立關鍵崗位，造成高端人才的流失。

（五）薪酬設計沒有體現學科差異

在勞動力市場上，不同學科的教師，價格并不相同。某一學科的市場競爭力相對較強，其從業教師的工資水平也應該相對較高。如果實施的績效工資制度不考慮學科差異的話，必將影響到高校吸引優秀人才的工作。

（六）缺乏對教師的長期性激勵

目前實施的績效工資制度，大多考量的是眼前績效，對預期收益涉及較少，缺乏長期性的激勵，使員工的工作動力趨于功利化，極大地影響高校的長期發展。

三、進一步完善高校績效工資制度改革的建議

（一）崗位設置要科學合理

應充分調動廣大教職工積極參與崗位條件和崗位職責的設置，科學合理地吸納各方面的意見，充分體現績效工資在分配上的公平公正原則，保障教職工的整體利益，促進高校各項事業的整體發展。

（二）績效考核體系要全面

績效考核既要考慮到教師行業的特點，又要結合學校自身實際情況。績效考核體系及其標準的制定，要注重定性與定量的結合，要廣泛聽取教職員工的意見，以期在今后的實施過程中，教職員工對評價結果能有一個理性分析，從而心悅誠服地接受對自己的評價結果。

（三）績效工資要嚴格以考核結果為依據

每一次的考核，其考核過程和評價結果都要公開，教師晉職、晉級要嚴格按照評價結果為依據。只有這樣，才能起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。

（四）要堅持教學和科研并重的原則

合理確定教學和科研在考核中的比重，使得二者具有互補性，激勵教師積極投入科研工作的同時，絕不影響教學工作，做到教學保證質量，科研多出成果。

（五）各類崗位人員之間的工資水平要平衡和協調

高校中教師是主體，績效工資制度設計向教師適度傾斜是必要的，但是其他各類人員的分配比例也要做到與之相平衡和協調，從而保證學校各類人員的穩定和發展，充分發揮各類人員的積極性和創造性。

（六）績效工資體系要與高校的戰略目標相符合

高校確立績效工資體系，只有符合了高校的戰略目標，才能實現高校現有人力資源的可持續發展，充分調動教職工的積極性，最終實現教職工和學校的雙贏。

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