人力資源視角下團購企業(yè)發(fā)展瓶頸與對策淺析

□曾軍麗 常少華

（1、2.重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044）

一、網(wǎng)絡(luò)團購概述

網(wǎng) 絡(luò) 團購，國際通 稱“B2T”（Business To Team），是繼B2B、B2C、C2C后的又一電子商務(wù)模式。所謂網(wǎng)絡(luò)團購是指通過網(wǎng)絡(luò)平臺，將有相同需求和購買意愿的消費者組織起來，形成較大數(shù)量的購買訂單，集體購買，享受超低折扣優(yōu)惠價的一種網(wǎng)絡(luò)購買群體行為［1］。互不相識的消費者通過網(wǎng)絡(luò)“聚人的力量”來聚集資金，加大了與商家的談判力度，以此來改變B2C模式中顧客一對一出價的弱勢地位，使顧客群體享受到以大量批發(fā)的價格買單件商品的利益。團購網(wǎng)站則運用具有廣告效應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)平臺，與商家合作提供超低折扣的商品或服務(wù)，以此來吸引消費者，為商家進行廣告宣傳，在消費者進行體驗式的消費中獲得自己利益。這種由第三方團購平臺發(fā)起的團購模式比消費者自發(fā)團購更有吸引力，受到廣大團購消費者的青睞。美國是網(wǎng)絡(luò)團購起源地，Groupon網(wǎng)站是網(wǎng)絡(luò)團購的鼻祖，它的主要特點是：每天推出一款折扣商品，每天每人只限拍一次，折扣品是服務(wù)類型的，服務(wù)具有地域性、線下銷售團隊規(guī)模遠超線上團隊。

二、問題的提出

2010年首家團購網(wǎng)站登錄中國市場，至2010年底，團購網(wǎng)站數(shù)目已達到千余家，網(wǎng)絡(luò)團購在中國的發(fā)展進入鼎盛時期，此后團購網(wǎng)站數(shù)量又有大幅攀升，2011年3月，某知名團購網(wǎng)站開始裁員，8月份一個月數(shù)百家團購網(wǎng)站瞬間蒸發(fā)（見表1），2012年春節(jié)，團購行業(yè)重磅炸彈“團寶網(wǎng)資金鏈斷裂，CEO跑路”引發(fā)行業(yè)地震。融資困難，擴張乏力，各網(wǎng)站紛紛裁員，團購行業(yè)進入格局調(diào)整階段。在這個背景下，關(guān)于團購行業(yè)的研究性文章越來越多，許多業(yè)內(nèi)外人士的觀點極大地豐富了此類文獻。概括起來，這些文章主要聚焦在以下幾個方面：一是基于電子商務(wù)和消費行為視角，對于這種新的“限時+組團+網(wǎng)購”模式進行研究，著重探討了這種新事物對于人們消費習(xí)慣和消費方式的改變，旨在介紹網(wǎng)絡(luò)團購的優(yōu)勢，使更多人接受認可；二是分析團購行業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題，并對目前的網(wǎng)絡(luò)團購模式和國家監(jiān)管政策進行評價，旨在反思團購模式的缺陷，政策的空位，并提出改善策略；三是綜合論述網(wǎng)絡(luò)團購的發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測其發(fā)展趨勢，對國外成功的網(wǎng)絡(luò)團購模式和經(jīng)驗進行分析梳理和歸納，旨在為國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)團購的發(fā)展提供參考性建議。總之，國內(nèi)關(guān)于網(wǎng)絡(luò)團購的理論研究大都側(cè)重于對網(wǎng)絡(luò)團購模式的評價，現(xiàn)狀分析，問題歸納和宏觀性政策設(shè)想和建議，而從企業(yè)管理角度去分析如何完善人力資源管理制度，整體上提高企業(yè)管理水平，以增強團購企業(yè)核心競爭力，現(xiàn)有文獻著墨不多，本文的選題，也基于此。

表1 中國團購網(wǎng)站數(shù)量統(tǒng)計趨勢表

三、團購企業(yè)人力資源管理存在的問題

任何行業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的支持，網(wǎng)絡(luò)團購企業(yè)亦然，需要一個精良的團隊去開發(fā)這種新的商業(yè)模式。團購模式進入中國，從“雨后春筍”到“百團大戰(zhàn)”再到“洗牌調(diào)整，重新劃分勢力范圍”歷時一年有余，創(chuàng)造出了巨大的市場價值，其發(fā)展速度、涉及行業(yè)的廣度令人嘆為觀止。但在市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的規(guī)則下，那些發(fā)展戰(zhàn)略清晰、產(chǎn)品質(zhì)量良好、管理水平先進的企業(yè)最終贏得了市場，得以存活。然而千管理，萬管理，歸根結(jié)底在于對人力資源的管理，且在目前團購行業(yè)進行新一輪調(diào)整，甚至很大部分同類企業(yè)面臨淘汰出局的情況下，粗放式的人力資源管理模式顯然成為團購企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何在更加激烈的競爭中得以存活發(fā)展，成為企業(yè)不可回避的話題。改進當前粗放式的人力資源管理成為團購行業(yè)“安全越冬”的當務(wù)之急［2］。縱觀團購企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，主要存在以下問題：

（1）人力資源戰(zhàn)略不清，人力資源觀念淡漠。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身人力資源的狀況及其變化來制定和實施戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)，它與兩項基本內(nèi)容高度相關(guān)：企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。網(wǎng)絡(luò)團購在省市地區(qū)，都存在巨大的商機與市場增長潛力，快速占領(lǐng)市場是企業(yè)搶得先機、獲取利潤的法寶。而團購企業(yè)往往急于搶占市場，戰(zhàn)略未明便大量招聘人員，開展“圈地運動”，大開“城市站”，在部分地方站出現(xiàn)消費能力不足時又大幅裁員，企業(yè)成本上升。這都與缺乏與企業(yè)發(fā)展速度相匹配的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。在人力資源觀念上，高層管理者缺乏先進人力資源觀念，表現(xiàn)有三：其一，把人力資源部門視作招人、存檔、發(fā)工資、辦離職的簡單行政部門，不設(shè)置獨立部門或者由其他部門“兼職”；管理人員配備數(shù)量不足，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，某網(wǎng)絡(luò)團購企業(yè)人力資源管理人員與員工比例達1/80。其二，不重視專業(yè)管理人員的配備，人力資源管理人員素質(zhì)不高，甚至不具備人力資源管理能力。在文化水平、業(yè)務(wù)技能、管理能力上不專業(yè)，現(xiàn)招現(xiàn)用。其三，人本觀念淡漠，缺乏對員工的基本關(guān)懷、工作環(huán)境差，員工沒有歸屬感；制度觀念淡漠，任意裁定，無章可循，做得好就獎，犯了錯就罰。

（2）薪酬體系不規(guī)范。從目前大多數(shù)團購企業(yè)來看，還在沿用簡單的底薪加提成的薪資計算方法，這種方法固然簡單靈活，但嚴重傷害了企業(yè)核心競爭力。提成工資本質(zhì)是計件工資，而計件工資的最大弊端在于產(chǎn)品僅作為員工獲取勞動報酬的實證，已經(jīng)脫離了其代言企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)屬性。同時在工作流程中，會造成巨大浪費和對客戶需求的極端漠視［3］。即在這種薪酬體系的激勵下，業(yè)務(wù)人員只顧及開發(fā)合作商家的數(shù)量，而置服務(wù)客戶服務(wù)商家的宗旨于不顧，使消費者體驗感受變差，網(wǎng)站名譽受損，客戶群流失，最終影響網(wǎng)站自身的發(fā)展。除此之外，計件工資還有其他弊端：首先，只注重物質(zhì)方面的激勵，沒有很好地把普通員工和核心員工區(qū)分開來。團隊核心人員是骨干和領(lǐng)導(dǎo)者，他們在團隊前進路上要比普通員工付出更多的心智和努力，而在業(yè)務(wù)數(shù)量上投入較少精力，因此計件工資不利于核心員工更好地貢獻力量；其次，割裂員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的聯(lián)系，員工不能清楚看到自身對企業(yè)實際貢獻與報酬的比例關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)與員工脫離。再次，“旱澇不均”，員工收入兩極分化嚴重，部分員工忽視團隊力量，“自以為是”，員工關(guān)系復(fù)雜化，企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性消耗加大，不易于管理和指揮。此外，忽視精神激勵、培訓(xùn)激勵、自我實現(xiàn)激勵等也是目前大多團購企業(yè)薪酬體系的弊端所在。

（3）招聘與培訓(xùn)不科學(xué)，缺乏依據(jù)。最大限度地招攬人才、培養(yǎng)人才、留住人才為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)提供智力支持，是人力資源管理的最直接最重要的職能。就目前團購企業(yè)的招聘與培訓(xùn)而言，大多缺乏科學(xué)依據(jù)，隨意性大。招聘方面，沒有人才招聘計劃，許多團購企業(yè)沒有很好分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況、人力資源市場供求狀況及國家政策法規(guī)，“人少就招，人多便辭”；崗位分析不到位，業(yè)務(wù)人員學(xué)歷分布從初中到研究生，且年齡跨度大；招聘渠道單一，現(xiàn)代技術(shù)在招聘人才上的優(yōu)勢并未充分利用。在培訓(xùn)上，大多網(wǎng)絡(luò)團購企業(yè)能看到人才的重要性，卻對培養(yǎng)人才缺乏信心。他們極其擔(dān)心培養(yǎng)人才投入的成本得不到回報，更擔(dān)心精心培養(yǎng)的人才流失，因此對于培訓(xùn)，沒有一個目的明確、層次分明、結(jié)構(gòu)完整、內(nèi)容科學(xué)、時間安排恰當?shù)呐嘤?xùn)計劃，培訓(xùn)往往表現(xiàn)出明顯的臨時性、被動性、片面性。且培訓(xùn)者自身素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)知識、管理經(jīng)驗，大多從銷售人員“轉(zhuǎn)行”過來，便“閃亮登場”，這種培訓(xùn)往往缺乏一定的客觀性，功利性強，偏離培訓(xùn)的主旨。

（4）人才流失嚴重。人員離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程就是人員流動，包括組織內(nèi)流動和組織間流動。適當?shù)牧鲃涌梢栽鰪娖髽I(yè)活力，給企業(yè)注入新鮮血液，這里指企業(yè)不愿意出現(xiàn)的員工自愿流失，即組織間流動，其表現(xiàn)形式就是員工辭職，主動要求與企業(yè)解除勞動合同、退出企業(yè)工作，離開企業(yè)，這種流失會給企業(yè)帶來損失。網(wǎng)絡(luò)團購屬于新興行業(yè)，還未形成規(guī)范的行業(yè)標準（包括薪資福利標準等），員工出于對薪資現(xiàn)狀不滿，或者在市場中相同職位可以獲得更高待遇，主動辭職；員工對于職業(yè)生涯預(yù)期產(chǎn)生擔(dān)憂是人才流失的又一重要原因，目前的團購企業(yè)職級設(shè)置一般由普通員工、業(yè)務(wù)組長、公司總經(jīng)理三級構(gòu)成，職級設(shè)置過于簡單，員工看不到晉升空間而離職。總而言之，人員的頻繁流動給企業(yè)帶來不小損失，導(dǎo)致招聘成本上升，管理更加困難，商業(yè)機密和技術(shù)機密被帶走，造成企業(yè)形象受損、職位鏈斷裂，并且造成間接的工資上漲。頻繁的人員流動對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅。

四、團購企業(yè)人力資源問題的應(yīng)對策略

（1）厘清人力資源戰(zhàn)略，更新人力資源觀念。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，也是企業(yè)人力資源行動的指南和綱領(lǐng)。團購企業(yè)要打破以往“先攻城略地，后招兵買馬”觀念的束縛，在充分分析人力資源規(guī)劃環(huán)境的基礎(chǔ)上來研究、定位本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。外部環(huán)境分析包括國家和地方性的政策法規(guī)，人力資源市場供需狀況、科學(xué)技術(shù)發(fā)展狀況。團購企業(yè)要分析團購行業(yè)的現(xiàn)狀和趨勢，生命周期；要分析本企業(yè)市場份額；還要分析主要競爭對手的人力資源狀況。內(nèi)部環(huán)境則較為明晰，主要包括對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析。在分析的基礎(chǔ)上制訂詳細的人力資源補充計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬計劃等一攬子計劃，作出符合企業(yè)實際的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在補充計劃上更要注重成本控制。戰(zhàn)略制定后，還要不斷收集反饋數(shù)據(jù)修改戰(zhàn)略，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。還要注意各種計劃間時間跨度、有效性，以及各種計劃與外部環(huán)境、企業(yè)其他制度之間的銜接與平衡。團購企業(yè)要切實改變以往的人力資源管理觀念，真正認識到人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)進步發(fā)展的不竭動力，這主要從兩方面著手：第一，改變以往把人力資源部門視作簡單行政部門的觀念，把人力資源部門看做為企業(yè)提供數(shù)據(jù)、制度、對員工進行培訓(xùn)、激勵、為企業(yè)提供智力支持的專業(yè)機構(gòu)。第二，打破“機器人”觀念的束縛，樹立以人為本的管理觀念，尊重人才、培養(yǎng)人才、留住人才為企業(yè)服務(wù)。改變以往超越制度辦事的不良風(fēng)氣，和企業(yè)相關(guān)的人力資源制度應(yīng)該由人力資源部門制定，使企業(yè)有法可依，全體員工共同遵守。制度的執(zhí)行上，做到賞罰分明，“無因喜以謬賞，無以怒而濫刑”［4］。

（2）設(shè)立獨立的人力資源部門，配備專業(yè)人才。在目前的形勢下，團購企業(yè)要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策科學(xué)化、規(guī)范化（如圖1）。一個科學(xué)合理的人力資源部門很大程度上關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的效果。不難想象，一個不具備完整人力資源管理部門的團購企業(yè)，不可能從市場上找到適合本企業(yè)的寶貴人才，企業(yè)的優(yōu)勢無法準確傳達到商家，合作項目不能順利實現(xiàn)，則企業(yè)發(fā)展遲緩。初具規(guī)模的團購企業(yè)在人力資源管理人員配備上，要組建一支具有專業(yè)素養(yǎng)、擁有專業(yè)技能、能夠懂得怎樣為企業(yè)尋找合適的人才、明白怎樣激勵員工、能很好把員工與企業(yè)發(fā)展目標有機結(jié)合的專業(yè)團隊，規(guī)模較小的團購企業(yè)在降低成本的基礎(chǔ)上，至少做到有專人負責(zé)。設(shè)置完備的人力資源管理部門，使人力資源管理部門真正扮演好企業(yè)戰(zhàn)略決策的伙伴、企業(yè)變革的推動者、員工的代言者、人事業(yè)務(wù)專家角色。在對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計時需要認真討論、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不可草率，并且要注意方案充分醞釀、仔細研究，避免出現(xiàn)“朝令夕改”；盡可能先試點再推廣，避免“限期完成”的運動式；盡可能做好配套工作，像調(diào)整工作標準、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程等。

圖1 多維立體人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

（3）改善招聘、培訓(xùn)方法。招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需人員，招聘也關(guān)系到企業(yè)形象。做好招聘工作要從細處著手，做好重點崗位分析，對于團購企業(yè)來說，主要做好業(yè)務(wù)人員崗位分析，通過對崗位職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)、權(quán)利范圍界定，為招聘奠定基礎(chǔ)，招聘前要制定好人員的測評指標，對于人員能力要求作出界定，包括一般能力、特殊能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力等。招聘過程中，不因為應(yīng)聘人多而提高招聘要求，也不因為應(yīng)聘人少而降低要求，還要拓寬招聘渠道，把微博、論壇、社交網(wǎng)站等現(xiàn)代技術(shù)利用起來，寬范圍、多層次地招聘優(yōu)秀人才。員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中具有極其重要的地位，其精密詳細、科學(xué)合理的程度，某種程度上決定了企業(yè)人員技能開發(fā)的成敗，團購企業(yè)的培訓(xùn)，要有全面性，既要涉及業(yè)務(wù)知識，又要包涵企業(yè)文化、職業(yè)生涯、禮儀規(guī)范等各個方面；培訓(xùn)時間固定與隨機相結(jié)合，盡量不與員工私人時間相沖突；要有系統(tǒng)性，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)標準都應(yīng)當保持統(tǒng)一性和一致性；要有針對性，從不同崗位人員的實際出發(fā)，選取培訓(xùn)內(nèi)容和方式。對于培訓(xùn)人員要聘請品質(zhì)良好、經(jīng)驗豐富、知識過硬的專業(yè)人員。不論企業(yè)規(guī)模如何，培訓(xùn)對于團購企業(yè)來說都是十分必要的，企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平提高，與商家合作項目成功率隨之提高，反之則低，這和培訓(xùn)有著千絲萬縷的聯(lián)系［5］。

（4）設(shè)置合理的薪酬體系，注重員工激勵。按照企業(yè)成長周期的薪酬戰(zhàn)略理論，團購企業(yè)正處于初創(chuàng)階段，需要大量的資金進行產(chǎn)品和服務(wù)銷售，在這個階段要特別注重薪酬的外部競爭性，一個具有外部競爭力的薪酬體系能激發(fā)員工的主觀能動性，是促使員工留下來、長本事、作貢獻的有效手段。就目前而言，團購企業(yè)要改變以往單一死板的薪資結(jié)構(gòu)，適當增加工資外報酬，例如紅利、持股、職務(wù)工資等其他報酬方式。還要對員工需求分層次研究，美國著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五個需求層次，依照此理論，不同層次員工需求層次不同，對于員工的激勵方式也要多樣化，因此要仔細分析員工需求層次。物質(zhì)激勵對于新加入的業(yè)務(wù)人員可能比較奏效，但對于核心業(yè)務(wù)人員和行政人員，要目標激勵、理想激勵、晉升激勵、職業(yè)生涯激勵多管齊下。不同層次員工得到適合自己的需要，將更大發(fā)揮能量、為企業(yè)貢獻力量。對于業(yè)務(wù)人員，因地制宜地增加高溫補貼、通訊補貼，對于工資相對固定的行政人員設(shè)置餐補、交通補貼都是十分必要的。總而言之，薪酬設(shè)計要遵循公平性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、競爭性原則和合法性原則。

（5）塑造良好的企業(yè)文化。威廉·A.哈維把企業(yè)文化定義為，企業(yè)在長期的實踐中所形成的并且為組織成員所普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。可見，良好的企業(yè)文化可以使員工形成一種強大的向心力和凝聚力，在共同的理想目標下形成一種團結(jié)的氛圍，與企業(yè)同行。為了使得管理更加靈活，資金壓力減小，部分團購企業(yè)采用加盟的方式組建地方站，加盟站的員工大都由地方站自行組織招聘，這種加盟站相當于企業(yè)的一個事業(yè)部，沒有公司統(tǒng)一培訓(xùn)，缺乏普遍認可的價值觀念，即企業(yè)文化缺失，各個事業(yè)部發(fā)展良莠不齊，缺乏凝聚力，人才流失嚴重。團購企業(yè)要形成良好的企業(yè)文化，首先要細致分析并提煉出員工共同的思維方式、價值觀念和工作作風(fēng)，形成一種理論層面的共識，其次要對員工進行培訓(xùn)，要求員工不斷學(xué)習(xí)，還要把企業(yè)文化培訓(xùn)深入到加盟站，使其切實融入員工的觀念，成為員工行動指南，這樣才能使員工與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。

五、結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)團購的高速度發(fā)展啟示著許多行業(yè)內(nèi)外的人士。互聯(lián)網(wǎng)贏利模式在于將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)結(jié)合起來，但并不僅僅局限于將傳統(tǒng)行業(yè)的內(nèi)容搬到網(wǎng)上，而是借助互聯(lián)網(wǎng)拓展出傳統(tǒng)公司所不能完成的業(yè)務(wù)［6］。國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)團購發(fā)展時間兩年有余，但團購企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)階段，成長和發(fā)展中存在諸多問題，行業(yè)內(nèi)惡性競爭依然不可忽視，生存和發(fā)展仍然是團購企業(yè)面臨的最大困難，這就客觀要求團購企業(yè)，不能一味模仿國外模式，要在企業(yè)管理上狠下工夫，采用現(xiàn)代的管理理念和方式，不斷優(yōu)化團隊，增強企業(yè)核心競爭力。團購自身所具有的獨特的營銷模式，加上我國潛在的巨大市場，網(wǎng)絡(luò)團購在我國的發(fā)展前景形勢大好。

［1］張向陽，廖佩君.我國團購網(wǎng)站的發(fā)展問題與對策研究［J］.電子商務(wù)，2011，（6）.

［2］湯發(fā)俊，江文.我國網(wǎng)絡(luò)團購發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢研究［J］.中國物流與采購，2011，（11）.

［3］胡光書.別再讓“計件工資”傷害核心競爭力［J］.中外管理，2011，（6）.

［4］中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫.企業(yè)人力資源管理師［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2010.

［5］張維芹.人力資源視角下我國民企的發(fā)展瓶頸［J］.中國高新技術(shù)企業(yè)，2008，（24）.

［6］孟昭莉.中國互聯(lián)網(wǎng)業(yè)下一個引爆點［J］.人力資源，2011（1）.