組織公平、組織支持感與員工工作行為：基于東北地區中小民營企業的經驗研究

摘要：本研究采用我國中小企業員工樣本，運用相關分析和回歸分析方法研究組織公平對員工工作行為影響的作用機制，即組織公平是否會通過員工組織支持感的中介作用對員工角色外行為（OCB）和角色內行為（工作績效）產生影響。通過483對下屬與直屬上司配對樣本調查研究發現。員工的組織公平對組織支持感、OCB和工作績效有顯著正向影響；相較于程序公平與互動公平，分配公平對員工OCB的影響效果更顯著；而互動公平則對工作績效的影響更顯著；組織支持感在分配公平、程序公平與工作績效間起完全中介作用；而在分配公平、程序公平、互動公平與OCB，以及績效間起部分中介作用。研究表明，中小企業可通過構建公平的分配環境及高質量的員工一上司關系提高員工的組織支持感，進而激發其表現出利于組織的工作行為。

關鍵詞：組織公平 組織支持感 組織公民行為 工作績效 中介作用

一、引言

有關組織公平與員工工作變量關系的研究成果不斷涌現，多數成果表明，組織公平對員工行為能產生一定的積極影響（Cohen-Charash，Y.，andSpector，P.E.，2001）。Ambrose和Schminke（2009）還認為，組織公平是具有為組織與員工間創造更多的信任與承諾、有益的公民行為、提升工作績效、增加滿意度和降低沖突的良好的預測因子。這說明，組織公平的價值已經得到研究者的重視。同樣，組織支持感的價值也得到組織管理者的關注。DeConinck和Johnson（2009）指出，組織公平、組織支持感是員工取得高績效的必要條件，并且組織公平與組織支持感也存在一定的內在聯系，即組織公平可以看做是這樣一種表示組織支持程度的待遇，創造了促進組織支持感產生的積極條件。因此，為提升組織績效并達到組織目標，組織需讓員工感知決策過程的公平性，通過社會交換以激發員工的內在動機，進而改善員工的工作表現（Zapata-Phelan，C.P.，colquitt，J.A.，Scott，B.A.，and Livingston，B.，2009；Cropanzano，R.，Paddock，L.，Rupp，D.E.，Bagger，J.，and Baldwin，A.，2008）。

心理角度的公平性研究始于Adams（Adams，J.S.，1965）的公平理論（equity theory）（個人的投入一回報比率與他人進行比較），強調的是對結果的公平性感知，即分配公平（distributivejustice，DJ）。由于公平理論的不完備及其它分配公平模型（Folger，R.，1984）并不能完全的解釋和預測人們對不公平感的反應，研究的焦點轉移到程序公平（procedural justice，PJ）（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。程序公平的研究——相關成果獲得過程的公平性感知——擴展了分配公平的研究，因為研究發現對獎賞的分配并不總是像它們在被分配的過程中那樣重要（Lind，E.A.，and Tyler，T.R.，1988）。其符合這樣一個原則，即組織公平主要是由感知到的程序公平決定的，而并非由分配結果公平決定的（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2004）。另外，人們對上司的公平的人際對待與有效溝通逐步成為研究焦點，即互動公平（interactional justice，U）（Bies，R.J.，and Moag，J.，1986），因為人們對程序不公平感與互動不公平感的反應具有明顯的指向差異（DeConinck，J.B.，and Johnson，J.T.，2009，p.333），程序不公平感的反應更多的指向組織（DeConinck，J.B.，and Stilwell，C.D.，2000），而對互動不公平感的反應則更多的指向上司（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2004）。西方相關研究更多的是僅檢驗公平感的兩個維度：分配公平與程序公平（Farh，J.L.，Tsui，A.S.，Xin，K.R.，and Cheng，B.S.，2007），由于中國文化是一種泛家族主義（pan-familism）人治文化及“關系”型社會結構（Kashyap，V.，Puga Riberiro，A.H.，Anthony，A.，and Thomas G.B.，1998），對員工而言，領導在組織中的地位與作用決定了其與領導關系的絕對重要性，與領導有關的互動公平在中國情境下進行研究具有更加重要的現實意義（劉亞，龍立榮，李曄，2004）。因此，本研究將基于公平感的三維度模式展開。

盡管已有成果頗豐，但組織公平對員工工作行為影響的相關研究領域的核心問題——影響機制仍有待進一步探索（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）。其次，組織公平的不同維度對員工相關工作行為的關聯性解釋強度，依然存在分歧；以及組織支持在組織公平的不同維度與員工工作行為的不同維度間所起的中介作用，也存在分歧。基于已有的研究成果，本文將以中國社會經濟發展中的骨干但仍顯弱勢的中小民營企業為研究對象，結合公平理論、社會交換理論和組織支持理論，探討員工組織公平感對其工作行為的影響作用，以及員工組織支持感在其中的中介作用。

二、理論背景與假設

1 組織公平與員工工作行為

組織成員于工作場所的行為是一個多維度結構，但主要包括工作描述中具體規定的角色內行為（in-role behavior/work performance，IRB或WP）和超出正式工作角色所要求的角色外行為（extra-role behavior）（Van Dyne，L.，Cummings，L.，and McLean Parks，J.，1995）。以往相關的研究中也提出了親/利社會行為（pro-social behavior）（George，J.M.，and Bettenhausen，K.，1990）、組織公民行為（organizational citizenship behavior，OCB X Podsakoff，P.M.，1990）、關系績效（contextual performance）（Borman，W.E.，and Motowidlo，S.J.，1993）等幾個與角色外行為相近的概念。本研究將以OCB作為角色外行為。

公平理論為分配公平對員工工作行為的影響提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質量和數量來維持公平。另外，基于社會交換理論（social exchange theory），組織是員工與組織之間進行長期社會交易的場所，組織公平，尤其是其中的程序公平與互動公平能夠促進社會交換關系的形成，進而激發員工表現更多高質量的角色內行為。當組織成員感受到組織的公平對待時，對組織有正面態度，可能會做出一些超出角色內的事，展現組織公民行為（Choi，J.，2008；Chen，Y.J.，Lin，C.C.，Tung，Y.C.，and KO，Y.T.，2008；Kamdar，D.，McAUister，D.J.，andTurban，D.B.，2006）。

Cohen-Charash和Spector（2001）從公平性在組織中作用的角度出發研究發現，分配公平、程序公平、互動公平與角色外行為、角色內行為均顯著相關。Aryee等（Aryee，S.，Chert，z.X.，and Budhwar，P.S.，2004）從組織政治與程序公平的角度研究公平感與員工績效的關系，指出程序公平對人際促進與工作奉獻有顯著的促進作用。Masterson等（Masterson，S.S.，Lewis-Mcclear，K.，Goldman，B.M.，and Taylor，M.S.，2000）基于社會交換理論提出了互動公平與員工績效的強相關關系。組織成員將本身與組織的依存關系，視為社會性情感的交換時，則當組織成員察覺上司的公平對待與信任，會原意且主動表現以有利于組織的角色外行為（scott，B.A.，and Colquitt，J.A.，2007；Wong，Y.T.，Ngo，H.Y.，and Wong，C.S.，2006）。基于上述分析，提出如下假設：

假設1組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與組織公民行為呈顯著的正相關。

假設2組織公平的三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，均與工作績效呈顯著的正相關。

雖然組織公平與員工績效的關系研究取得了一些進展，但未能得到一致和令人滿意的結論。組織公平感的不同構面對員工績效的影響方面，結論有較大的爭議。Cohen-Charash和Spector（2001）的元分析發現，組織公平的三個構面均與員工績效顯著相關，但其中的程序公平對員工作績效（work performance）的解釋力最高（p.295），而分配公平則對組織公民行為的解釋力最高（p.296）。但Colquitt等（Colquitt，J.A.，Conlon，D.E.，Wesson，M.J.，Porter，C.O.，and Ng，K.Y.，2001）的研究卻發現，公平感維度中的程序公平對工作績效的解釋力最高（p.437）與上述Cohen-Charash等的研究結論一致，而對組織公民行為的解釋力最高則是互動公平。以及Miao等（Miao，R.T.，Sun，J.M.，Hou，X.L.，and Li，T.Z.，2012）基于工作滿意度的組織公平、組織支持感與工作結果關系的研究表明，三維度中分配公平對工作績效與組織公民行為解釋力均為最高，但程序公平卻沒有顯著性影響。基于研究結論的多樣性，很難建立假設，但由于不同國家文化的差異性，組織公平不同構面與員工工作場所行為必然存在一定的差別（Hofstede，G.H.，2001）。所以，互動公平在中、西方文化下的重要性可能不同。基于中國情境的Wang等（Wang，H.，Law，K.S.，Hackea，R.D.，Wang，D.，and Chen，Z.，2005）研究揭示，西方人在進行組織公平判斷時主要采用工具性原則，而中國人則是情感性原則占主導。表明互動公平，尤其是其中的人際公平在中國是非常重要的。這里不是說員工一上司關系在西方社會不重要，我們只是強調在中國這種關系格外重要。另外，Chen等（Chen，Z.X.，Tsui，A.S.，andFarh，J.L.，2002）研究指出，與對組織的忠誠相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司，因為上司在評估員工的獎勵時經常扮演極其重要的角色。可以看出員工一上司關系在中國組織中是一個非常重要的因素。基于上述分析，提出如下假設：

假設3a中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對組織公民行為呈更強的正相關。

假設3b中國情境下，組織公平三個構面中，互動公平相較于分配公平和程序公平對工作績效呈更強的正相關。

2 組織公平與組織支持感

Eisenberger等（Eisenberger，R.，Hm-tington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986）提出的組織支持感（perceived organizational support，POS）反映了員工與組織之間社會交換的意愿（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002），是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。基于社會交換與組織支持理論，組織公平感能夠使員工產生被組織重視和關心的感覺——組織支持感，即組織對員工積極、可控的對待使得員工感受到組織對他們的支持。組織公平中的三個構面（分配、程序和互動公平）恰恰可以被看作是這樣一種表示組織支持程度的待遇，分別來自于結果的公平性分配，分配過程的公平性以及人際對待及溝通的公平性三個方面。Shore和Shore（Shore，L.M.，and Shore，T.H.，1995）對組織公平對組織支持感的研究發現，二維度的分配公平與程序公平均對組織支持感有積極影響。進而Rhoades和Eisenberger（Rhoades，L.，and Eisenberger，R.，2002）的元分析指出，程序公平對組織支持感（r=.54）具有正向影響。Ambrose和Schminke（Ambrose，M.L.，and Schminke，M.，2003）基于三維度的組織公平感的研究發現，組織支持感與程序公平（r=.52）、程序公平（r=.53）和互動公平（r=.41）有顯著強相關關系。另外，Loi，Ngo和Foley（Loi，R.，Ngo，H.Y.，and Sharon，F.，2006）對基于組織支持感的組織公平與組織承諾和離職傾向關系的研究揭示，程序公平、互動公平均是組織支持感良好的預測因子。然而，Peelle（2007）研究發現，程序公平、互動公平與組織支持感高度相關，但分配公平與組織支持感則僅具弱相關性。國內的傅升等（2010）對基于組織支持感與領導支持感的企業內的社會交換關系的研究發現，結果公平、程序公平和互動公平均對組織支持感具有正向影響。蔣春燕（2007）對組織支持感知作為員工公平感、組織承諾和離職傾向間中介關系的研究發現，分配公平與程序公平都能促進組織支持感的產生。基于上述分析，提出如下假設：

假設4組織公平三個構面：a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，對組織支持感知呈顯著的正相關。

3 組織支持感的中介作用

基于組織支持理論，組織對員工的支持性的或非支持性的舉措均會被看作評判組織是否重視他們所作出的貢獻和關注他們幸福的表現（Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，and Sowa，D.，1986），而組織內的公平就意味著組織對員工的支持性舉措及權利的尊重，這能促進員工感知到組織的支持，并認為組織愿意且能夠對他們的努力進行回報，而具有較高組織支持感的員工往往會對所在組織存在相對較高的情感依附和責任感（Shore，L.M.，and Wayne，S.J.，1993）。在互惠原則下，員工會很自然的產生一種回報的交換意識，即員工的行為完全依賴組織的支援而定。為此會通過表現出更多、更高質量的工作行為回報組織。Shore和Shore（1995）研究支持了組織支持感在公平感與員工行為間的中介作用，與分配公平、程序公平相比，組織支持感更可能影響員工態度與行為，即組織的關懷是最有可能影響員工行為的（P.160）。Moorman，Blakely和Niehoff（1998）指出組織支持感在程序公平與角色外行為（如人際互助、個體進取心、個人勤奮與忠誠支持）間起到完全中介作用，并且揭示組織支持感在組織公平對員工績效的促進作用機制中扮演關鍵角色。因此，將組織支持感作為組織公平與員工工作行為的中介變量進行研究是必要的。基于上述分析，提出如下假設：

假設5組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與組織公民行為起到中介作用。

假設6組織支持感知對組織公平a）分配公平、b）程序公平、c）互動公平，與工作績效起到中介作用。

因此，在文獻回顧的基礎上提出如下研究模型，見圖1。

三、研究方法

1 研究樣本

本研究是基于雇主與雇員關系更廣泛研究的一部分，所以問卷分為兩個部分：《管理者工作調查問卷》和《員工工作調查問卷》，除員工的組織公民行為與工作績效由其主管評定外，其他問卷均由員工自行填寫。本研究調查對象主要來自東北地區的中小企業（鞍山、沈陽、本溪、長春、齊齊哈爾及哈爾濱）。研究者本人或委托他人通過該企業的朋友與人力資源管理部門及各相關負責人溝通，確定調查方式。首先請主管針對下屬所有員工的日常工作表現作出評價；然后按編號將《員工工作調查問卷》發給員工填寫，形成下屬一領導配對數據，并以現場回收的方式收回。該樣本由26家企業中的127個工作團隊（2～9名）中的896名全職員工組成，通過研究者本人、委托他人當面個別發放紙質問卷，現場回收方式，共收回127個團隊中的639份調查問卷，回收率為71.3%。另外，由于數據的缺失和問卷的無效刪除（采用Listwise整列刪除），最終樣本量為119個團隊中的483份，回收有效率為53.9%。從樣本統計數據看，總體而言，不同類別的各層次的被試分布比較均勻。

基本情況如下：男性占52.8%；25歲以下占15.9%，26-30歲占33.7%，31-40歲占34.0%。41-50歲占13.5%，50歲以上占2.9%；受教育程度看，高職/中以下占5.2%，高職/中占14.7%，專科占30.4%，本科占42.7%，碩士及以上占7.0%；工作任期看，一年以下占8.7%，2-5年占31.9%，6-10年占31.1%，11-15年占20.1%，16年以上占8.3%；所屬行業看，服務業占55.5%，制造業占44.5%。

2 測量工具

本研究的問卷主要來源于西方學者的研究文獻，翻譯后的條目經兩名人力資源專業博士修訂語言，并評定項目的適當性和問卷的科學性。在正式全面的問卷調查前，進行了問卷試答和預調查，以調整問卷的可讀性。編譯后的正式問卷均采用Likert七點量表進行評價。

組織公平采用Niehoff和Moorman（1993）的3維度方式，分配公平由7個選自Price和Mueller（2002）的條目組成，如“就我的工作量與責任而言，所得報酬是公平的”；程序公平由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“相關程序的制定不持任何偏見”；互動公平也由7個選自Nieoff和Moorman（1993）的條目組成，如“主管能夠對我表現出足夠的尊重”。

組織支持感采用Eisenberger等（1986）修訂的9個高載荷條目，如“在我遇到困難時，可以得到公司的幫助”。

組織公民行為采用Williams和Anderson（1991）的2維度方式，指向個體的組織公民行為（OCBO）由5個條目組成，選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工會主動幫助缺勤的同事”；指向組織的組織公民行為（OCBI）由5個條目組成，分別選自Williams和Shiaw（1999），如“該員工愿意提前上班以處理工作”。

工作績效采用Brockner等（1992）修訂的7個高載荷條目，如“該員工工作任務的執行情況超出我的預期”。

四、研究結果

1 量表的信效度分析

利用SPSS16.0對初始問卷進行信、效度分析。量表的Bartlett’s球型檢驗的結果是：KMO值為.910，Sig.值為.000，表明本量表適合作為分析工具進一步研究。信度如表1所示。各個因子的Cronbach α系數在.759-.915之間，均大于可接受水平.700，表明各測量項目具有良好的內部一致性，具有較高的信度。另外，測量項目的因子載荷介于.531-.821，大部分為.70左右，沒有多重負荷的情況，說明量表具有較好的判別效度。

2 變量的相關性分析

通過分析得出均值，標準差以及變量間的Pearson相關系數矩陣，如表1所示。從表中可以看出，本研究所采用問卷的各個變量之間的相關性合理，問卷質量可靠。另外，分配公平、程序公平、互動公平均與組織公民行為和工作績效均顯著相關；組織支持感與組織公民行為和工作績效均顯著相關，且均在.01的水平上顯著。這為接下來的組織支持感的中介作用分析提供了必要的前提（1986）。

另外，由于性別與所屬行業、組織公民行為顯著相關；年齡與任職年限、程序公平、組織公民行為顯著相關；教育程度與所屬行業顯著相關；任職年限與分配公平、程序公平、互動公平、組織公民行為顯著相關；所屬行業與分配公平、程序公平、互動公平、組織支持感顯著相關。因此，分析表明性別、年齡、教育程度、任職年限與所屬行業均為本研究中重要的控制變量。

3 主效應檢驗

本研究以組織公平不同維度為自變量，員工工作行為為因變量構建模型。組織公平各維度，如分配公平、程序公平與互動公平對組織公民行為的影響系數（β=.53，p<.01，△R²=.11）、（β=.36，p<.01，△R²=.12）和（β=.45，p<.01，△R²=.19）為正（如表3，模型2、5和8）。相關分析與回歸分析結論均表明，組織公平各維度對組織公民行為有顯著正向影響。故，假設1a、1b和1c得到支持，假設1成立。并且分配公平系數（β=.53，p<.01，△R².11）最強。因此，假設3a沒得到支持。

同理，分配公平、程序公平與互動公平對工作績效的影響系數（β=.25，p<.01，△R²=.06）、（β=.22，p<.01，△R²=.05）和（β=.34，p<.01，△R²=.11）為正（如表4，模型2、5和8）。相關分析與回歸分析結論均表明，組織公平各維度對工作績效有顯著正向影響。故，假設2a、2b和2c得到支持，假設2成立。并且互動公平系數（β=.34，p<.01，△R²=.11）最強。因此，假設3b得到支持，假設3部分成立。

表2所示，分配公平、程序公平與互動公平對組織支持感的影響系數（β=.54，p<.01，△R²=.28）、（β=55，p<.01，△R²=.28）和（β=.50，p<.01，△R²=.24）為正（如表2，模型2、3和4）。因此，假設4成立。另外，程序公平（β=.55，p<.01）比分配公平、互動公平對組織支持感有更顯著的正向影響。

4 中介效應檢驗

本研究依據Baron和Kenny的中介效應判定條件，采用層次回歸方法進行檢驗（表3、4所示）。

（1）組織公平、組織支持與組織公民行為

表3可知，基于主效應檢驗，模型3加入組織支持感后，分配公平對組織公民行為的影響系數由模型2（β=.53，p<.01）降低為模型3（β=.14，p<.01），并且組織支持感在模型3中顯著（β=.37，p<.01）。因此，組織支持感在分配公平與組織公民行為間起部分中介作用，假設5a得到支持。

模型6中，程序公平對組織公民行為的影響系數由模型5（β=.36，p<.01）降低為模型6（β=.17，p<.01），并且組織支持感在模型6中顯著（β=.35，p<01）。因此，組織支持感在程序公平與組織公民行為間起部分中介作用，假設5b得到支持。

模型9中，互動公平對組織公民行為的影響系數由模型8（β=.45，p<.01）降低為模型9（β=.31，p<.01），并且組織支持感在模型9中顯著（β=.29，p<.01）。因此，組織支持感在互動公平與組織公民行為間起部分中介作用，假設5c得到支持。因此，假設5成立。

（2）組織公平、組織支持與工作績效

同理由表4可知，模型3中，分配公平對工作績效的影響系數由模型2（β=.25，p<.01）顯著降低為模型3（β=.12，p<.05），并且組織支持感在模型3中顯著（β=.25，p<.01）。因此，組織支持感在分配公平與工作績效間起完全中介作用，假設6a得到支持。

模型6中，程序公平對工作績效的影響系數由模型5（β=.22，p<.01）顯著降低為模型6的無顯著性（β=.08，p>.05），并且組織支持感在模型6中顯著（β=.27，p<.01）。因此，組織支持感在程序公平與工作績效間起完全中介作用，假設6b得到支持。

模型9中，互動公平對工作績效的影響系數由模型8（β=.34，p<.01）降低為模型9（β=.24，p<.01），并且組織支持感在模型9中顯著（β=.19，p<.01）。因此，組織支持感在互動公平與工作績效間起部分中介作用，假設6c得到支持。因此，假設6成立。

由此可知，假設1、2、4、5和6成立，假設3部分成立。另外，盡管沒有給予假設：表3與4中，通過比較分配公平與OCB（β=.53，p<.01）、工作績效（β=.25，p<.01），程序公平與OCB（β=.36，p<.01）、工作績效（β=.22，p<.01），以及互動公平與OCB（β=.45，p<.01）、工作績效（β=.34，p<.01）等關系，發現組織公平各維度對OCB和工作績效的影響效果存在顯著差異，組織公平對OCB的影響效果明顯強于對工作績效的影響效果。

五、討論與結論

盡管關于組織公平性的問題已有不少的研究，但是組織公平在現有的模型中還沒有得到充分的研究。特別是東方文化特征可能導致了目前西方研究提出的組織公平與員工工作行為的影響機制關系存在不一致性，妨礙了組織施行合適的人力資源管理政策以應對員工的行為結果。因此，需要不斷增加中國情境下的實證研究。

采用多樣化渠道取得數據弱化了共同變異帶來的影響，克服同源方差（common method variance）可能帶來的問題。研究結果很大程度上支持了我們的研究假設。針對所得分析結果，本文提出如下討論意見：

一是，組織公平感通過組織支持感對組織成員工作行為有顯著的影響。員工工作行為可以看做是社會交換過程的一種結果，在該交換過程中員工感知到了組織的公平性對待及對其權利的尊重，這些恰好可以被員工看做組織支持程度的待遇，能夠提高自身組織支持感。在互惠原則下，為了回報這種公平性對待，員工會對組織表現出更多、更高質量的工作行為。因此，為了激發員工利于組織的工作行為，組織必須確保自身的人力資源政策能夠加強員工對組織公平感和支持感的認知。

二是，與Cohen-Charash和Spector（2001）的研究結果不盡一致，本研究顯示，相較于組織公平其它構面，互動公平對工作績效的解釋力最強，這與西方研究顯示的程序公平對工作績效的解釋力最強不同。相較于西方文化，中國社會更強調員工一上司關系的重要性，與對組織的忠減相比，中國組織成員更忠誠于他們的上司（2002）。因此，當員工感知到互動公平，尤其是其中的人際公平時，將會激發員工表現出更多的角色內行為以利于組織。

三是，本研究顯示，組織公平對OCB和工作績效均呈顯著影響，并且組織公平對OCB的影響效果顯著強于其對工作績效的影響效果。這與Aryee等（2004）的研究結果——組織公平與角色外績效顯著相關，而與角色內績效相關性不顯著——并不完全一致。不同于西方，中國情境下良好的組織公平無論是對角色內行為還是角色外行為均有很好的促進作用。

本研究也有比較重要的實踐意義：首先，本研究對我國中小企業組織中改善員工公平感的有效性研究具有一定的指導意義。一些具體的、對員工感知影響較大的組織公平性舉措是一個很好的人力資源管理切入點，并可直接應用到組織管理中。構建高質量的人力資源管理系統的同時，一個全面的公平的組織情境將促進員工對組織公平的認同，增強員工的組織支持感，提高員工工作行為的更多投入。

其次，與程序公平、互動公平相比較，分配公平則更能影響員工的OCB。表明中國當下的中小企業員工對OCB的表現更重視在最終成果分配上的公正。這就要求企業構建一個公正的分配環境，從而有效的增加員工OCB的表現。而公正的_分配環境是基于公平合理的分配程序的制定，分配過程的合情合理，使分配的結果合理地反映員工的工作投入，合理地反映員工的工作完成情況及對企業的貢獻。

最后，互動公平比分配公平、程序公平更能影響員工工作績效。這就要求企業在構建高質量的人口資源政策時，不僅需要在成果的分配及分配的程序上實現公平，更應該要求企業各級領導理解、尊重并適當的處理好與下屬員工工作過程中的人際關系，要意識到員工的自尊與權利，并關心員工的生活，構建一個良好的工作關系，從而有效地提高績效。

本研究還存在一些不足：一是樣本量的數量及覆蓋面相對不足。本研究的對象是東北地區的中小企業員工，其研究結果是否可以推廣到中國其它地區的中小企業，有賴未來對此研究繼續加以探討。二是橫截面（cross-sectional）的研究設計。組織公平感通過員工的工作感受進而影響其組織成員行為的發生，這是一個作用過程，不是即時完成。因此，在未來研究中有必要將橫向研究與縱向研究相結合，以便更能說明事物的本質。三是變量的測量多采用國外量表，如何結合我國文化背景進行修訂，是未來值得挖掘的方向。

未來準備從兩個方向發展和豐富本研究。首先，本研究的結論認為組織分配公平、程序公平和互動公平一樣都能影響員工工作行為，并且互動公平比分配公平與程序公平對工作績效有更大重要性，而分配公平比程序公平與互動公平對OCB有更大的重要性。而基于前述大量的關于組織公平與員工工作行為的文獻，結論不少是程序公平比分配公平與互動公平對工作行為有更大重要性（Cohen-Charash，Y.，and Spector，P.E.，2001）。因此，這些發現有必要進一步檢驗。其次，本研究得出組織支持感在組織公平與員工工作行為間的中介效應，是否也同樣存在組織公平對員工工作行為的影響效果可能會受到組織支持感的調節效應，未來有必要進行進一步探討。